企業培訓績效評估方法研究

呂娜

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）04- 153- 02

摘 要 對于企業人力資源管理工作來說，員工培訓是其重要的組成部分。企業需要在日常發展過程中，通過采用有效的手段或方法，加強人力資源的培訓與開發。并在完成企業人員招聘與配置的基礎上，設置人力資源的培訓績效評估機制，從而通過評估結果有效激勵員工提高工作效率。本文主要就新形勢下企業開展培訓績效評估工作所使用的方法以及未來發展趨勢等內容做出簡要分析。

關鍵詞 培訓績效評估 使用方法 發展趨勢

一、企業開展培訓績效評估工作的方法及研究

在企業開展培訓績效評估工作的過程中，一般會根據評估的側重點而分為定性評估與定量評估，有時甚至會存在定性評估與定量評估相結合的形式。但總的來說，都是為了能夠對評估對象的培訓過程做出有效的績效評估，從而實現人力資源工作的實效性，有利于為企業的不斷發展提供人力資源的保障。

（一）定性評估法

定性評估主要指的是評估者不依據評估數據，而通過觀察、分析、描述等途徑，根據評估對象的日常表現與行為習慣等因素，直接對評估對象在培訓中達到的績效而做出定性判斷的過程。

1.柯氏四級培訓評估模型

在1959年時，柯克帕特里克提出了“4R”培訓評估模式，并在培訓評估領域占有十分重要的應用地位，為世界范圍內的多家企業有關人員的績效培訓效果評估提供了有效的實踐機會。而柯克帕特里克的培訓評估模型中主要涉及到評估對象的反應層（reaction）、 學習層（learning）， 行為層（behavior）以及結果層（results）四個方面，并將它們作為評估對象的基礎性問題標準，能夠具體反映出企業培訓活動的實用價值與主要意義[1]。

反應層方面主要指的是人員在企業開展的培訓工作中所產生的主觀意見或態度，能夠有利于企業從多個方面看待培訓評估的實施過程，并為其提供實際性的參考依據；學習層方面主要指的是人員在接受企業培訓工作前后在知識儲備與專業技能方面有無水平上的提高，能夠通過測試反應有效展現企業開展培訓的效果。行為層方面指的是人員的日常工作行為是否通過企業培訓的方式發生明顯改變，能夠充分表示企業培訓項目的實際意義，并幫助人員可以利用培訓過程實際解決工作中的實際問題。結果層方面主要指的是企業經濟效益有無因開展培訓工作而產生明顯提高，由此來表現企業培訓的實際意義，并對該培訓過程進行有效的績效評估判斷。

雖然柯氏四級培訓評估模型中的四個方面能夠依照各自的實際性質產生明確的層次劃分，能夠成為企業培訓績效評估的有效手段，促進企業培訓的實際意義能夠分別從各個方面具體體現出來。但這四個方面，并沒有實現相互的融合與交匯，以至于無法使整個績效評估方法形成一個有機整體，從而影響企業培訓的具體內容實施，不利于滿足企業和人員的培訓需求[2]。

2.“五級培訓評估模型”

考夫曼與Phillips兩位經濟學家分別針對柯克帕特里克提出的四級培訓評估模型進行部分性的修改，使其成為由五個方面組成的培訓評估模型。

表1-1中是考夫曼提出的“五級培訓評估模型”，他主要將企業培訓過程的投入部分做出了重點性的評估，并將其融合于自己的評估模型當中，促使企業培訓的投入情況能夠通過績效評估結果而擁有明顯改善，從而有利于企業培訓過程能夠達到令人滿意的效果。

表1-2中則是 Phillips提出的“五級培訓評估模型”，他所包含的“投資回報率”方面，是從企業的經濟利益角度出發，對其開展的培訓活動效果做出直觀性的體現。并通過對每個方面進行問題提示的方法，從而充分體現各評估方面的邏輯關系，有利于確保企業培訓中各個階段的有效開展[3]。

（二）定量評估法

定量評估則指的是評估者通過采用數據運算的手段，將人員在培訓過程中達到的績效通過數值的方式呈現出來，從而實現整個過程的客觀性與標準性。

在進行企業培訓績效評估的過程中，假設檢驗法就是定量評估法的一項代表性操作手段。它的實施，主要是通過收集人員在接受企業培訓前后產生的有關數據，并通過建立假設，實現利用數據的直觀性體現而說明企業培訓的實效性。由于在進行績效評估過程中，數值能夠對評估指標體現最有說服力的數據結果，并通過建立假設的方法，用所得出的檢驗數值而體現出企業的培訓效果，從而論證假設或扳倒假設。而在此過程中，可以充分利用現代科學技術手段，例如EXCEL等數據分析軟件，配合企業培訓績效評估的有效開展，從而形成擁有科學依據的評估效果。

除此之外，投入產出分析法也可以作為企業培訓績效評估的有效方法，通過對企業的培訓成本以及培訓收益做出比對，從而體現培訓過程中的資源投入是否能夠取得有效成果。凈現值（NPV）評估法能夠作為衡量企業培訓成果的一項途徑，通過凈現值指標的實際情況體現企業培訓工作的有效程度。當凈現值大于0時，也就是說明企業的培訓收益大于培訓成本，這是企業最愿意看到的結果。因為這能夠體現出企業的培訓投入已經達到期望要求，并實際產生了培訓的效果及收益。而當凈現值小于0時，則表現出企業的培訓投入未產生預期中的效果，即表明企業培訓投入沒有獲得實際的培訓收益。

（三）定性評估與定量評估相結合的形式

績效評價法是作為企業經常使用的判斷員工職能素養的一種有效方法，主要是通過企業在開展培訓前后，對員工的工作行為以及職能指標做出評估對比的形式展開。比如在企業培訓開始前，對員工的相關績效進行考核，并通過準確記錄而體現出員工的實際情況。再在企業培訓結束之后，利用同樣的指標內容，對員工的績效情況做出考核記錄。通過對這兩次的記錄內容，檢驗企業培訓開展的具體效果，從而有利于企業能夠真正認識到培訓工作的有效性與實際性，促使企業培訓能夠實現提高與完善。

績效評價法一般包括目標與過程的兩方面內容，而目標評價作為績效評價過程的核心內容，能夠通過定量與定性兩個角度來進行有效評價，從而實現有效的績效考核過程，并能夠確保企業培訓開展的有效性。而過程評價主要是通過員工的日常考勤以及表現情況，實際反映員工在接受企業培訓時的實際效果。從而通過兩者的相互結合，實現有效的企業培訓績效評估，充分反映企業內部崗位的職能素質與績效要求。

二、企業培訓績效評估方法的發展趨勢

（一）評估主體逐漸朝向多元化方向發展

企業在開展培訓過程中，一般都會涉及到很多個方面的人員部分，包括培訓老師，以及參加培訓的員工等，都能夠為企業培訓的有效開展提供必要幫助。所以在未來的發展過程中，可以通過將多人員增添到績效評估的環節當中，而實現評估過程的有效性與實際性，從而確保企業培訓過程能夠更加具有積極意義。

（二）評估內容逐漸朝向全面化方向發展

如今我們采用的培訓效果的評估已經陸續發展到培訓活動的各個方面，不僅僅只重視培訓之后員工的掌握情況以及綜合素質的提升，還注重在培訓前和培訓過程中的評價，同時，還采用對比評估、達度評估等來了解員工的培訓情況，在衡量培訓效果的時候，不僅能將常用的績效指標充分利用，一些無形的員工滿意度、團隊效率、業務完成情等的利用也被重視起來，從而使得培訓效果進一步提升。

（三）評估手段逐漸朝向綜合化方向發展

在進行企業培訓績效評估工作中，主要包括定量、定性與兩者結合的評估方法，而在實際的評估過程中，可以通過多種方法的使用，不僅將各種客觀標準進行充分的測量，還可以充分進行定量定性的分析。并在收集相關信息時，通過應用現代科學計算軟件，從而促進績效評估過程能夠更加具有科學依據，實現總體過程的合理利用。

三、結語

綜上所述，企業培訓在員工的職業生涯中起著非常重要的作用，員工在培訓中可以將企業的文化制度進行充分明確的了解，另一方面也可以讓自己明確自己的崗位職責，要讓員工更好的工作，給企業帶來更大的利益，就要提升企業培訓績效，針對企業培訓績效評估方法有多種，我們要根據企業的實際需求與崗位情況合理適當的選擇，然后有針對性的進行企業的員工培訓工作，雖然在培訓過程中可能遇到一些無法避免的問題，但是企業的管理人員和培訓人員要克服這些問題，制定相應的制度，加強對培訓人員的綜合素質評價，企業培訓績效評估方法的選擇與研究，能在提高員工能力的同時最大限度的給企業帶來收益，促進企業的經營和發展。

參考文獻：

[1]李楊，吳泗宗.企業員工培訓評估中存在的問題與對策研究——以某家電制造企業為案例[J].山東社會科學，2015（04）.

[2]卓佳.CCIC公司學習型組織人力資源培訓績效評估研究[D].重慶大學，2007.

[3]邊文娟.企業培訓效果評估理論綜述[J].商業文化（上半月），2011（03）.