從勞動經濟學和人力資源管理學角度研究勞動關系

劉倩

伴隨著市場經濟的發展，國內部分企業勞資雙方矛盾日益尖銳，比如富士康事件。為構建和諧社會，必須科學處理勞資雙方矛盾，這作為一項緊迫的工作需要引起重視。該文從勞動經濟學與人力資源管理學角度重點研究勞動關系，并對其展開論述。

勞動關系又被稱為勞資關系或產業關系。勞資關系作為一個探究項目，涉及經濟學、社會學等學科，在上述學科中，價值觀、研究方法、論證分析過程等都不同，仍然沒有統一。當前階段，勞動關系學依舊處于探索階段，國內外學者對該學科的定義、內涵還比較模糊，缺乏研究。而人力資源管理學以及勞動經濟學都視勞資矛盾為主要矛盾，同時這兩門學科也和勞動關系學的聯系最為密切，但卻缺乏指導，忽視了勞資理論的現實意義。所以，需要梳理以上學科的定義、性質，這對實現“十三五”目標具有至關重要的作用。

一、勞動關系學的定義和假設

西方學者托馬斯提出“不論哪一門學科在最初發展階段，實體不同所對應的領域也不同，哪怕完全一樣的事物，所描述的內容也存在差異”。由于研究勞動關系學的方法多元化，反映出該門學科具備不成熟性，也就是說產業關系仍舊處于前期科學研究階段。通常情況下，國外產業關系學采取正統多樣論，被概括為狹義產業關系學。相比廣義勞動關系學來說，國外產業關系學發展歷程長，已成為一門較為成熟的學科，為國內研究勞動關系話題提供參考依據。其中，基本定義與初步假設是發展產業關系學的理論基礎。

（一）定義

國外產業關系學已具備相對成熟的理論研究作為基礎，比如基本定義。勞動關系是指勞動者和勞動力使用者在社會發展歷程中形成的經濟關系。在產業關系學的基本定義中，雇主、勞動合同、工資、勞動者等都屬于其范疇。此外，國外學者還提出關于勞動關系的多種定義，比如，工作場所規章制度、工會、勞動標準等。工作場所規章制度主要是由勞動雙方進行談判與決定，作為產業關系的重點，能有效加快資方制定戰略的開展，同時還在一定程度上影響了勞動者的生活條件。

（二）關鍵假設

勞動力不是一件商品，它附屬于人類，該思想被作為國外產業關系理論產生的源泉，更是動因。美國學者明確提出國外勞動關系學的初步假設主要來源于以下幾個方面：

第一，勞動力不是簡單的商品。在新古典經濟學中，探究勞動關系的不足在于將勞動力和資本、土地、技術等相結合，缺乏意識形態，無法真正解決勞資矛盾。勞動關系學科的初步假設為勞動力不是簡單商品，和資本、技術等相比具備不同性質。在一個企業中勞動者作為雇員，主要為人力資源。當然，勞動者同樣為社會成員，需要承擔社會責任，以上角色自始至終會影響其行為。這表明，勞動力不是商品，勞動者可以通過勞動來實現自身的價值，而且還可以享受社會福利。該假設成為制定勞動關系制度的重要依據。

第二，勞動關系具備沖突特點。以勞動關系的角色來看，產業關系作為一種經濟關系，具有社會性。雇員能為企業勞動，但應服從企業管理，并獲取所得酬勞，能正常享受權益，得到公平對待。雇主雇傭勞動者要求他們為社會生產出有用產品或服務，最終獲取經濟利益。雇主制定的目標一般包含利潤、生產率、勞動力的合理利用等。顯而易見，企業效益和員工工資、雇主利潤等存在利益沖突。

第三，勞動雙方利益相同。勞動雙方自覺構成一個組織，具有相同目標和利益，比如，經濟效益。由于組織主要是由個體或者是群體構成，只有當組織完成既定目標時，個人目標才會實現。打個比方，企業的經濟效益提高時，員工的收入也能對應提高;相反，企業效益下滑時，員工收入勢必減少，甚至還會失業。產業關系的目標主要是為處理勞資矛盾，并在此前提下完成雙方目標。也就是說，勞動雙方盡管存在利益沖突，但同樣有共同利益（如圖1所示）。

第四，勞動者具備選取工會代表進行談判的權利。依照國外民主平等理論，其要求制定代表勞動者權益的制度，比如，發言權、選舉權等。由此可見，集體談判制度在產業關系體系中占重要地位。勞動者與雇主能借助第三方來維護自身利益，解決爭議。對于政府而言，其主要職責是為勞動者提供公平公正的法治環境，保證其合法權益，讓勞動者擁有選取工會的權利，而且可以通過談判解決爭議。

第五，制度制定者應權衡利弊。勞動關系作為一個子系統，包含勞動者、雇主、政府等構成部分。產業關系政策會直接影響到相關者的利益以及目標的完成。勞動關系制度應平衡效率和公平公正之間的關系。其中，效率是為實現資源的合理配置，也是雇主最為重視的目標之一。公平公正則是由最低標準、公平分配等組成，上述標準和工資、福利等密切聯系。當制定標準時，必須尊重勞動者的尊嚴。發言權作為勞動者參與決策的權利，主張民主參與，個人發言與集體發言兩種。所以說，勞動關系應綜合考慮利益相關人員的目標，不斷權衡沖突。

二、勞動經濟學、人力資源學與勞動關系學的對比

（一）勞動經濟學和勞動關系學

勞動經濟學在傳承古典經濟學的基礎上，探究勞動力市場的發展規律。涉及理論包含勞動者、消費人員等，作為理性人，迫切希望實現利益最大化;勞動資源作為一種稀缺資源，為實現資源的共享，國外學者曾將企業當成一個函數，勞動為生產要素，強調勞動的價格主要由供求量來決定，也就是工資，堅決反對實施最低工資制度。假如勞動價格和邊際生產力相等時，勞動資源配置最優。最近幾年來，國內經濟學者開始將注意力轉移至勞動力市場，并對其展開研究。實際上，一個企業的勞動力資源不能僅靠勞動力市場來配置，反之，通過企業內部來進行調配。基于此，勞動經濟學嘗試對影響企業內部勞動力的因素重新進行分析。傳統經濟學認為勞動是商品，勢必給資方帶來不利影響，甚至還會加劇勞資矛盾。所以，不能片面解決勞動雇傭矛盾。

在勞資關系學中，不應將勞動當成簡單商品或者是生產要素，而應將其當成雇傭關系中勞動力的使用與交換，該種關系一直存在于競爭市場中。產業關系作為社會子系統，同樣受到政治、經濟、法律等因素的影響。在產業關系學的初步假設中，勞動經濟學和勞動關系學在勞動性質、工資制度等方面出現不同。

（二）人力資源管理學和勞動關系學

人力資源管理學起源于管理時期。科學管理提出“經濟人”的假設，將勞動者當成操控機器，要求他們不停勞動來獲取最大利益，強調工作必須標準化，并采取計件或計時的方式來鼓勵勞動者。在霍桑試驗中，得知勞動者不光需要經濟收入，還應滿足社會需求，因而產生人際關系學派。人際關系學派認為人際關系等同于雇傭關系。之后，行為科學理論產生，該理論對個體、群體、心理等各個方面展開研究。尤其是人力資源，其被當成提高經濟效益的人力資本。上述理論的產生推動了人力資源管理學的發展，現如今，該學科已成功從勞動關系學中劃分出，成為一門獨立學科，和產業關系學相輔相成。人力資源管理學與產業關系學都主張“勞動力不是商品”的假設，努力解決雇傭問題，然而，雙方利益不一致，致使研究項目、目標等發生改變。

三、基于勞動經濟學視角的人力資源管理學

19世紀50年代，經濟開始復蘇，多個國家與地區的經濟實力得到顯著提升。在此期間，社會形勢發生翻天覆地的變化，生產條件逐漸改善。在該種時代背景下，各管理學科也取得一定成效，因而給人力資源管理的探究奠定基礎，與此同時，其在企業管理過程中也發揮出舉足輕重的作用。此后，美國學家提出早期人力資源管理理論，并逐步形成人力資源管理探究架構，有利于健全人力資源管理體系，更有益于合理配置人力資源，提高管理水平。上世紀后期，傳統管理體系中的人事管理機制逐漸和社會發展脫軌，無法滿足企業管理要求，無論管理理念、內容，還是管理方式都朝著現代化人力資源管理的方向發展。目前，在人力資源管理中，主要以人事管理為前提，依照企業管理現狀與實際要求，在健全自身職能的同時不斷完善人力資源管理體系，從而在一定程度上提高人力資源管理工作的質量。在目前人力資源管理理念中，人才仍舊為企業管理的核心，當然，也是最為關鍵的管理資源。所以，應合理優化人力資源，全面發揮人力資源的最大價值，為進一步提高企業效益，實現經濟效益與社會效益的統一。在管理過程中，企業主要通過指導企業員工職業生涯、培訓職員等方面來展現人力資源管理工作的優化，為調動員工工作的積極性，激發創造力。

四、結語

勞資關系作為社會經濟關系。經濟學、心理學、社會學等學科為產業關系的研究奠定了基礎，而且還緩解了勞資矛盾。其中，勞動經濟學、人力資源管理學與產業關系問題最為密切，強調勞動關系 在企業發展中的地位，只有勞動雙方共同努力，才可以構建規范、合理、公平公正的勞動關系，推動社會的全面發展。（作者單位：德州大陸架石油工程技術有限公司）