淺析事業單位人力資源經濟的應用與未來發展

顧曉江

近年來，我國經濟發展不斷提速，事業單位也順應時代發展的大背景，展現出空前絕后的生命力，成為我國經濟建設中重要的組成部分。人才的引進和使用推動了事業單位的發展，完善了事業單位的經營方式并不斷創新管理流程。現如今，如何建設完善的人力資源管理機制、人才招聘機制、以及維護人才在事業單位內的發展，成為了事業單位的重點工作。同時事業單位中的跳槽問題也受到了事業單位以及社會的廣泛關注，事業單位人才流失現象逐漸加劇，引起了事業單位團隊管理的混亂，造成了事業單位經營管理中的強大壓力，嚴重影響了事業單位的競爭優勢以及事業單位的整體發展。

在事業單位經營管理的過程中，離不開人資資源的管理環節，由于事業單位的發展中的關鍵部分是人力資源的使用和配置工作，一旦人力資源管理的流程不盡完善，管理形式存在局限性，就會直接影響事業單位自身的經營情況，阻礙其前進的步伐。這樣一來應當全面深刻的認識到人力資源管理在事業單位中的重要性和必要性，加強管理的手段和強度，保證事業單位的長效化發展。

一、事業單位人力資源管理存在的局限性

我國的事業單位人力資源管理常常會受到傳統掛念的影響而使得其實際的人力資源管理效果在實際的執行和管理過程中高層管理人員無法真正的意識到人力資源管理的重要作用，尤其一些事業單位對于人才的培養和在實際工作中所發揮的作用沒有做出準確的判斷，忽略了人才對事業單位工作效率的增長和事業單位效益提升的實質性推動。常常將功勞歸功于領導有方或業務開展水平，并沒有意識到人才才是第一生產力和工作開展的重要載體 。這就導致了人才積極性不高和工作熱情減退的情況。另外，事業單位的績效考評方面也存在一定的問題，，如績效考評形式化、績效考核指標制定與實際脫離、人才選拔和沒有進行必要和合理考評等等。在現代高速發展的社會和市場經濟發展中，這些問題是引發社會發展進程與經濟體制之間產生矛盾的原因之一，由此可見，事業單位人力資源的發展具有極為重要的意義。目前的視野單位人力資源局限性主要可以總結為：

（一）事業單位內部管理制度不科學、不完善

事業單位內部管理較為混亂，基本的管理制度缺失，組織結構不合理等讓新入職的員工難以適應。在中東事業單位的管理流程中，事業單位上層管理雖具有一定的科學性，但是落實在基層部分中管理就缺少了適當的針對性，并且事業單位在基層階段落實管理項目的同時，對基層地區的管理沒有層層審查，導致基層地區的管理制度流于形式。另外，事業單位中部分事業單位由于自身經營發展能力的不斷提升，將事業單位目標放在單純的追求更高的經濟效益，盲目擴大事業單位的經營，一定程度上忽視了事業單位內部結構的管理。事業單位管理主要依靠管理層領導，管理層領導缺少對事業單位經營管理的必要認知，必然導致事業單位經營管理方面問題頻發。

（二）事業單位的經營管理中缺乏有效的激勵制度

事業單位激勵制度一定程度上決定了事業單位的人才競爭狀況。激勵制度不完善，也是人才流失的重要原因之一。激勵制度可以劃分為物質激勵和精神激勵兩方面，事業單位對員工不能提供豐厚的薪資報酬和福利待遇，員工就會產生離職的想法。中東集團在事業單位文化的設計上具有自身的獨特的定位，并且也能做到在集團內部進行詳細的宣傳，但是即便是宣傳力度到位，員工的接受能力和落實能力也具有一定差異，導致員工的工作價值觀與事業單位的經營價值觀產生一定的偏差。同樣在精神層面上，事業單位的價值觀與員工的工作價值觀念產生偏差，員工與事業單位難以達成精神層面的共鳴。員工失去了能夠實現自身價值的平臺和成長機會，也會對事業單位工作產生倦怠心理。中東集團由于具有家族性經營的特點，在物質層面上并不能實現同工同酬。相同的崗位，家族成員得到的薪酬和權利遠遠大于招聘進來的非家族成員，因而員工在事業單位中難以找到自身工作預期，不能夠實現自身設想的工作薪酬，并且在工作中缺乏相應的激勵制度，極易引發員工的辭職心理，進而造成事業單位人才流失。

（三）事業單位員工缺乏足夠的發展空間和成長空間

當前事業單位是否能夠為員工提供良好的發展機會和成長空間，是員工選擇事業單位的重要標準之一。但是眾多事業單位往往因為這方面的問題導致人才的流失。一方面，事業單位對自己的經營前景和經營計劃并不明確，難以在員工面前展示事業單位未來發展預期，導致員工對事業單位的預期降低，工作積極性明顯下降。員工在工作前期，事業單位應聘人員在招聘的過程中對員工的期望工作均持肯定態度，并且能夠絕大程度上滿足員工的工作期望。但是根據對中東集團的員工調查可以發現，眾多員工在應聘過程中提出的工作期望，在正式入職之后并未得到真正意義上的落實，并且員工崗位調離情況十分明顯。一些員工為實現自身的價值和獲得更廣泛的發展空間，必然會選擇其他事業單位實現自己的工作追求。

二、事業單位人力資源經濟的應用的有效措施

（一）實行良好的人力資源規劃機制

事業單位應當樹立現代化的人力資源管理理念，將家族化經營管理改變為適應社會經濟發展的現代事業單位經營管理。現代化的事業單位競爭歸根結底是人才的競爭，將人力資源看作事業單位生存和發展中的重要資源，應當對現階段的人力資源進行科學合理的規劃和部署。根據事業單位的發展規劃和前景，進行事業單位內部的人員調整，通過科學穩定的資源調配，實現事業單位未來的人才發展計劃。在調整的過程中應當全面深化了解事業單位人員的工作能力和水平，明確不同的工作人員對于自身工作的認知和了解程度，進而能后保證工作人員能夠選擇自身最為擅長的工作內容，在無形中增加了工作的穩定性，提升了工作人員的工作積極性，促進了事業單位建設事業的穩步發展。

（二）做好崗位配置工作，建立合理的薪酬制度和福利制度

事業單位在進行人才招聘的同時，為了更好發揮人才作用，在事業單位工作中的價值的實現人才最大化。事業單位應當重視人才與工作崗位的協調配合。不同類型的人才應當與不同類型的工作崗位相適應。在崗位的平臺上人才價值是否能夠充分的發揮，應當考察人才的生活經歷、教育背景、工作技能是否適應崗位的要求。同時應當考慮到員工性格特點、工作風格、入職動機等等相應的基本情況。以及個人的價值觀能恢復與事業單位發展的價值觀，充分了和當人才需求與事業單位發展需求相適應的同時才能夠實現人才在事業單位中最大價值的展現。

薪酬是事業單位吸引人才入職工作的重要因素，薪酬制度們生存的基本條件和工作的基本動力。對于眾多人才來說，薪資待遇是工作人員能順利入職的影響因素之一。事業單位能夠制定合理的薪資待遇及制度能夠有效留住人才。事業單位之間性質待遇的同時應該根據按勞分配效率，優先兼顧公平的原則，按照人才市場中同行業性質標準，制定自身的薪資待遇。薪酬制度的設計要廣泛聽取事業單位各部門、各單位員工的意見和建議，以提高其合理性和員工的參與感，讓員工了解自己所得的依據。另外，事業單位采用多種薪酬激勵手段是事業單位吸納和留住人才的重要方式。

（三）搭建人才發展平臺，落實人才長期發展規劃

人才是事業單位發展的源泉和動力，人才的穩定和發展必然會推動事業單位的不斷前進和發展，提升事業單位經濟效益和社會效益，實現事業單位經營的目標。為人才提供可行的發展平臺和職業規劃，應時刻關注人才的職業預期及學習預期，通過定期的溝通和交流，了解人才的需求和期望，事業單位在合理的范圍內幫助員工實現個人價值觀和事業單位價值觀的相統一，以實現事業單位和人才的雙贏成果的最大化。

事業單位在搭建人才發展平臺，制定人才發展計劃的時，特別要注意的是須擯棄家族經營管理中的權責不清，利益不均等不公平現象。應建立現代事業單位管理制度，同時對于不同的人才應實施不同的發展戰略，讓人才在工作中切實感受到以人為本，以技為本的事業單位價值理念，真正感受到主人翁的角色。當事業單位不斷發展，人才發展平臺和戰略也應適時調整，將事業單位的部分效益合理的用于人才發展和提升。在面對事業單位的發展進程時，應當有效的將自身在工作中的成長與發展，與當下的企業建設之間相結合，這樣一來既能夠達成自身在工作中的目標，也能夠獲得部門、企業發展的成就和雙贏。長此既往，事業單位的人才必將會不斷積累和擴新，為事業單位的發展提供了源源不斷的人才儲備和基礎。

（四）構建和不斷完善科學合理的考核制度

事業單位的績效考核制度主要的目的在于結合事業單位的業務水平和開展要求進行業務目標的明確，圍繞事業單位發展目標進行績效考核指標的科學化制定，并以此為標準進行員工績效的考核與考評，這也是事業單位員工薪資水平的重要決定因素。績效考核同樣也是有效激勵員工工作熱情和工作積極主動性的有效方法，在進行考核制度的構建與完善過程中，首先要明確考核的出發點和考核目標。通過事業單位領導層的討論進行事業單位當前發展狀況和人才需求、崗位要求等相關標準信息做到精確的制定和明晰，再以此為依據進行考核方式和考核機制的制定，再講考核任務和考核責任落實到各部門當中。從事業單位實際需求法出發，實現考核標準的合理設定，最大程度上激發員工的向心力和工作興趣，由此來推動事業單位得到持續的良好發展。

三、結語

近年來，我國經濟發展不斷提速，事業單位也順應時代發展的大背景，展現出空前絕后的生命力，成為我國經濟建設中重要的組成部分。根據上文中的論述能夠看出，進行良好的人力資源管理能夠有效促進事業單位績效的穩步提升，人力資源管理在事業單位整體的經營和發展過程中具有重要的作用。因此事業單位應該對自身的人力資源管理水平和流程進行相應的調整，提升管理力度，轉變管理理念，建立健全相應的人力資源保障體系。進而有效推進我國事業單位的良性發展和經營，引導我國事業單位穩健高效發展和建設，推進我國事業單位在紛繁復雜的國際國內經濟發展背景下展開自身的發展進程。（作者單位：鎮江技師學院）