淺談人才引進在企業人力資源管理中運用

李麗君

摘 要：企業想要進一步實現壯大發展，必然需要深植于市場。面對現今市場的激烈競爭起決定性因素的便是人才的競爭。能夠有效吸引人才在企業中留住人才以及在今后工作中科學合理的應用人才，是現今企業人力資源管理中值得我們不斷優化的環節。在許多企業由于傳統的管理方式忽略了對于人才的引用，導致企業無法及時注入新生力量，傳統的觀念與思想使得企業在市場競爭中處于劣勢。因此人才引進在企業人力資源管理中的運用便顯得十分重要，合理的引進人才為企業贏得更大的發展空間。

關鍵詞：人才引進;企業;人力資源管理

人才可以說是企業競爭的核心力量，企業的經營發展與人才有著密切的聯系。一個企業的經營運作過程中但每一個環節都少不了對于人才的應用。在企業人力資源管理中只要能夠科學合理引進人才，才能使得企業進一步適應激烈的市場競爭環境，不斷為企業注入新生力量，為企業的進一步可持續性發展創造空間。本人便通過以下幾個方面來進一步論述人才引進在企業人力資源管理中如何進行有效應用，即便因為相關工作人員提供一些幫助。

一、樹立正確人才觀念，樹立良好人才觀

由于傳統觀念與歷史發展的影響，部分人員對于人才有理解上的偏差。認為人才只是精通某一技術或者有較高的知識文化水平的人。對于人才的定義頗為片面，但在企業的發展中，并不僅僅只需要相關科學技術人員，也需要能夠有效管理企業正常運作的管理人員，如果由于管理團隊沒有相應人才，將會直接為企業帶來巨大的損失。因此必須要樹立良好的人才觀，企業將人力資源管理中所面臨的困境與問題進行全面的分析，結合公司實際情況，有針對性的進行人才的引進政策。在這一過程中要注意良好人才觀念的樹立。首先是人才的多樣性，一個企業得以正常運作各方面都需要特定的人才，除了相應的科學技術人員也需要營銷人才，危機公關人才以及管理人才等，從另一角度來理解，只要在企業發展中然后通過自身技能能為公司帶來幫助的，都是企業的人才。其次是人才的多層次性，在傳統企業中對于人才的要求往往存在一定誤區，認為人才必須擁有高的知識水平而忽略了對于人才實踐能力的考查。在企業的實際生產經營過程中，對于人才的要求也是多層次的，既需要熟練的工人也需要口才良好的銷售人員與知識水平高技術精湛的研究人員等，因此要根據公司實際情況對于不同人員采用不同的引進政策，打破傳統的人才觀念，為企業人力資源管理中運用人才引進提供前提。

二、為吸引人才創造優良條件

2.1合理運用薪資與福利

各企業要結合自身實際情況，利用有限資源合理的展現自身優勢，來為人才引進創造更好的條件。企業中員工的薪資與福利使員工積極投入工作的動力也是吸引人才的有效途徑。現今社會中市場競爭不斷加劇，傳統同工同酬的制度早已不適用于現今的企業中，想要使企業贏得更好的發展必須要進一步改革完善公司內部薪資與福利的相關政策。在現今的趨勢下對于薪資這一方面來說"底薪+獎金"是目前最有效能夠激發員工積極性與吸引人才的有效方法。底薪可以根據人才的工作崗位進行統一的制定，而對于人才的獎金則需要與人才的工作性質以及工作績效來設定科學合理的獎金發放制度。隨著新經濟的逐步高速發展，所做貢獻越杰出者所得報酬越高這樣的理念已經逐漸被眾人所接受，企業也需要針對這一方面制定相應的物質獎勵政策等，以便于人才引入政策為企業內部員工帶來恐慌與不平衡的心理，保證公司內部公平公正的大環境。例如對于科研技術人才，根據其研究成效為公司所帶來的收益，并按照相應比例給予一定提成。對于普通員工可以采取定期的一次性獎金。對于從事管理人才，為此制定相應的管理目標，根據達成目標的程度來對員工進行相應的獎金獎勵。對于從事銷售或者市場方面的人才，可以通過人才的業績來對其進行相應的獎金獎勵。另一方面可以推行人才的福利保障政策，加強對于人才的吸引力。例如可以為高級人才提供住房或者交通工具，并解決其配偶工作或子女上學等問題。

2.2合理運用職業

對于人才的引入，就要從根本上重視人才的需求不僅僅是物質需求還包括人才的精神需求。結合人才的自身條件例如工作經驗或自身知識技能等進一步考慮企業的情況與發展的目標要求，為人才設置符合自己的工作與職位使其在工作中具有一定挑戰性并存在自身的發展空間，讓人才更好的實現自我進一步滿足人才的精神需求。要在企業內部形成良性的人才競爭制度，可以采用公開上崗的制度，若是怕企業內部發生劇烈變動使員工失去積極性也可以讓原有的項目經營者開發新項目，或者讓原經營者當新經營者的咨詢顧問通過這樣的方式來更好的推進項目的發展，讓企業及時注入新生力量。

2.3恰當應用股權

對于人才的吸引可以融入當今的企業改革，進一步建立現代企業的開放制度。可以從產權入手，通過一系列政策制定多元化具有吸引力的股權政策，從而增加對于人才的吸引力。將企業與人才個人利益綁定在一起，從而激發人才對企業的責任心，從而積極主動的投入到企業的建設中為企業的發展奉獻力量。從以下幾種股份的相關制度入手實行人才引入。（1）期股權：這種權益是企業為人才在規定的時間內按照一定的價格以及特定的數量來進行公司股份的購買。這一種政策的使用一般用于公司上市不久或者模擬股份制度的企業，在企業的成長期合理的運用這一制度可以增加對于人才的吸引力且在一定程度上也維護了企業的自身利益。（2）干股：這是企業免費贈予人才的股份，這一部分股份只用于享受公司的分紅但并不具有企業的產有權，這一種股權是一種經營機制它將資金技術與管理等工作實現了有機的結合。（3）崗位股：這是針對于某一崗位所擁有的對應股權，在企業中通常來建立職工持股會，但用于人才引入則需要發揮崗位股的激勵性與吸引性，可以將其與期股權結合使用。（4）知識股：根據人才自身的相應技能或自身文化水平給予一定的股份，知識股的具體實施需要企業在自身的總股份中專門分出一份用于吸引人才使用。根據企業自身的發展情況采用合適的股權已用于人才引入。

三、采用不同形式選取人才

3.1企業內部選拔

在企業內部進行人才選拔對自身企業形成的成本是最低的且會起到良好的效果。由于企業內部人員較為熟悉企業的相關業務并具有一定的經驗，可以較快的適應企業相關崗位。因此企業可以設立出一套針對于內部的培養和選拔制度，以幫助企業培養和選拔優秀人才，在企業內部進行人才評價以及選拔的相關工作，使得企業內部相關優秀人才得以應用。

3.2外部聘用

外部聘用作為企業選拔人才的重要途徑之一，企業也容易經過外部聘用獲得所需要的相關人才。在外部主要的人才來源方式首先是通過在人才市場上進行選聘工作，可以通過上述的措施來提高對于人才的吸引力，適應人才市場上的競爭獲得所需要的人才。其次是通過與相關高校或科研部門進行合作，可以與其進行定向的人才培訓或在相關科研部門或高校進行人才選拔。最后可以通過企業的競爭同行的企業中來挖取人才。

【結束語】人才的引入對于企業的發展來說至關重要，企業擁有了強大的人才隊伍才能更好的適應現今日益激烈的市場環境，實現企業的可持續性發展，從而創造企業更好的收益，進一步推動經濟的繁榮發展。

參考文獻：

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