基于數據分析的高潛人才畫像構建及其作用分析

嚴海霞

企業人力管理工作是招賢納士的關鍵，是決定企業騰飛發展的基礎，伴隨著數據時代的不斷發展，大數據分析技術的應用越來越廣泛，企業為了規避傳統人才構建模式中的問題，開始構建大數據背景下的高潛人才畫像，高潛人才畫像能夠快速準確地挖掘和培養人才，為企業的發展奠定人才基礎。

企業人力部門為了提高工作效率，決定告別傳統的人才構建模式，將人才需求指標整合到一起，通過大數據分析，構建出一幅符合自身發展需要的高潛人才畫像，人力部門將根據這幅人才畫像來檢索符合條件的人才，確保聘用的人才符合企業發展需求，重新確定企業今后的人才培養方向，為企業的長足發展儲備人才。

一、基于數據分析的高潛人才畫像構建的主要意義

（一）高潛人才畫像的概念

數據畫像是一個由計算機數據組成的虛擬代表，它是通過針對一系列真實數據研究而得出的目標用戶模型。它借助大量的數據調研去了解用戶，通過用戶的行為、觀點及以目標的差異性，將它們劃分為不同的類型，然后會在每種不同類型中抽取出一個最典型的特征，給這個典型的特征賦予一些諸如名字、圖片、時間、地點等基本要素的定義，這就稱作畫像的原型。高潛人才畫像的研究目標是人的綜合能力指標，往往關注的焦點是在原型的綜合素質和行為準則上，是為了讓符合實現企業戰略發展目標、企業文化價值觀、企業績效目標的高潛力人才進入企業。

（二）高潛人才畫像構建的主要意義

高潛人才畫像是時下企業人力管理領域的熱點話題之一，企業為了創造更高的經濟效益，構建企業高潛人才畫像研究至關重要。伴隨著市場經濟的不斷發展，市場經濟的多元化競爭愈演愈烈，企業管理者的經營模式也悄然發生著變化，模糊決策、迭代進化、應對復雜性等逐漸成為了企業管理的必要手段，傳統的人才管理模式很難緊跟時代的發展步伐，企業管理者需要大膽革新，聘用具有經驗的管理人才，學習西方先進的人力資源實例，優化企業人才管理模式，構建高潛人才畫像，接納高潛人才，樹立科學的人才培養計劃，為實現企業長久發展奠定基礎。

二、傳統人才構建模式存在的主要問題

（一）標準體系不統一

傳統人才構建模式中存在著標準體系不統一的現象，中國人辦事常講究“走后門、托關系”，這在中國社會成了合情合理的，我們身邊也總會出現“開綠燈”的社會現象，這種現象在企業人才管理中也經常發生，某個管理層的親屬成為了頂頭上司，這是一個屢見不鮮的社會現實，“空降兵”現象往往會影響企業的經濟效益，反應了傳統的人才構建模式存在標準不統一的現象，讓一些真正的具備能力的企業人才流失。

（二）人才建模缺乏獨立性

企業傳統的人才構建模式中，缺乏專業獨立的人才構建團隊，只能依托于第三方為企業進行人才數據建模，這種建模方式存在的最大弊端是，相同類型企業之間的人才構建模型存在一定的相似性，人才的評判指標呈現流水線式發展，失去了企業私人定制的需求，不同企業組織構成存在一定的差異性，生成的高潛人才畫像與企業的實際需求存在偏差，會給企業的人才招聘帶來一定阻礙。

（三）數據迭代速度緩慢

市場經濟發展可謂是日新月異，每一天都會給企業帶來全新的挑戰，原地踏步的管理模式終將會被淘汰。數據建模的初衷是方便檢索提高工作效率，而傳統的人才構建卻依托于巨大的數據庫支持，一旦對人才構建模式提出優化要求，就需要消耗大量人力物力來重新計算，很多時候傳統數據迭代的速度，遠遠大于重新建模的時間，讓企業管理者失去了對人才構建模型迭代的信心，失去了數據建模的初衷。

（四）缺乏科學的評估信度

傳統的人才構建模式缺乏科學專業的評估信度，同樣效度也無法得到考量，這嚴重失去了人才構建的基本意義，根據數據模型來得出測評對象的樣本數據衡量數據建模的完整性和科學性，將重新考量的樣本數據填充到數據模型中去，這樣才能讓建模的數據更加科學完整，缺乏評估信度就丟失了對人才測評的后期追蹤，就好像“一錘子”買賣一樣，讓人才構建模式失去了延續的動力。

三、高潛人才畫像構建的研究內容

（一）研究樣本確立

某大型企業管理者意識到了傳統人才構建模式的弊端，決定開展人才畫像構建研究，首先聘請高級人力管理人員，對公司人力部門進行人才畫像構建研究培訓，篩選出企業內部35周歲以下的員工，博士生以上學歷放寬到40周歲，共489人，將這批人才作為高潛人才的研究樣本。

（二）研究方法

為了確保數據模型的準確無誤性，積極與資深大數據公司建立合作，重點參照國外某大型公司成熟的研究樣本，羅列了幾十項的人才測評指標，研究出一套成熟的測評體系。盡量提取成熟案例對人才建模的關注點和興趣點，評估測評結果的評估信度，客觀評判測評實驗結果，結合企業人才的發展路徑，充分利用傳統的建模數據庫，在數據庫中添加更詳細的關注點。測評的高潛人才素質指標很細化，主要包括創新能力、執行能力、親和力、大局觀、原則性、服務意識、團隊意識、分析判斷能力等20個能力指標。

（三）研究結果

通過測評的高潛人才為98人，未通過測評的非高潛人才為391人，該企業的高潛人才占比為20.01%，通過高潛人才和非高潛人才的獨立樣本檢測發現，檢測人員對二者均值的差異性做一些研究，二者在親和力動機上差異不明顯（方差大于0.05），而其他的19項數據都存在0.05水平差異顯著，通過這一數據對比我們可以得出，公司員工（高潛和非高潛）在親和力動機上差異化不大，都能夠與客戶進行良好的溝通，但是在創新、大局觀、分析判斷力上卻存在很大的差異化，而高潛人才的能力更加出眾，具備更優秀的競爭品質。

（四）研究總結

該企業高潛人才和非高潛人才在親和力動機上表現差異不明顯，而在其他的測評指標上都存在顯著的差異，這一研究結果符合研究對象的基本事實，通過這一研究數據結果，可以充分認定該套測評數據的具有良好的效度，能夠較為高效地甄別高潛人才和非高潛人才的區別，值得公司人力管理部門進行推廣和使用。測評需要經過反復幾次的重復測評，人才素質標簽在大局觀、責任心、創新能力上甄選價值顯著，而在親和力、權利動機上并沒有顯著作用，說明高潛人才在個人素質能力建設上更勝一籌，企業要根據數據分析結果，結合企業的長期發展戰略，制作一套適合的人才測評數據指標，夯實企業的人才儲備，完成企業的人才畫像的構建工作。

四、基于數據分析的高潛人才畫像構建的作用分析

（一）提高人力管理工作效率

熱門企業并不擔心自己會缺少人才儲備，但是海量化的簡歷會讓人力管理者頭疼，重復工作會很容易忽視某些求職者的崗位競爭優勢。基于大數據分析的高潛人才畫像卻能規避這點不足，招聘企業也可根據自己的人才需求，匹配合適的測評指標，通過數據測評來篩選海量的人才簡歷，找到適合崗位需求的高潛人才，然后再安排面試進行下一步篩選。高潛人才畫像構建的初衷就是方便企業的人力管理工作，提高企業的人才招聘的效率，讓企業明確招聘目標，按圖索驥，大大提升招聘的準確度。

（二）輔助企業明確人才培養方向

企業一方面希望能夠招賢納士，提高自己的人才儲備，另一方面也希望能夠培養出適合自身發展的人才，這樣可以大大提升人才利用率。人力部門將企業內部的年輕人列為重點培養對象，通過與高潛人才畫像對比，明確他們在哪個指標方面存在不足，著重提高存在不足的，發揚自身的優勢，做到揚長避短。另外，人力部門要創新優化企業人才管理機制，為年輕人開創學習機會，多搞一些業務能力培訓，注重人才的綜合素質建設，充分開展企業的團隊建設，提升企業員工的凝聚力，努力培養出一批高潛人才隊伍。

（三）促進企業內部競爭機制

競爭機制促進了市場經濟的進步，企業發展同樣依賴員工的內部競爭，只有競爭才能實現進步，一勞永逸的工作態度終將會被時代淘汰。很多年輕人為了成為高潛人才而努力，這就變相的興起了企業內部的競爭機制，激勵更多人去努力奮斗。另外，身為高潛人才也要存在危機感，抓緊夯實自身的綜合素質，否則終將會被年輕一代所趕超。人力管理部門要制定一些獎勵機制，獎勵那些刻苦學習的青年同事，鼓勵他們早日進入高潛人才隊伍，構建高潛人才畫像對企業的團隊建設具有重大意義。

（四）建立人才信息化檔案

企業將結合不同的項目背景，反映人才各種素質體現，能夠更直觀的展現人才的綜合素質。企業共同建立一個人才數據庫來共享人才數據，很多落選的優秀求職者沒有得到心儀的崗位，但是他的信息已經進入了人才數據庫，當其他企業進行人才檢索的時候，系統會優先推薦該人的求職信息，企業覺得推薦人才信息十分契合自身發展需求，企業人力部門會主動聯系該人進行面試，提高了求職者尋求高薪職位的機會。

五、結語

結合文章，了解構建高潛人才畫像的基本概念和意義，傳統人才構建模式存在標準體系不統一、缺乏獨立性等諸多問題需要解決。通過對某企業的高潛人才樣本研究結果發現，高潛人才和非高潛人才的測評結果差異顯著，符合人才研究的基本事實，具有較高的科學評估信度，能夠高效地篩選出高潛人才，對構建企業人才畫像具有重要意義。（作者單位：中海油能源發展股份有限公司）