公司高級管理人員的認定標準研究

【摘 要】 根據我國現行法律、以及理論研究來看，就公司高級管理人員并沒有明確的定義或者適用范圍，這也就導致了司法實踐的重大困難。筆者使用無訟案例進行檢索，在涉及高級管理人員的認定時，判決書多出現某人為公司副總經理、經理、廠長，認定為高級管理人員;或者直接不加解釋的采取是與非的方式對當事人進行高級管理人員的認定。可見司法實踐中對高級管理人員的認定比較模糊，這對于指導實踐中公司商事糾紛、以及公司勞務糾紛都會制造很大的困難。因此筆者從國內立法現狀出發，結合國外先進經驗，以求對我國高級管理人員的范圍認定有一個清晰的界定方法。

【關鍵詞】 公司高級管理人員 范圍認定

一、公司高級管理人員的屬性

首先，公司高級管理人員（以下簡稱公司高管）具有“雇主”與“雇員”的雙重身份。一方面，他們在某種程度上代表公司對員工發表指示和命令，具備某種“雇主”的屬性。而且，在一些國家和地區的法律制度中，公司高管就是被列入“雇主”或“資方”的行列，而非“雇員”或“勞方”的行列。另一方面，公司高管又是公司的“雇員”，為公司提供勞動服務并領取一定的薪資報酬。公司高管具有身份上的雙重屬性，這是其明顯標志。因此，在認定公司高管時，應當將高管這一特別屬性加以著重考慮。

二、公司高級管理人員的現有認定標準

（一）現有規定：

《公司法》：高級管理人員，是指公司經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”。本條是是對公司高管進行的具體規定，但所謂的具體規定，依然是一個模糊的概念。首先，該條從公司從業人員的職稱將公司的經理、副經理認定公司高管，但誰人不知當今社會是一個經理滿天飛的社會，僅從職稱來認定公司高管顯然是不符合時代發展的要求的。其次，該條將公司的財務負責人認定為公司公司高管，也是與社會實際情況脫節。我國改革開放進入新階段，國家鼓勵發展經濟，政策支持中小企業的發展，甚至《公司法》承認一人有限責任公司的合法地位。現如今，我國存在大量的小微企業，有些企業的財務負責人僅是會計、甚至是股東自己。因此，筆者認為籠統的將所謂財務負責人的會計納入公司高管的范圍，顯然是不符合社會發展現狀的。最后，該條將公司章程規定的其他人員納入公司高管范圍的舉措，并不能合理的界定高級管理人員的范圍。公司章程對管理人員大多采取頂層設計，因此其大多僅將董事長、總經理、財務經理等人納入公司高管的范圍，并不能囊括所有的公司高管。

《證券投資基金行業高級管理人員任職管理辦法》：證券投資基金行業高級管理人員（以下簡稱高管），是指基金管理公司的董事長、總經理、副總經理、督察長以及實際履行上述職務的其他人員，基金托管銀行基金托管部門的總經理、副總經理以及實際履行上述職務的其他人員。《關于進一步規范私募基金管理人登記若干事項的公告》：從事私募證券投資基金業務的各類私募基金管理人，其高管人員（包括法定代表人/執行事務合伙人（委派代表）、總經理、副總經理、合規/風控負責人等）均應當取得基金從業資格。《國家稅務總局關于在中國境內無住所的個人計算繳納個人所得稅若干具體問題的通知》（國稅函發〔1995〕125號）對高管做出定義：“中國境內企業高層管理職務，是指公司正、副（總）經理、各職能總師、總監及其他類似公司管理層的職務”。《私募基金管理人登記法律意見書指引》第四條規定，私募機構的高管人員包括“法定代表人＼執行事務合伙人（委派代表）、總經理、副總經理（如有）、合規風控負責人”。以上都是采取列舉職稱的方式進行公司高管的范圍認定，與社會實際發展情況有一定的脫節，并且不利于公司利益的保護。如阿里巴巴公司員工超過10萬人，僅將馬云、蔡崇信等18位創始人認定為公司高級管理人員進行競業禁止限制，而之外的所有人無競業禁止的限制，后果可想而知。

（二）現有司法實踐認定標準。

筆者使用無訟案例進行檢索，在涉及高級管理人員的認定時，判決書多出現某人為公司副總經理、經理、廠長，認定為高級管理人員;或者直接不加解釋的采取是與非的方式對當事人進行高級管理人員的認定。可見司法實踐中對高級管理人員的認定也沒有一個明確的界定。

（三）、公司高級管理人員域外認定標準

1.德國

《聯邦德國企業組織法》第5（3）條規定：高級管理人員是簽訂雇傭合同，并在公司或組織中處于以下地位的雇員：（1）擁有代表組織子部門雇傭或解雇雇員權限;（2）概括授權或具有全權代表或簽字權力，后者相對雇主具有重要性;（3）經常性執行其他對企業的生存和發展有重大作用的職責，而且履行這些職責需要特殊經歷和知識。《聯邦德國企業組法》第5（4）條規定：高級管理人員是指在上次工會委員會、管理委員會或雇員監事會選舉中被聘任為高級管理人員，或通過最終和決定性的法律裁決聘任為高級管理人員;在高級管理人員主要代表公司的組織結構中屬于該管理層級;通常獲得年薪，且該年薪為公兩為高級管理人員支付報酬的慣常方式;如果對適用第三項還有疑問，以獲得高于社會法典第四部第18條中的參考數值三倍者。《德國勞動法院法》第5條規定：在法人企業或合伙企業工作并且根據法律、章程或公司合同單獨的或作為代表機構的成員被任命為法人或合伙人的代表人，不屬雇員范疇，它包括股份有限公司的總經理之類。由此可見，德國公司高管的認定標準主要是：（1）擁有普通員工的聘任和解雇權;（2）有權對外代表公司;（3）經常執行公司關鍵事務;（4）合法聘任;（5）支付薪水方式為年薪并且收入較高。

2.臺灣

我國臺灣地區的《勞動基準法》第2條第2款規定：“稱雇主者謂雇傭勞丁.之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。

3.香港

我國香港地區《雇傭條例》規定：“雇主包括已訂立雇傭合約雇用他人為雇員的人，以及獲其妥為授權的代理人、經理人或代辦人。”

三、個人觀點

隨著經濟發展，公司也逐步走向規范化，公司成為具有相應組織體系的組織，從一線基層員工到中層管理人員再到高層管理人員，如阿里的P系列、M系列，最高層級達10層，不同層級對應不同的工資待遇。因此，筆者認為公司高級管理人員應當包含了層級的概念范圍，對高級管理人員進行界定的時候我們應當首先考慮公司的組織架構，而不是依僅靠職稱進行認定。另外，公司高管又不僅僅包含層級范圍，其與日常工作的性質、對其他非高管工作人員的限制程度、支付薪水的方式、以及其對公司所有人的重要程度等都息息相關。

因此，筆者認為我國司法實踐對公司高管高級進行認定時，應當結合我國實際情況，同時借鑒域外的先進經驗，綜合考慮以下因素：其一，該員工所在公司的組織架構，以及其在公司組織架構的位置，是否位于公司組織架構第三層之上，也即是要求公司高管必須是管理公司中層管理者的人員;其二，是否擁有代表公司或公司重要部門雇傭或解雇雇員的權限;其三，是否得到公司授權，對外全權代表公司的權力;其四，是否經常性執行其他對企業的生存和發展有重大作用的職責;其五，綜合考慮其薪金收入情況，并著重考慮其收入是否遠高于公司普通員工。筆者認為，司法實踐中認定高級管理人員時應當對以上因素加以考慮。

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作者簡介：姓名：李昂，出生年月：1992年3月，性別：男，民族：漢族，籍貫：河南駐馬店，學歷：碩士在讀研究方向：民商法。