G企業(yè)總部對(duì)下屬子公司薪酬體系設(shè)計(jì)研究

耿璠

摘 要：G公司是一家大型多元化集團(tuán)企業(yè)，因業(yè)務(wù)拓展需要，2016年與當(dāng)?shù)卣献鞒闪⒖毓勺庸荆ㄒ韵潞?jiǎn)稱(chēng)“B公司”）。按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，B公司作為G公司新的業(yè)務(wù)發(fā)展平臺(tái)，要建立市場(chǎng)化的選人用人機(jī)制，打造高績(jī)效的優(yōu)秀員工團(tuán)隊(duì)，并匹配有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，發(fā)揮薪酬在吸引和激勵(lì)人才方面的重要作用。本文從G公司總部戰(zhàn)略性薪酬管理的視角，對(duì)B公司薪酬體系進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：薪酬體系;基本原則;影響因素;建議

一、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則

（一）戰(zhàn)略性原則

薪酬關(guān)系到組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其統(tǒng)一性，因此，企業(yè)首先應(yīng)從戰(zhàn)略的角度思考薪酬體系管理。近年來(lái)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在薪酬設(shè)計(jì)方面的重要性越來(lái)越受到人們的重視。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，一方面要關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過(guò)薪酬制度反映企業(yè)的戰(zhàn)略;另一方面要把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化對(duì)對(duì)員工額期望和需求，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)。

（二）激勵(lì)性原則

激勵(lì)性原則就是根據(jù)員工的工作能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小，再依據(jù)企業(yè)內(nèi)部崗位職級(jí)、職務(wù)的不同，將企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同薪酬等級(jí)，防止絕對(duì)平均化的“大鍋飯”現(xiàn)象，充分利用薪酬管理的激勵(lì)效果，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。

（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則

競(jìng)爭(zhēng)性原則就是指企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在人才市場(chǎng)上要有足夠吸引力，能夠戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，招攬到滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要的核心人才。但是，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在人力資源市場(chǎng)處于什么檔位，要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和所需人才的可獲得性等具體條件綜合判定。

二、B公司薪酬體系設(shè)計(jì)的影響因素

（一）外部影響因素

1、宏觀經(jīng)濟(jì)政策和經(jīng)濟(jì)體系

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下行，人工成本作為企業(yè)管理成本的重要組成部分，應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行適度控制。同時(shí)，中央提出需通過(guò)深化收入分配制度改革，通過(guò)工資水平和工資總額雙重調(diào)控等措施，實(shí)施“控高、擴(kuò)中、提低”，逐步形成橄欖型的收入分配格局。

2、勞動(dòng)力市場(chǎng)

勞動(dòng)力市場(chǎng)是指雇主和求職者以薪酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)交換組織所需要的技能和行為的場(chǎng)所。勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的供給，主要表現(xiàn)為供求雙方的力量對(duì)比和調(diào)節(jié)供求的機(jī)制。目前，就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻，各級(jí)政府要求企業(yè)拓寬就業(yè)渠道。

3、行業(yè)薪酬水平

從國(guó)家層面來(lái)講，依據(jù)《2015年中國(guó)薪酬發(fā)展報(bào)告》，城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位年薪酬水平最高的三個(gè)行業(yè)分別為金融業(yè)10.83萬(wàn)元，信息、軟件、技術(shù)服務(wù)業(yè)10.08萬(wàn)元，科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)8.22萬(wàn)元;B公司當(dāng)?shù)胤撬綘I(yíng)企業(yè)2015年崗平工資為6.572萬(wàn)元，人均可支配收入僅3.64萬(wàn)元;G公司所屬子公司2015年人均薪酬水平約為11.08萬(wàn)元。綜合各類(lèi)數(shù)據(jù)比較，參照G公司所屬子公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)B公司來(lái)講，更具競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）內(nèi)部影響因素

1、企業(yè)發(fā)展階段

企業(yè)的發(fā)展階段不同，企業(yè)的戰(zhàn)略不同，薪酬政策也會(huì)受到影響。例如：企業(yè)在成長(zhǎng)期，往往采取低工資、高獎(jiǎng)金、低福利的薪酬政策;而在成熟穩(wěn)定階段，往往采取高工資、低獎(jiǎng)勵(lì)、高福利的薪酬政策。根據(jù)B公司的戰(zhàn)略定位，現(xiàn)階段主要是完成片區(qū)開(kāi)發(fā)的前提基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)，為初建成長(zhǎng)期。

2、企業(yè)規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)

一般來(lái)講，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)采用穩(wěn)定性的薪酬體系，基本的薪酬所占比重很大，通過(guò)明顯的薪酬等級(jí)差異來(lái)反映層級(jí)職位的地位待遇差異。隨著組織的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)扁平化，員工參與意識(shí)很高，這時(shí)的薪酬體系不再通過(guò)縱向的薪酬等級(jí)拉開(kāi)差異，而是加大每一層級(jí)的薪酬差異，即所謂的寬帶薪酬。企業(yè)規(guī)模越大，管理的復(fù)雜程度越高，在其他因素一致的情況下，薪酬水平相對(duì)來(lái)講，應(yīng)該越高。B公司目前處于發(fā)展初期，尚未形成一定規(guī)模，薪酬水平不宜定在較高位。

3、企業(yè)盈利模式

目前B公司主要業(yè)務(wù)涉及征地拆遷、項(xiàng)目規(guī)劃選址及工程施工等，具有非營(yíng)利性、市場(chǎng)化程度較低的特點(diǎn)，經(jīng)費(fèi)來(lái)源無(wú)法從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取，薪酬標(biāo)準(zhǔn)定位會(huì)受到不同程度影響。

綜合上述因素，B公司現(xiàn)階段不宜采取激進(jìn)領(lǐng)先的薪酬水平，以穩(wěn)妥漸進(jìn)的薪酬水平較為合適。

三、對(duì)B公司薪酬體系設(shè)計(jì)的建議

（一）薪酬水平方面

一方面考慮到B公司現(xiàn)階段經(jīng)費(fèi)來(lái)源系非經(jīng)營(yíng)性收入，投資回報(bào)尚不明確;另一方面從G公司管理全局出發(fā)，除對(duì)B公司適度傾斜外，需兼顧系統(tǒng)內(nèi)部的公平，應(yīng)充分考慮各單位之間收入的協(xié)調(diào)平衡關(guān)系，以利于營(yíng)造和諧的收入分配秩序。建議B公司制定的薪酬體系和薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)充分體現(xiàn)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則，初始期按G公司所屬子公司平均薪酬水平確定，后期結(jié)合發(fā)展階段和績(jī)效考核情況，可按相應(yīng)年度工資指導(dǎo)線(xiàn)基準(zhǔn)線(xiàn)10%給予增長(zhǎng)。

（二）薪酬體系創(chuàng)新方面

鼓勵(lì)B公司作為G公司創(chuàng)新型業(yè)務(wù)拓展平臺(tái)，一方面著眼于樹(shù)立全面薪酬管理的理念。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化制定全方面薪酬戰(zhàn)略，著眼于薪酬的方方面面，包括基本工資、績(jī)效薪酬、間接薪酬、非貨幣性外在薪酬、內(nèi)在薪酬（員工從工作本身獲得的心理收入，包括成就感、責(zé)任感、勝任感等），切實(shí)體現(xiàn)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面肯定其具體的創(chuàng)新舉措，一是可同意其領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)施任期激勵(lì);二是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人、高層次人才等實(shí)施協(xié)議工資制;三是加強(qiáng)其任務(wù)激勵(lì)及績(jī)效考核，G公司總部可給予相應(yīng)的特別獎(jiǎng)勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]姚凱.企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與制定[M].成都：四川人民出版社，2008：305-307.

[2]劉愛(ài)東.全面薪酬體系初探[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2006（3）：20-22.

[3]約瑟夫·J·馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009：166-167.