淺談人本管理在醫院人力資源管理中的運用

馮昀

摘要：醫院人力資源管理工作中需要采用人本管理模式，能夠激發出員工的工作積極性，并充分發揮自身能力，促進醫院健康、穩定地向前發展。人本管理模式是以人本管理理念、馬斯洛層次需求理論為核心，醫院人力資源管理中應掌握這兩種理論，在落實人本管理措施時能夠達到正確運用的目的。本文圍繞人本管理在醫院人力資源管理中的運用開展了研究，旨在為醫院的發展作出有效的貢獻。

關鍵詞：人本管理 醫院人力資源管理

人本管理已經成為當代管理學中最流行的模式之一，通過應用于實際管理中能夠實現每位員工熱愛本職工作，并積極參與企業發展中的任何一項重要環節，推動企業快速的向前發展。醫院作為以生命權、身體權為服務核心的領域，更需要采用人本管理思想，能夠讓醫護人員積極應用自身專業能力搶救患者生命，突出醫院運營的本質——治病救人。由于醫院在應用人本管理思想時，受到較多因素的影響，導致運用效果不佳，不利于醫院的發展。因此，需要找出影響醫院人本管理有效應用的因素并有效改善，從而達到充分發揮人本管理作用的目的。

一、人本管理

所謂人本管理是指利用人類天生趨利避害的行為，以人性功能為原則協調管理者與被管理者之間的利益，實現雙方各自利益需求的同時，推動運營質量逐漸提升。其實，人本管理的核心是充分利用功利主義，雖然功利主義具有貶意，但是分析人類的行為都是接近對自己有利的事物、遠離對自己有害的人或事。因此，在人力管理中充分利用這一因素，能夠滿足領導的功利思想，還能夠同時滿足員工的功利心態。人本管理思想也可以利用馬斯洛需求層次論進行清晰的闡釋：“每個人處于不同階段所存在的需求是不同的，包括生理、安全、社交、尊重、自我實現五種需求。”而人本管理充分利用的就是這五種需求，能夠滿足員工生存需求、工作職位保障需求、同事間的友情需求、鼓勵員工自修或者是培養滿足員工自我實現的需求。員工在人本管理思想的推動下，能夠積極投入工作中，在充分發揮自身專業能力的同時，推動企業更好的發展。

二、新形勢下醫院人力資源管理問題

（一）人力資源管理工作中缺失人本理念

通過探究醫院的人力資源管理問題可知，部分醫院在管理中存在人員分配與調動不夠合理化，未能做到按能力分配的原則，缺失人本理念。在此種管理模式下，醫護人員對醫院的不滿情緒提升，并且未充分發揮出自身專業能力，導致治療與護理水平不高，嚴重影響醫院的整體效益。另外，醫院還處于擴張受限與需求量加大的矛盾中，較多的醫院采取聘用編外人員滿足自身生存發展需求。部分負擔較重的醫院為了達到節約成本的目的，實施削減編外人員薪資待遇的措施，導致醫護人員降低工作積極性，甚至產生人員流動性較大的問題，形成“人本”向“成本”妥協的現象。

（二）人力資源戰略意識缺乏

目前，較多醫院在實施人本管理時，具有形式化主義，只是停留在口頭與書面中，而未將人本管理落實在實際管理中，未注重人本管理對醫院的促進作用，主要表現在：口頭要求醫務人員采取措施提升自身專業能力，而未設置相應的鼓勵措施，大量醫務人員為了滿足自身經濟需求，未根據醫院要求進行自修與學習，因為如果進修會影響經濟收入，不利于自身的經濟利益。可見，醫院未重視人才培養，未投入時間與資金投入成本，阻礙了醫院的發展。醫院應重視人本管理，要將人本管理與醫院的長期發展戰略有效結合，在提高醫護人員工作積極性、自修積極性的同時，推動醫院發展。

（三）績效考核體系低效并缺乏公正

現代人力資源管理中已經普遍引入信度佳、效度高的績效考核與人力測試工具，而大部分醫院未實時掌握當下先進的技術，未引入這兩種工具。在考核醫務人員與人力測試工作中，仍然采用傳統的操作方法，導致工作效率低效，不利于醫院人力資源管理質量與效率。另外，醫院內部人員之間存在關系良好、關系較差的問題，如果采取以往的績效考核模式，經常會發生“人情評價”，而不能根據醫護人員實際的工作質量與效率進行考核，缺乏了公平、公正的考核標準要求。此外，由于不公平的績效考核，部分專業能力良好的醫護人員會因為不公平待遇而選擇離開醫院，導致醫院失去了人才，對醫院的影響力度較大，因為人才是失去醫院發展的重要元素。

（四）人才管理戰略與激勵措施缺乏

目前，較多的醫院在開展人才管理時，仍然是以完成上級管理部門制定的任務及相關指標開展工作，而未根據地方特點、自身醫院特色創建人力資源管理戰略，并且在管理人才時重視規模增長而忽視內涵建設、重視職稱晉升而忽視職業生涯發展指導，此種模式也影響了人力管理中的激勵政策，比如激勵政策中是以業務收入為評價指標，未注重服務質量;重視業務開發，未注重醫院文化建設等。在此種人才管理模式下、激勵政策下，醫院內部所有醫護人員缺乏向心力與凝聚力。

三、人本管理在醫院人力資源管理中的應用

（一）以生存和安全需求為人力資源管理的基礎

人本管理理論的第一條原則是要滿足員工的生存與安全需求。在建設醫院薪酬體系時，需要站在醫院發展方向與經營狀態的角度，并與當地經濟條件進行匹配，在保證醫務人員實現“救死扶傷”責任的同時能夠獲取應有的收入，而這份收入應包含兩方面的含義：一是勞動付出，二是風險負擔。另外，醫院還應與社會媒體、公安與司法機關建立良好的關系，能夠在突發危機事件時能夠獲得相應的支持與幫助。通過薪酬體系與公安及司法建立良好的關系，滿足員工的生存與安全需求，從而能夠讓員工安心在醫院工作。

（二）以社交與歸屬需求為人力資源管理的催化劑

醫院人力管理傳統思想中對社交需求存在著如下思想：社交需求是受到個體本身存在的生理、生活經歷、教育水平、宗教信仰的影響，而實際上，社交需求還會受到醫院人力資源管理制度的影響，通過管理制度能夠讓員工感受到醫院對自己的重視程度、關愛程度。如果制度具有人性化特點，能夠激發員工的歸屬意識、積極工作意識、努力提升自己能力的意識。反之，降低工作積極性、存在離開醫院的思想、即使努力也無用的思想，從而影響醫院的發展。另外，醫院還應加強內涵建設，組織員工進行有益的團體性活動，能夠方便醫院掌握員工能力的同時，讓員工明確只要自己努力，可以在醫院有更好的發展，從而更積極地努力工作、提升自己，為醫院發展、治病救人作出相應的貢獻。比如，醫院在制定本院發展戰略時，改變以往的領導層參與模式，而是面向全院征集與本院發展相關的建議，要求建議中要包含存在的問題、解決問題的措施、先進技術內容。通過這樣的方式，可以了解醫院發展中存在的問題并有效改善。同時，在決策時納入在職員工的建議，能夠激發員工的積極性，從而有效提升員工的歸屬感。

（三）以發展與自我實現需求為人力資源管理的基本方向

每位員工都具有自我實現的需求，并且屬于馬斯洛理論中的最高層次，醫院在應用人本管理措施時，應搭建平臺滿足員工發展與自我實現的需求。醫院可采用調查的方式了解每位員工的發展方向并有效歸納，在醫院條件允許的條件下創辦培訓講座，還可以根據員工發展方向調崗實習，能夠真正獨當一面時正式成為專業人員。

四、結束語

綜上所述，在醫院人力資源管理中，人本管理是促進醫院健康發展的重要措施。只有在滿足員工生存與安全需求、滿足員工歸屬與社交需求、為員工搭建平臺實現員工自我實現需求，才能激發出員工的工作積極性、提升專業能力積極性，在有效搶救患者生命的同時促進醫院健康、快速地向前發展。

參考文獻：

[1]王里楠.人本管理在醫院人力資源管理中的具體運用[J].現代國企研究，2019，（10）：150.

[2]李春楓.人本管理在醫院人力資源管理中的運用[J].現代營銷，2018，（6）：185.

[3]洪順濤.醫院人力資源管理中人本管理的應用研究[J].商情，2018，（37）：111.

[4]滿祎.人本管理在醫院人力資源管理中的運用[J].人力資源管理，2018，（6）：347.

作者單位：山西醫科大學第一醫院