董、監、高“人格困境”探析

張婧楠

摘要：董事、監事、高級管理人員和公司之間究竟構成何種法律關系，一直是久爭未決的問題。部分觀點認為：董、監、高與普通勞動者不同，應當按照商事主體來對待，因此董、監、高與公司系委托代理關系，而并非勞動關系，不應當受制于勞動法及勞動合同法的相關規定;部分觀點認為公司法中的委任關系與勞動法的勞動關系并不沖突，可同時適用。那么，董事、監事、高級管理人員與公司之間究竟是委托代理關系、勞動關系，還是同時具備“雙重人格”值得梳理和討論。

關鍵詞：董監高 委托代理關系 勞動關系

一、法律關系項下的應然之義

（一）董、監、高是否與公司構成委托代理關系

委托代理關系是以代理權的享有與代理后果的承擔為內容，以代理行為為客體的法律關系。判斷董事、監事、高級管理人員是否天然與公司構成委托代理關系，應結合公司法中、董、監、高的產生過程及其權責內容綜合判定。毫無疑問，《公司法》規定的董監高產生機制明確了董、監、高與公司的委托代理關系。

（二）董、監、高是否與公司構成勞動關系

勞動法律關系是以勞動者將勞動力依法讓渡與用人單位，并接受用人單位管理為基礎所產生的一系列權利義務關系。根據原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發【2005】12號）勞動關系認定三項原則，筆者以前述三原則為基礎，認為董事、監事與公司之間不構成勞動關系，而高級管理人員職位特性符合勞動關系認定的要素，具有勞動者屬性。

二、法律規定項下實然之現狀

前面從法律關系特點著手分析了董、監、高與公司之間的屬性關系。從《公司法》第四十五條、第五十一條、第一百一十七條的規定可見，公司法認為董事、監事存在兩種不同的類型：職工董事、監事;非職工董事、監事，即我們公司法理論中所界定的內部董事、監事以及外部董事、監事。而這些職工董事、職工監事之所以具有勞動者屬性，與董事會、監事會的正常選舉程序無涉，其雙重身份的獲取源于其在公司的其他崗位任職，具有另外一重勞動者屬性身份。如果董事、監事與公司之間天然可以形成勞動關系，則無需進一步區分職工與非職工屬性，前述法律條文成立以及存續的基礎亦將不復存在。

而高管則完全不同，根據勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第11條、《實施勞動法中有關勞動合同問題的解答》第1條、《關于全面實行勞動合同制的通知》（勞動部發[1994]360號）的相關規定：廠長、經理由上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。

此外，很多地方性規定也能體現高管的勞動者屬性。比如，江蘇省高級人民法院、省勞動人事爭議仲裁委員會關于印發《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第六條的規定：”用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持”。該規定內容認可高級管理人員與用人單位存在勞動權利義務，但基于高級管理人員的特殊性，其聘任書即可等同于公司的勞動合同。

三、高級管理人員雙重身份在實踐中的困境

鑒于高級管理人員與公司同時構成委托代理關系以及勞動關系，且《公司法》以及《勞動合同法》基于前述不同法律關系要素以及立法宗旨對高管作出了不同規定，致使與高管所涉的同一法律行為面臨不同的法律后果承擔，導致在司法實踐中在相關問題的處理方面產生了大量爭議，主要體現在高管離職法律關系的困境與沖突。根據公司法的規定以及委托代理關系要義，董事會可以隨時解聘高管，高管也可以隨時辭職，解除雙方的委托代理關系。這與勞動合同法中用人單位、勞動者單方解除勞動合同的限制性規定有所沖突，引發了法律適用方面的諸多疑問：高管離職應當適用何種法律關系以及法律依據對其內在衍生問題進行剖析判斷？公司法規定與勞動法規定沖突的方面應當如何適用？董事會解聘高管后，高管的勞動法律關系是否還存在？

以上未決問題致使實踐中兩派觀點糾纏不休，一派觀點認為解聘高管是董事會的職權，不適用《勞動法》以及《勞動合同法》的規定，而另一派觀點則認為董事會解聘高管，或者高管離職均需要符合《勞動法》以及《勞動合同法》的規定，否則應視為違法解除。

之所以實務中出現諸多爭論，表面上源起于部門法之間的適用爭端，但究其原因在于兩個不同法律關系混搭在一起、未進行拆分所導致。既然高管人員同時與公司構成兩個不同的法律關系，所以在分析公司解聘高管問題上應當分層對待，并綜合考慮兩種法律關系規定的銜接問題。

（一）委托代理關系與勞動關系解除條件差異辨析

就高管離職事宜所涉委托代理關系而言，相應法律規定出現在《民法總則》《合同法》《公司法》中，根據特殊法優于一般法的法律適用原則，高管與公司之間的委托代理行為應當以《公司法》的相關規定作為基準進行判斷，《公司法》未規定的，參考《合同法》以及《民法總則》。從《公司法》四十六條、《合同法》第四百一十條、《民法總則》第一百七十三條法律規定來看，高管或者董事會任何一方隨時可以解除雙方的委托代理關系。即，高管或者董事會收到另一方送達的離職或解聘通知之日起，雙方委托代理關系已經解除。

但委托代理關系的解除不代表勞動關系的結束，因為勞動關系的解除條件與委托代理關系解除條件存在明顯差異。勞動者離職的相關程序載于《勞動合同法》三十六—四十條規定，根據規定內容，勞動者離職需提前三十日通知用人單位，而用人單位只有在滿足一定條件的情況下才可以解除與勞動者的勞動關系。雖說董事會的解聘行為勢必影響到高管與公司之間勞動合同的履行，但從根本上來說，兩種法律關系性質不同，且在法律適用條件上并無任何交叉，所以如果公司以委托關系解除為由，進而單方解除與高管之間的勞動關系應視為違反了《勞動合同法》的相關規定。

（二）兩種法律關系銜接問題

既然高管與公司之間的委托關系已經解除，而勞動關系未解除，意味著公司作為用人單位需要繼續承擔用工責任。但問題在于，高管離開了自身的崗位之后應該何去何從，用人單位重新安排崗位是否具有合法性？

筆者認為董事會解聘高管后，公司可以單方調崗的方式合理安排公司前高管，根據《勞動合同法》第四十條第三項規定：訂立勞動合同時許依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行（原工作、原崗位），用人單位可以與勞動者進行協商變更勞動崗位，如協商不成，用人單位可以解除勞動合同。由此項規定可看出，調崗屬于用人單位自主用工權范疇，如企業的生產經營環境發生了重大變化，用人單位可以單方調崗。

此外，很多地方法院對用人單位的單方調崗均持支持態度：廣東高院以及北京高院認為用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，合法有效：一是調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;二是調整工作崗位后勞動者的工資沒有明顯變化;三是調崗不具有侮辱性和懲罰性。

而董事會因公司經營決策等原因解除與高管之間作出解聘高管的決議導致高管無法繼續在原崗位工作，應屬于客觀情況發生變化所引發的崗位調整需要，公司作為用人單位對高管的崗位進行調整亦屬于應對情勢變更的必要手段，并未侵犯高管作為勞動者的勞動權益。如高管無法接受公司的調崗要求，用人單位可以按照《勞動合同法》40條規定解除雙方的勞動關系。

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作者單位：北京德恒（無錫）律師事務所