《勞動合同法》中競業(yè)禁止制度完善研究

【摘 要】 在市場經(jīng)濟愈發(fā)白熱化的今天，為了防止商業(yè)秘密的流失，對知悉商業(yè)秘密的勞動者進行適當?shù)南拗疲源藖肀Ｗo企業(yè)的商業(yè)秘密是非常有必要的。我國《勞動合同法》規(guī)定了競業(yè)禁止制度，以期在企業(yè)的商業(yè)秘密權(quán)與勞動者自主擇業(yè)權(quán)之間實現(xiàn)平衡，推動市場經(jīng)濟的有序發(fā)展。目前我國《勞動合同法》中關(guān)于競業(yè)禁止制度的規(guī)定還存在著義務(wù)主體寬泛、責任承擔不合理等立法缺陷，需要進一步完善，以適應(yīng)市場經(jīng)濟中出現(xiàn)的新情況。

【關(guān)鍵詞】 勞動合同法 競業(yè)禁止制度 完善

競業(yè)禁止實質(zhì)上是企業(yè)的商業(yè)秘密權(quán)與勞動者自主擇業(yè)權(quán)之間的博弈[1]。根據(jù)《反不正當競爭法》的相關(guān)規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息[2]。企業(yè)之所以對商業(yè)秘密進行保護，是因為商業(yè)秘密能夠為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益，是企業(yè)的核心競爭力所在。而企業(yè)要想發(fā)揮商業(yè)秘密的效力，必須借助“人”這一重要要素。人作為生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素，只有流動起來才能增強社會活力，促進經(jīng)濟繁榮與發(fā)展。隨著人才的流動，不可避免地造成了商業(yè)秘密的流動。在市場經(jīng)濟愈發(fā)白熱化的今天，為了防止商業(yè)秘密的流失，對知悉商業(yè)秘密的勞動者進行適當?shù)南拗疲源藖肀Ｗo企業(yè)的商業(yè)秘密是非常有必要的。因此，在用人單位與勞動者發(fā)生利益沖突的背景下，競業(yè)禁止制度應(yīng)運而生。

一、《勞動合同法》競業(yè)禁止制度條文闡釋

勞動者的競業(yè)禁止制度規(guī)定在我國《勞動合同法》第23條[3]、第24條[4]以及第90條。這一制度的出現(xiàn)，是為了保護企業(yè)的商業(yè)秘密，而對勞動者的部分勞動權(quán)利進行適當?shù)南拗啤?/p>

（一）第二十三條授權(quán)勞動合同當事人可以自行協(xié)商約定競業(yè)禁止事項

競業(yè)禁止制度的出現(xiàn)，在一定程度上緩和了用人單位與勞動者之間的沖突。通過協(xié)商約定的方式，在用人單位與勞動者之間尋找利益平衡點。這樣既能夠為用人單位提供商業(yè)秘密保護，又能降低對勞動者人權(quán)的侵害。第二十三條以法律的形式賦予了勞動合同當事人對競業(yè)禁止事項自行協(xié)商的權(quán)利。明確規(guī)定既可以在入職時簽訂的勞動合同中約定競業(yè)禁止條款，還可以在勞動者離職之后，雙方協(xié)商另行訂立競業(yè)禁止協(xié)議。出于合意，勞動者和用人單位各自承擔相應(yīng)的義務(wù)。勞動者一方按約履行保密義務(wù)，而用人單位一方需要對勞動者所受權(quán)利限制提供一定程度的經(jīng)濟補償。相應(yīng)的，如果勞動者未按照合同要求履行義務(wù)的，應(yīng)當承擔相應(yīng)的責任后果。

（二）第二十四條是關(guān)于競業(yè)禁止的范圍的規(guī)定

競業(yè)禁止實質(zhì)上是對勞動者人權(quán)的限制，若以法定義務(wù)的形式存在，會侵害勞動者的合法權(quán)益，所以只能借助協(xié)議來確定競業(yè)禁止義務(wù)。用人單位與勞動者之間關(guān)于競業(yè)禁止達成的合意是約定競業(yè)禁止成立的基礎(chǔ)。約定成立之后，勞動者依約履行競業(yè)禁止義務(wù)，用人單位從經(jīng)濟方面對勞動者合法權(quán)益所受損害進行補償。但實際上，用人單位所付出的經(jīng)濟代價，并不足以彌補勞動者所遭受的損失。為了更好地保護勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第二十四條在強調(diào)雙方約定的同時，也對競業(yè)禁止進行了必要的限制：

在《勞動合同法》第二十四條規(guī)定了，在不違反法律法規(guī)的前提下，勞動合同雙方當事人可以在協(xié)議中就競業(yè)禁止的范圍進行協(xié)商確定。條文中首先是將競業(yè)禁止的義務(wù)主體明確規(guī)定為三類人員;其次是限定了義務(wù)的范圍和地域;最后是規(guī)定勞資雙方可以基于意思自治，對競業(yè)禁止期限進行協(xié)商，但同時還規(guī)定了上限，最高不得超過兩年。

（三）第九十條對競業(yè)禁止的責任承擔進行了說明

《勞動合同法》第九十條[5]對勞動者違反競業(yè)禁止義務(wù)時所需要承擔的責任后果做了簡要規(guī)定。根據(jù)這一條款的規(guī)定，要求勞動者承擔賠償責任，需要從三個方面展開：一是勞動者沒有依約履行自己的競業(yè)禁止義務(wù);二是該違約行為給用人單位帶來了損失;三是違約行為與損失之間存在因果關(guān)系。在上述三個條件均滿足的前提下，勞動者需要承擔違約責任，賠償用人單位的損失。

二、競業(yè)限制理論基礎(chǔ)

（一）誠實信用原則

在民法上，誠實信用原則是作為“帝王條款”而存在，其效力貫穿于整個民法領(lǐng)域。該原則要求各行為人要明確權(quán)力邊界，對自己權(quán)利的行使，不得建立在損害他人或者社會利益的基礎(chǔ)之上。這一原則反映在市場領(lǐng)域之中，就是要求各市場主體在實施競爭行為時，應(yīng)當遵循公平競爭的理念，不能通過非正當手段獲取利益，維護市場經(jīng)濟秩序。而在各經(jīng)濟組織的內(nèi)部，用人單位與勞動者之間也應(yīng)當將誠實信用原則作為自己的行為準則，合理分配雙方的權(quán)利義務(wù)，各方善意地行使自己的權(quán)利，彼此建立良好和諧的勞資關(guān)系。

誠實信用原則主要包括兩項功能，一是明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系;二是限制權(quán)利的濫用。這兩項功能也是競業(yè)禁止制度的核心。勞動者在履行職責時不可避免地會獲悉用工單位的商業(yè)秘密，此時如果勞動者為了追求不正當?shù)睦妫谠诼毱陂g或者離職期間實施了競業(yè)行為，損害用人單位以及社會公共的利益。這實質(zhì)上是一種濫用權(quán)利的表現(xiàn)，違背了誠實信用原則的要求。在競業(yè)禁止制度的約束下，勞動者的部分勞動權(quán)利受到限制，在一定程度上緩和了各方利益沖突，推動和諧勞資關(guān)系的建立，同時促進市場競爭秩序朝著良性化健康化方向發(fā)展。

（三）忠實義務(wù)理論

勞動關(guān)系存在兩重屬性，一是財產(chǎn)性，勞動者通過自己的勞動行為來獲得相應(yīng)的報酬;二是人身性，勞動關(guān)系不可脫離勞動者的人身而存在，必須依賴勞動者實現(xiàn)。勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系成立之后，兩者之間互負義務(wù)，一方提供勞動力，而另一方提供經(jīng)濟報酬。在這一對主要義務(wù)的基礎(chǔ)之上，還延伸出了勞動者的忠實義務(wù)這一附隨義務(wù)[6]。忠實義務(wù)要求勞動者在履職時，必須努力實現(xiàn)單位利益，不得損害單位利益。勞動者應(yīng)當對自己在工作過程中所知悉、接觸的商業(yè)秘密進行保密，不得向外界泄露;同時根據(jù)競業(yè)限制義務(wù)，勞動者也不得為了追求自身利益而選擇從事同類競業(yè)活動[7]。根據(jù)勞動者的忠實義務(wù)，在單位利益與個人利益產(chǎn)生沖突時，需要進行價值衡量，在實現(xiàn)二者平衡的背景下，演化出了競業(yè)禁止制度。

三、《勞動合同法》競業(yè)禁止制度立法缺陷

（一）競業(yè)禁止的義務(wù)主體范圍設(shè)定過于寬泛

根據(jù)《公司法》的相關(guān)規(guī)定，公司的董事以及高管需要承擔一定的保密義務(wù)。而《勞動合同法》中所規(guī)定的主體范圍明顯是大于《公司法》所規(guī)定的范圍。關(guān)于第二十四條所規(guī)定的前兩類人員的界定問題，在實踐中多通過該人員所屬的特定崗位來進行區(qū)分，這兩類主體在實踐中是比較容易接觸到用人單位的商業(yè)秘密的，理應(yīng)承擔相應(yīng)的保密義務(wù)。但是在管理人員與技術(shù)人員之外，類似秘書、安保等職位的勞動人員，在其工作過程中也有可能接觸到部分商業(yè)秘密，此時用人單位如果能夠提供相應(yīng)證據(jù)證明這類人員存在獲悉商業(yè)秘密的情況，可要求其履行競業(yè)禁止義務(wù)。而條文中所涉及的第三類“其他負有保密義務(wù)的人”，是作為兜底性規(guī)定而存在的，對于這一主體范圍，法律沒有作出明確的規(guī)定。在司法實踐中，這一規(guī)定往往被用人單位任意擴大使用。部分用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，濫用自己的優(yōu)勢地位，單方面要求勞動者承擔競業(yè)禁止義務(wù)，將原本不需要承擔義務(wù)的勞動者納入義務(wù)主體范圍。對那些用人單位招聘的臨時工以及從事低技術(shù)含量工作的勞動者而言，簽訂競業(yè)禁止協(xié)議是無意義的。在這種情況下，不當?shù)叵拗苿趧诱叩淖杂蓳駱I(yè)權(quán)，背離了《勞動合同法》保護弱勢勞動者的立法意圖。

（二）競業(yè)禁止的責任承擔不合理

在《勞動合同法》當中，僅僅規(guī)定了勞動者在違反競業(yè)禁止義務(wù)之后，應(yīng)當承擔相應(yīng)的后果，但并未說明用人單位不履約是否需要擔責。2012年最高人民法院通過了一項司法解釋，規(guī)定在勞動者與用人單位約定了競業(yè)禁止的情形下，由于用人單位自身的原因，未按約支付給勞動者經(jīng)濟補償，期限達到三個月的，勞動者一方面可以享有解除權(quán)，要求解除兩者之間的競業(yè)禁止協(xié)議;另一方面，也可以要求用人單位將勞動者應(yīng)得經(jīng)濟補償金補足，然后繼續(xù)履行該協(xié)議。這一規(guī)定實質(zhì)上也沒有對用人單位的違約責任作出規(guī)定，只是賦予了勞動者在用人單位違約情況下的選擇權(quán)。勞動者未履行義務(wù)，需要承擔一定的經(jīng)濟責任，而用人單位在不履約的情況下，卻不需要承擔違約責任。用人單位的違約成本低，進而影響其守法的積極性。這也導致實踐中用人單位侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。相關(guān)法律在責任承擔方面的規(guī)定存在著不足，對用人單位違約的情況沒有進行規(guī)制，不利于勞動者的權(quán)益保護。

（三）競業(yè)禁止義務(wù)范圍過于廣泛

第二十四條規(guī)定勞動者在離職之后，不得從事或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、同類業(yè)務(wù)。國外在這一方面的常規(guī)做法是將競業(yè)禁止的范圍限于勞動者所接觸或者知悉的技術(shù)、經(jīng)營信息相關(guān)的領(lǐng)域，相較于用人單位的同類產(chǎn)品或者同類業(yè)務(wù)，范圍更加細化。關(guān)于義務(wù)范圍的規(guī)定，我國首先是在《公司法》中作出規(guī)定。《公司法》中，應(yīng)當受到競業(yè)限制的人員僅包括公司的董事以及高管，他們作為公司的內(nèi)部核心人員，更容易接觸到公司的商業(yè)秘密，同時對公司的相關(guān)業(yè)務(wù)也非常熟悉。因此《公司法》將競業(yè)禁止義務(wù)范圍規(guī)定為所有業(yè)務(wù)范圍是更為合理的做法，也更有利于保護公司的利益。《勞動合同法》對競業(yè)禁止義務(wù)范圍進行立法時，只是簡單地將《公司法》的規(guī)定套用到勞動法領(lǐng)域，沒有考慮到《勞動合同法》的適用主體更為廣泛，既包括公司董事高管，還包括其他底層員工。由于這一規(guī)定存在缺陷，實踐中，部分用人單位會濫用這一規(guī)定，限制勞動者的就業(yè)選擇，不公正地損害勞動者的合法權(quán)益。同時，我國司法實踐中對”同類產(chǎn)品、同類業(yè)務(wù)“的認定，往往是通過用人單位登記的經(jīng)營范圍來確定的。但是這一做法忽視了登記范圍與實際經(jīng)營范圍可能存在不一致的情形。這極大地約束了勞動者二次就業(yè)時可以選擇的范圍，影響勞動者的生存和發(fā)展權(quán)利。

四、完善我國競業(yè)禁止制度的建議

（一）合理確定競業(yè)禁止范圍

首先是對主體范圍進行限定。應(yīng)對現(xiàn)有的第二十四條規(guī)定的競業(yè)禁止義務(wù)主體范圍更進一步地限定，可以將義務(wù)主體規(guī)定為實際接觸過或者掌握商業(yè)秘密的人員，再根據(jù)崗位或者技術(shù)要求進行進一步細分，避免義務(wù)主體過于寬泛;關(guān)于這一兜底性規(guī)定，勞動者只要與用人單位簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，根據(jù)協(xié)議的約定，勞動者理應(yīng)承擔保密義務(wù)，自然屬于“負有保密義務(wù)的人員”。過于泛化的主體范圍，容易造成勞動者權(quán)益的損害，影響勞動者的勞動權(quán)利。其次是對義務(wù)范圍進行限定。過于模糊的法律規(guī)定，在實踐中缺乏一定的可操作性，不利于勞動者權(quán)益的保護。在這個問題上，應(yīng)當對同類競爭活動進行嚴格地認定，遵循“相關(guān)性原則”，將范圍限定在勞動者實際接觸或者掌握的技術(shù)或者經(jīng)濟信息相關(guān)領(lǐng)域。

（二）明確競業(yè)禁止制度所保護的客體范圍

根據(jù)規(guī)定，除商業(yè)秘密之外，“與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)事項”也屬于勞動者與用人單位可以約定的保密事項。但是相關(guān)立法中并未涉及“與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)事項”的具體內(nèi)容，在實踐中，用人單位為了實現(xiàn)自己的經(jīng)濟利益，只要認為該信息屬于不能透漏給競爭對手的競爭信息，就將這些信息放入“相關(guān)事項”這一口袋，通過實施競業(yè)限制來進行保密。同時我國相關(guān)法律對商業(yè)秘密的概念只進行了基本規(guī)定，相關(guān)內(nèi)容不夠具體，究竟哪些信息屬于商業(yè)秘密，沒有經(jīng)過明確規(guī)定，實踐中對這類信息的認定主觀性較強。為了更好地維護自身的利益，許多用人單位將商業(yè)秘密的范圍擴大化，將一些重要性程度不高的信息也解釋為商業(yè)秘密，濫用競業(yè)禁止條款，限制勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，也導致勞動者無法得到救濟。因此，進一步明確競業(yè)禁止制度所保護的客體范圍，避免用人單位的權(quán)利濫用，更好地保護勞動者的權(quán)益。

（三）完善競業(yè)禁止責任承擔規(guī)定

應(yīng)當在《勞動合同法》第九十條中增設(shè)用人單位違約責任的規(guī)定，同時明確賠償?shù)臉藴屎蛿?shù)額，對用人單位應(yīng)承擔的民事責任進行更詳盡的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》的立法意圖，法律保護應(yīng)當向勞動者一側(cè)傾斜，以此緩和勞資之間的不平等。僅規(guī)定勞動者違反競業(yè)禁止義務(wù)需要承擔違約責任是不合理的。

與用人單位相比較，勞動者天然的處于弱勢地位。競業(yè)禁止制度的產(chǎn)生，本是為了協(xié)調(diào)勞動者與用人單位之間的利益沖突，但是在實踐中，更傾向于保護用人單位的商業(yè)秘密權(quán)利，而忽視了對勞動者權(quán)益的保護。用人單位可以借助競業(yè)禁止協(xié)議，對勞動者的權(quán)益進行侵害，使得兩者的地位不斷失衡。建議在相關(guān)條款中規(guī)定，當出現(xiàn)用人單位違反競業(yè)禁止協(xié)議的情形時，應(yīng)當對用人單位進行懲罰性賠償或者要求用人單位支付相應(yīng)的違約金，增加其違法成本，提升守法的積極性。同時，《勞動合同法》還應(yīng)當進一步討論勞動者違約金問題，對違約金的性質(zhì)以及數(shù)額標準作更進一步的規(guī)定。由于沒有明確的標準，實踐中的違約金標準主要是根據(jù)勞資雙方的協(xié)議來確定，用人單位會利用自己的優(yōu)勢地位，與勞動者約定高額的違約金，對勞動者來說，這無疑是一種巨大的負擔。明確違約金數(shù)額標準，是避免用人單位以高額違約金侵犯勞動者權(quán)益的有效舉措。

五、結(jié)語

競業(yè)禁止制度作為一項事前防范制度，在商業(yè)秘密的保護方面發(fā)揮了很大的作用。合理地運用競業(yè)禁止制度，在一定程度上緩和了用人單位與勞動者之間的沖突，借助協(xié)商約定的方式，在用人單位與勞動者之間尋找利益平衡點。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，競業(yè)禁止制度也需要與時俱進，以適應(yīng)市場經(jīng)濟中出現(xiàn)的新情況。因此完善競業(yè)禁止制度，進一步實現(xiàn)勞動關(guān)系各方當事人利益均衡，推動市場經(jīng)濟有序健康發(fā)展，是我國經(jīng)濟發(fā)展的題中應(yīng)有之義。

【注 釋】

[1] 翟業(yè)虎. 競業(yè)禁止的法益沖突及其衡平原則研究[J]. 河南大學學報（哲學社會科學版）（5）：89-96.

[2] 《反不正當競爭法》第十條：“商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。”

[3] 《勞動合同法》第二十三條：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。”

[4] 《勞動合同法》第二十四條：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 ?在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

[5] 《勞動合同法》第九十條 ? ?勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。

[6] 許建宇. 勞動者忠實義務(wù)論[J]. 清華法學（06）：118-133.

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[8] 徐陽.勞動權(quán)保障視域下的競業(yè)禁止法律制度研究[D].吉林大學，2010年

作者簡介：蔣薇（1996-），女，湖南永州，碩士研究生，中南財經(jīng)政法大學，430073，研究方向：經(jīng)濟法。