電力企業(yè)中層干部勝任力素質(zhì)模型的探討

孫麗華

【摘 要】 作為企業(yè)的中層干部，在企業(yè)的發(fā)展中擔(dān)負(fù)著艱巨的任務(wù)，因此，中層干部除了要具備崗位技能、知識、經(jīng)驗(yàn)和人品外，更要具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。本文主要以電力企業(yè)為例，提出了中層干部的勝任力素質(zhì)模型，并分析了勝任力素質(zhì)在人才評價、在人員招聘和配置、在員工培訓(xùn)與開發(fā)中的作用。

【關(guān)鍵詞】 勝任力 模型構(gòu)建 中層干部

在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程，同時也決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。而以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)的組織架構(gòu)及部門職責(zé)為基礎(chǔ)而制定的崗位勝任力素質(zhì)，是決定員工招聘、培養(yǎng)、評估等工作的核心。勝任力素質(zhì)是知識、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合。勝任力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)的組合在一起。可廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、績效管理以及薪酬管理等。

一、建立勝任力素質(zhì)模型的過程

1、文獻(xiàn)研究。通過收集研究有關(guān)勝任力素質(zhì)、培訓(xùn)、考核方面的文獻(xiàn)資料。為勝任力素質(zhì)模型的維度、因素和操作性定義提供理論的指導(dǎo)。先得出初步模型。

2、高層和中層干部訪談。選取針對素質(zhì)模型的詢問題目，以談話和座談的形式向中高層干部提問，對中層干部回答的內(nèi)容進(jìn)行評判和分析，對訪談中出現(xiàn)頻率最高的勝任力素質(zhì)詞條進(jìn)行統(tǒng)計，為模型的建立、測評、培訓(xùn)提供依據(jù)和指導(dǎo)。

3、信息整理與歸類編碼。對訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對個人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員與績效一般人員處理片斷時的反應(yīng)與行為之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的勝任力素質(zhì)特征，并對其進(jìn)行層次級別的劃分。

4、定義績效標(biāo)準(zhǔn)：明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，用來衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的，從而為該職位所需素質(zhì)的研究提供基礎(chǔ)。

5、征詢專家意見。征詢專家意見階段采用德爾菲法，又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即項目組專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見的方法。

6、建立勝任力素質(zhì)模型：通過對獲得信息的分析，發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動任職者產(chǎn)生高績效的行為特征，進(jìn)一步整理、歸類后，形成勝任力素質(zhì)模型，并對各項勝任力素質(zhì)進(jìn)行定義、分級描述后，形成勝任力素質(zhì)模型。

二、電力企業(yè)中層干部應(yīng)具備的勝任力素質(zhì)

中層干部的勝任力素質(zhì)分為三大類：通用素質(zhì)、管理素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)，并將每個類別分為6個能力要素，對每個能力要素進(jìn)行定義;每個勝任力素質(zhì)按照其深度、廣度和力度分為5個級別，并對每個能力層級進(jìn)行行為描述，再按照同理對擔(dān)任這個崗位工作的員工的能力進(jìn)行評估，這樣就構(gòu)成電力企業(yè)中層干部的能力素質(zhì)模型，如下圖所示。

1、通用素質(zhì)：電力企業(yè)中層干部履行崗位職責(zé)必備的通用管理能力。主要從成就驅(qū)動、人際交往、認(rèn)知和個體效能等四個維度判斷。主要有：敬業(yè)精神、溝通協(xié)調(diào)、分析能力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、合作能力

2、管理素質(zhì)：電力企業(yè)中層干部履行崗位職責(zé)必備的綜合管理能力。主要從計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制五個維度判斷。主要有：目標(biāo)管理能力、執(zhí)行能力、安全管理能力、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)能力、激勵員工能力、精益管理能力。

3、專業(yè)素質(zhì)：國華太電中層領(lǐng)導(dǎo)履行崗位職責(zé)所必備的專業(yè)能力。主要從具體崗位需要維度判斷。如人力資源部經(jīng)理應(yīng)具備理性思維能力、策劃能力、寫作能力、公共事件處理能力、人際交往能力、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)能力等，做為生產(chǎn)部門的發(fā)電運(yùn)行部經(jīng)理應(yīng)具有運(yùn)行管理能力、操作管理能力、運(yùn)行技術(shù)能力、風(fēng)險管理能力、應(yīng)急處理能力、學(xué)習(xí)組織能力等。

三、勝任力素質(zhì)的應(yīng)用

根據(jù)勝任力素質(zhì)模型，對任職人員進(jìn)行測評后，最終將得到其與勝任力素質(zhì)的差距，因此勝任力素質(zhì)可用于人才評價、人員招聘、競聘上崗、培訓(xùn)與開發(fā)等工作中。

（一）勝任力素質(zhì)在人才評價中的應(yīng)用。人才評價是采用科學(xué)的專業(yè)化方法與工具收集信息，測量和評價與個人相關(guān)的行為取向與勝任力素質(zhì)。人才評價可采用360度評價方法，抽取勝任力素質(zhì)模型中相應(yīng)內(nèi)容，對每項勝任力素質(zhì)結(jié)合具體工作情景，將等級和行為描述進(jìn)行細(xì)化和盡可能的量化，以提高360度考核結(jié)果的精確度。

（二）勝任力素質(zhì)在人員招聘與配置中的應(yīng)用。開展基于勝任力素質(zhì)的人員招聘甄選活動事實(shí)上為企業(yè)構(gòu)建一個基于勝任力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)提供了良好的起點(diǎn)，通過基于勝任力素質(zhì)的招聘甄選能夠使各級管理者與員工充分認(rèn)識、理解并傳播企業(yè)關(guān)于勝任力素質(zhì)的要求和方向。在面試時，可采用行為事件訪談法，對應(yīng)聘者或參加競聘者的勝任力素質(zhì)進(jìn)行挖掘和定位，再與相關(guān)崗位所需的勝任力素質(zhì)作比較，確定最終人選。

（三）勝任力素質(zhì)在員工培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用。企業(yè)要根據(jù)員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和績效考核結(jié)果，在與核心能力要求進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上明確員工的勝任力素質(zhì)差距，并據(jù)此制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)項目與課程，最后，通過培訓(xùn)效果的評估，對員工勝任力素質(zhì)的改進(jìn)和提升提供反饋與指導(dǎo)。

四、結(jié)論與啟示

所有的企業(yè)都處于大轉(zhuǎn)折、大變動之中，不進(jìn)則退，甚至不進(jìn)則亡。所以要求管理者不斷學(xué)習(xí)、不斷探索，在實(shí)踐中完善管理理論，創(chuàng)新管理思維，開拓管理思路，使公司中層干部隊伍的選拔、考核、培養(yǎng)更加客觀、科學(xué)、有效。中層干部的勝任力提升工作是應(yīng)該常抓不懈的，同時勝任力素質(zhì)的培訓(xùn)工作也應(yīng)該持續(xù)下去，要根據(jù)不斷變化的新形勢、新問題及時進(jìn)行有針對的培訓(xùn)工作，這樣才能使企業(yè)的中層干部勝任力素質(zhì)處于一個不斷上升的階段，才能適應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的需要。

【參考文獻(xiàn)】

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[3] 國際人力資源管理研究院（IHRI）編委會編著.人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型，機(jī)械工業(yè)出版社，2005年