探析民辦高校行政人員綜合能力提升的策略

李艷杰

摘要：在全國提倡創建雙一流大學的大背景下，我國的高等教育進入了普及化階段，民辦高校也迎來了從未有的大變局，在新形勢和新挑戰面前，民辦高校要抓住新機遇，推進教育管理高水平建設，要進行高校管理的新變革，為了適應新的發展形勢，最重要的就是做好內涵建設，行政人員是高校內涵建設的核心力量，提高行政人員的綜合能力，有助于高校健康有序的向高層次發展。

關鍵詞：民辦高校;行政人員;綜合能力

民辦高校肩負著培養社會主義合格接班人的職責，時刻牢記辦好人民滿意的大學、辦好教育事業的初心和使命，通過幾十年的摸索和飛躍式地發展，逐漸形成了民辦高校獨特的發展思路和辦學特色，在競爭激烈的氛圍中，民辦高校找準了自己的辦學定位和培養目標，在快速發展的過程中，學校經常會把關注點定位在教學和科研兩大部分，忽視了內涵建設的重要性，高校經常強調師生是學校發展的主力軍，但在高校健康有序運行中，行政人員也起到了核心和紐帶作用，從校長到最基層的后勤工作人員，他們都是學校對外的窗口，代表著學校的形象，每一位行政人員的綜合素質代表著學校的綜合能力。因此，要提高行政人員的綜合能力，提升學校的形象，樹立良好的社會口碑是目前亟待解決的問題。

一、提升行政人員綜合能力的重要性

民辦高校的生源主要是立足于本地，立志于為當地的經濟社會發展提供人才、科技和智力支持的辦學定位，一直以來，高校重點的發展計劃中，教學和科研占據重要的地位，教師和學生是高校的兩大主力軍，行政人員的重要作用往往被忽視，從最高層管理人員的決策，中間管理人員的有效部署，再到基層人員的具體實施，中間經過很多個環節，行政人員起到了上傳下達的紐帶橋梁作用，一旦某個中間環節出現問題，最基層接收到的任務和指示將南轅北轍，最高層決策人員的要求也無法有效實現。

行政人員在高校的良性運轉過程中，起到基礎和保障作用，行政人員是連接學校與師生、學校與社會的主要紐帶，因此，行政人員的綜合能力提升對于高校的發展具有重要的作用。

二、民辦高校行政人員面臨的問題及困境

2.1 高層管理人員權利集中，基層“權力崇拜”意識嚴重

民辦高校的高層管理人員，主要是通過董事會討論決定，在高層決策的管理人員中往往會出現權利集中，高層管理人員身兼數職，同時監管幾個部門，這樣下去會形成權利過大，造成“一言堂”，管理中存在“一手遮天”的現象。中層和基層行政人員全然不顧自己肩負的使命和指責，會選擇向權利大的領導人員靠攏，不擇手段的選擇融入管理層，就算自己不能勝任這個職位，也要盡力做到這個位置上。長此以往，學校的整個管理層會出現“一枝獨秀”的局面，管理混亂，裙帶關系嚴重，這樣的局面加快了官僚化的滋長，沒有關系的行政人員工作壓力和精神壓力大，逐漸喪失了工作動力和信心。

2.2管理機構繁多冗雜，職責不清

民辦高校行政管理機構多而冗雜，管理機構之間存在一些工作的重疊和交替，行政人員在具體的工作過程中，容易出現職責不清，責任不明確的情況，也有的行政人員責任感缺失、執行力差、找借口推脫責任，這樣就會造成部門之間不協調，工作人員之間溝通不通暢。

2.3工作環境復雜，氛圍不和諧

民辦高校的行政人員所處的工作環境較復雜，行政人員之間的關系比較微妙，沒有個人背景的行政人員，如果想僅憑個人能力在行政部門晉升，難度太大，相反，具有一定個人背景的行政人員，工作業績一般，卻很快的得到提升，這樣就容易造成行政人員的工作情緒不高，氛圍不和諧，對于工作產生懈怠情緒和應付的心理。

2.4 工作任務單調，積極性不高

行政人員的工作任務較固定，工作性質具有單調性、重復性、繁雜性，行政人員每天都在重復同樣的工作，行政事務較多，偶爾有緊急事務需要處理，因此，行政人員面臨的工作壓力大，工作覆蓋面廣，由于每天都在機械式的重復同樣的工作，容易造成職業疲勞。長期下去，行政人員就會缺乏工作激情，創新意識不足，同時，由于工作性質、壓力、環境、績效及薪酬的待遇不同，行政人員在平時的工作中積極性逐漸減弱，影響工作效率。

2.5工作滿意度降低，社會認可度不高

行政人員工作滿意度是指對于工作環境或工作性質的態度，并因此影響達到的滿足程度。高校行政人員的薪資待遇低，晉升空間有限，對于行政人員的招聘條件和標準較低，從事工作和專業不對口，大家普遍認為行政人員工作輕松、簡單，沒有含金量，行政人員在全校師生的眼中認可度較低。民辦高校一直以來都是資金緊張，對于教學和科研投入較大，無力顧及行政人員的培訓和提升，也正因為如此，很多行政人員不愿意長期從事行政工作，把握到機會就會轉到其他崗位，這就造成行政人員變動較大、流動性較強，民辦高校的整個管理工作也無法持續穩定的運轉和發展。

三、提升民辦高校行政人員綜合能力的相關策略

民辦高校的改革應該是管理制度的改革，首先應該從行政人員的改革開始著手，行政人員綜合能力的高低直接影響了高校是否能健康、穩定、持續地發展，因此，民辦高校應該找準思路，提高行政管理的效能，抓好行政人員綜合能力提升的命脈，需要從以下幾個方面著手：

3.1 高層管理人員的職責和權利要平衡并且有約束

民辦高校為了規范管理，更好的良性發展，行政管理工作為了避免高層管理人員的權利過大，首先在高層管理人員的選拔和任命上，能力和品質是最重要考慮的因素，職責分配上要合理，不能一人身兼數職，同時監管幾個部門的工作。其次，設置專門的監督機構，削弱或分散高層決策人員的權利，避免行政人員形成一種不好的風氣，祛除“大樹底下好乘涼”的思想詬病，把工作的重心放在本職工作上，不要總是把心思放在如何討好高層管理人員，應該兢兢業業的做好行政工作，真正地為學校的發展奉獻自己的一份力。最后，要重能力素質輕個人關系，很多人認為行政工作，誰都能干好，行政部門的關系網更加的明顯，選拔人才要公平、公正、公開，讓每位基層人員都有努力工作的動力。

3.2規范學校部門的機構設置，明確崗位職責

民辦高校都有自己發展的實際情況，行政管理機構多達六七十個，冗雜的機構設置給學校的管理改革帶來很多的困難，要想讓學校健康有序的運轉，必須規范學校部門的機構設置，避免部門之間，工作任務之間的重疊和交替，明確部門的工作任務，明確每位行政人員的工作職責，實行一剛一責制，行政人員才有強烈的責任意識，較強的執行能力、高效的工作效率。

3.3肅清工作環境，搭建職業提升的平臺

民辦高校在發展的過程中，肯定會遇到一些坎坷或者瓶頸，行政管理機構多，人員的素質層次不齊，工作環境變的復雜，行政管理人員之間的關系很敏感，民辦高校要肅清工作中的不良環境，用規范的管理制度，清除工作環境中不好的行為或現象，為行政人員搭建公平合理的升職平臺和空間，激勵行政人員積極投入本職工作。

3.4 進行專業培訓和職業規劃，提高工作積極性

大部分行政人員的學歷不高，專業不對口，平時工作瑣碎、繁雜，再加上民辦高校的資金很緊張，很少對行政人員進行專業知識的培訓和職業規劃，行政工作的效率較低，出錯率較高，針對突發情況缺乏應急處理的方法和措施，除此之外，每天重復同樣的工作，沒有挑戰性，行政人員會產生職業疲勞和懈怠，民辦高校的管理層應該深入行政基層人員去調研，真正地了解基層行政人員的需求和對工作的認識，把提高行政人員的綜合素質作為目標，定期的派出行政人員去培訓和交流，強化行政人員的業務能力，充分發揮每個人的主觀能動性，提高行政人員的工作積極性，優化民辦高校行政人員的知識架構和能力結構，促進民辦高校行政管理工作的有序開展。

3.5提高薪酬待遇及學歷提升的渠道，增加滿意度和認可度

從馬斯洛的需求層次理論來看，行政人員只有滿足了基本的生理需求和安全需求，才能激勵更高層次的需要，行政人員的工資待遇較差，滿足不了基本的生活需要，經濟壓力過大就會影響綜合能力的實現和提升，民辦高校應該合理的制定待遇標準和考核機制，在一定程度上，提升行政人員的薪酬待遇，讓行政人員有能力生活，在此基礎上，為行政人員提供學歷提升的渠道和費用支持，提升行政人員的專業素質和管理水平，行政人員的學歷和能力得到提升，自身的滿意度和認可度就會提高，行政人員隊伍穩定，工作效能就會提高，高校的行政管理工作就能良好的發展。

綜上所述，民辦高校的發展經歷太多的坎坷和磨難，高校行政人員的綜合素質也存在一些現實問題，在面臨教育管理改革的環境下，民辦高校提升行政人員的綜合能力，創新管理方法和改革舉措，合理規范地制定管理制度，提升行政人員的綜合素質，確保高校健康有序的運行和發展。

參考文獻

[1]周文海.試析民辦高校基層行政管理人員職業困境及應對策略[J].江西電力職業技術學院學報，2019，32（07）：63-65.

[2]焦晶.新形勢下高校行政管理人員執行力提升路徑分析[J].現代經濟信息，2018（18）：102.

[3] 宮曉燕. 高校行政管理模式的改革與探索[J].企業改革與管理，2017（ 03）.

[4] 徐崇釗.高校行政管理存在的問題及對策研究[J].行政事業資產與財務，2018（07）.

[5] 劉濤. 高校行政管理人員激勵機制構建的對策分析[J].人力資源管理，2018（04）.