引進創新人才，需要頂層設計

雷超宇

若想建設研究型的高水平大學就一定要具備一只高水平、高素質的教師團隊。人才一直是建設研究型大學的重中之重，有什么樣的人才，有多少人才，在很大程度上決定了一所高校的水平與實力。

因此，引進高層次人才不單單是建設師資隊伍的關鍵途徑，同時也是高校實現跨越式發展的重要措施。所以，本文就人才引進工作現存的問題及其解決方法進行了討論。

“千秋基業，人才為先”，人才不僅是中國實現復興的重要源泉，也是高等院校發展的根基，沒有人才，關于發展的話題就無從談起。

歸根結底，各大高校比拼的就是高水平人才，因為高水平人才組成了各個高校的教師團隊，而教師團隊的整體水平決定了高等院校的整體發展水平。

教師隊伍的整體水平可以通過引進海外高層次人才來進行有效的提高，而且，引進海外高層次人才還可以優化教師的隊伍結構，壯大整個教師隊伍，提高整體的實力，能讓各大高等院校的核心競爭力得到有效的增強。

專家預測，未來5年，中國將從世界最大的人才流出國，轉變為世界最主要的人才回流國。

高校應當緊緊抓住這個機遇，積極招攬高水平人才，構建合理的高水平教師團隊，建設一流學科，爭創一流大學。

一、研究型大學人才引進工作存在的問題與不足

1.重視短期內的業績，而沒有進行長遠的規劃

雖然人才引進工作大大地提高了高校師資隊伍水平、進一步地優化了師資隊伍結構，并且顯著地增強了學校的競爭力，然而在實際操作過程中，仍然存在著各種各樣的問題與不足。具體表現為：注重短期內的業績而不重視長期規劃。

很多學校在引進高層次人才時并沒有對學科與專業的整體發展進行詳細規劃，在實際工作中所遇到的問題如下。

（1）引進人才缺少頂層設計

一部分學校在引進人才時，僅僅關注所需人才的科研水平與已有職稱，從而造成了盲目引進。人才引進不應只是滿足當前的需求，還應該具備長期的人才引進計劃。

人才引進未能與學科發展有機結合，對隱藏的發展空間不夠重視，致使具有高水平的人才在引進后并不能為其提供持續成長的空間，進而不能激發人才的發展潛力，這是一種對人才的浪費。

與此同時，由于無規劃地引進，致使人才分布過于零散，有限的資源并沒有完全集中于亟待發展的領域和學科方向上，導致資源沒有被充分地利用，從而使實際結果與預期目標相去甚遠。

因此，高校在引進人才時，不應該忽略頂層設計，而應該全方位并長遠地加以考量，以免發生人才與實際需求不匹配，從而造成人才和資源的極大浪費。

（2）人才引進缺乏合理規劃

在進行人才引進時，各個學校的人事部門和二級單位未能及時有效地設計合理且科學的各學科人才結構和學術梯隊，最后使得在引進的人才中，高端重點型人才不足，與此同時，因中青年拔尖人才和具有較強創新能力的學科帶頭人較少，導致領軍型人才匱乏。

不僅如此，同層次的人才較多，致使校內晉升存在較為激烈的競爭，對人才的系統培養沒有益處。因此，在人才引進時，合理地設計和規劃人才結構和梯度十分必要。

（3）引進人才的學緣結構不合理

考慮到課題研究與項目的延續性，很多課題組的老師更加愿意選留本校的畢業生，但是這樣對人才結構的進一步優化是沒有益處的，容易出現缺乏創新，學術思想逐漸僵化等問題。

2.重視引進人才，而忽略發展培養

毋庸諱言，一部分的高層次人才在工作崗位上并沒有起到理想中的作用，同時也沒有明顯地帶動學科的全面發展，高校也未能有效地吸收并引進人才的國際資源、科研資源和社會資源。

青年教師作為高校師資隊伍中的主力，其教學任務繁重，項目與經費匱乏，導致其不能大展拳腳開展科研工作。

除此之外，高校在引進人才時只是引進，而忽略了對已有人才的培養與支持，并且考核和激勵的手段均比較單一，沒有合理而有效地開發利用引進人才的潛能，致使原本業績優秀的引進人才在工作數年后因工作成果不盡如人意，不能實現自己的人生價值，而選擇離開教師崗位。

3.對人才生態建設的重視程度不足

根據馬斯洛需求層次理論的相關劃分，高層次人才的需求更多的是在追求個人自我價值實現層面的較高層次的需求滿足。

所以，具有更好的教育平臺和軟硬件條件較好的國外高?；蛘哐芯克蔀榱烁咚饺瞬诺睦硐脒x擇，以更好地實現自己的科研目標和個人理想。

盡管在某些領域，我國的科研水平已可與國際先進水平持平，但大多數的科研平臺建設水平較差，難以滿足高水平人才科研工作的需要，所以他們很難回國奉獻自己的智慧，這也是引進高層次人才工作的的主要問題之一。

二、做好研究型大學人才引進工作的若干建議

1.做好頂層設計，制定科學而嚴謹的學科規劃

人才引進工作需要具備長期的戰略性眼光，人才建設應立足于學科建設，進行長期規劃時要具備大局觀。

各高校的二級單位，即各學院要準確地評價自己學院所包含的學科的發展狀況，明確地認識到已有人才的結構和能力，基于此對學科與專業的發展做出戰略規劃。

首先要明確以下三個問題：第一，重點學科應如何發展；第二，明確在某一階段內學科發展的目標；第三，學校內的各個部門與學院為了設定目標應作出什么樣的努力。

根據以上三點，制定科學合理的人才引進計劃，各高校應做到“以我為主，按需設崗，按崗招聘，定向引進，公開竟聘，優勝劣汰，能者上位”。

2.創新人才引進手段，全方位、多渠道地吸引人才

各院校要多渠道、多方式地引進人才，一定要走出校門招賢納士。

目前各高校公開招聘高層次海外人才信息的途徑多種多樣，如微信公眾號、招聘會、網絡，教育報刊等，還可以在世界范圍內選擇具有較大影響力的華人社團和留學生組織，建立海外高層次人才聯絡處，與國際不同領域內的華人青年科學家保持長期聯系，若有需要則及時聯系，保證為其提供良好的工作環境，吸引其回國奉獻出自己的才智，為祖國建設添磚加瓦。

3.盡力完善考核機制，建立國際化的聘用考核體系

高水平人才的高投入通常就會帶來高產出，但風險也同樣存在。因此，應當對高水平人才實施國際化的聘用考核機制，簽訂國際化且科學合理的合同，以契約的方式來確定其在入職后的工作目標、工作任務與考核方式，降低高水平人才因違約而產生的風險。

合同中要具體表明各院校的人才引進待遇，青年人才的權力以及義務、須達到的工作目標、需完成的工作任務、考核方式以及獎懲措施等一系列內容，還要對其工作目標和工作任務分別進行具體量化，以便在考核過程中有據可依。

考核方式要靈活多樣，要同時考慮不同學科領域所具有的差異性，還要激發已引進青年人才從事科研工作的動力與創造力，全面開發青年人才的潛力，積極創造條件培養教學骨干和學科帶頭人，逐步造就一批高水準的青年拔尖人才。

4.以人才為核心，建設良好的環境機制

人才引進工作是高校實現跨越式發展的重中之重，因此在完成引進工作后還要把已有人才的積極性充分地調動起來，將引進人才與已有人才進行有機融和，優化調整，打造一只“1+1>2”的全新教師團隊。

高校應利用合理的激勵措施、科學的考核標準和科學的管理方式，構建良好的科研工作環境，鼓勵團隊之間的交流溝通與合作。

在人才引進工作后，要做到“尊重人才、穩定人才，以感情留人、環境留人、待遇留人、事業留人”。

縱覽全局，人才的競爭決定了我國在目前與未來的國際地位，而各大高等院校要培養一批又一批的高素質、高水平的社會主義事業建設者和接班人。因此各所高校均需要創建一支具有高水平的教師團隊。

引進海外高層次人才是構建全新教師團隊的最有效方法，此舉還可以促進學校的高速發展，也是在發展新階段贏得新優勢最快捷、最有效的途徑。所以高校應敞開最大的懷抱、以最優渥的政策措施、最包容的心態、最優越的工作環境、科研條件和更為開明的人文環境來吸引海內外高水平人才，全力建設國內的一流大學，從而迎來英才云集的大好局面，為實現高校的跨越式增長奠定良好的基礎。

（本文作者單位：中國民用航空飛行學院）