技術員工的績效薪酬設計

孟妮　張鵬

摘要：技術員工是高新技術企業(yè)的核心要素，對其薪酬進行合理設計可以有效激勵技術員工，引導技術員工的目標和企業(yè)的戰(zhàn)略目標始終保持一致。文章采用案例分析方法，以上海華虹集成電路有限公司為研究對象，在查詢大量文獻資料的基礎上，從技術員工的特點、薪酬結構及水平、績效薪酬設計相關方法出發(fā)，結合該公司的實際薪酬狀況進行分析，探討了科學的績效薪酬設計在激勵技術員工、促進高新技術企業(yè)的長期發(fā)展等方面的積極意義。

關鍵詞：技術員工;薪酬體系;績效工資;內部激勵

上海華虹集團是一家以集成電路芯片設計制造為核心、以提供系統(tǒng)集成方案為目的的企業(yè)集團公司，企業(yè)員工主要由技術員工構成。華虹集團的績效薪酬設計相對科學合理，為公司贏得巨大利潤，但在某些方面也存在著不足亟需改進。本文重點分析了華虹集團績效薪酬設計的方法和注意事項，并對其現(xiàn)有績效薪酬體系存在的不足給出了對策建議，對幫助高新技術企業(yè)科學地設計績效薪酬體系、避免落入誤區(qū)具有指導意義。

一、技術員工及其薪酬結構特點

（一）技術員工及其特點

技術員工是指掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作并且運用知識來進行創(chuàng)新性工作的人。技術員工之所以區(qū)別于其他普通員工，是因為其具有不可替代性、創(chuàng)新性、增值性等特點。考慮到技術員工的以上特點，在對其進行薪酬設計時，要充分發(fā)揮內在激勵的作用，吸引、留住技術員工，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性。

（二）薪酬的概念及結構

薪酬是企業(yè)對員工付出貢獻的回報，包括工資、獎金等。一般情況下薪酬由貨幣薪酬與非貨幣薪酬兩部分構成，非貨幣薪酬也被稱為內部回報，是指員工自身心理上的回報，包括參與企業(yè)的重大決策、獲得更多晉升機會等。

（三）技術員工的薪酬結構

技術員工的績效薪酬與組織內部其他員工相比，主要區(qū)別在于：技術員工因其工作特點，更加注重非貨幣薪酬的部分。根據馬斯洛的需求層次理論，普通生產員工只需要獲得滿足自身生存需求的直接薪酬部分即可，而技術員工在滿足其他低層次需要的同時渴望發(fā)揮自己的技術專長滿足自我實現(xiàn)的需求，在工作中獲得更多的自由和權限，因此在技術員工的薪酬構成中非貨幣薪酬占有相當高的比重。同時，因為技術員工的不可替代性和一旦流失對企業(yè)造成的極大損失，他們的福利、津貼水平要遠遠高出組織內部其他員工。

以往高新技術企業(yè)的績效薪酬設計存在困難，因為技術員工的績效往往是以無形的腦力勞動的形式體現(xiàn)的，難以量化。即使存在績效薪酬體系也難以真正落實，浮于形式，但事實上科學合理的績效薪酬體系對于技術員工的激勵作用是不可小覷的，如果能夠真正落實績效薪酬，對發(fā)揮組織內部技術員工的能動性與創(chuàng)造性具有重大意義。

二、技術員工績效薪酬設計的基本原則

（一）技術員工績效薪酬的設計要遵循對外競爭原則

技術員工流動性較強、市場供給量相對稀缺，為留住企業(yè)現(xiàn)有的技術員工并且吸引更多技術人才，增強企業(yè)的核心競爭力，在設計技術員工薪酬時企業(yè)必須保證技術員工的薪酬在同行業(yè)中具有競爭性，如果技術員工的薪酬低于市場平均薪酬水平，那么薪酬在市場上就會失去競爭力，導致優(yōu)秀技術人才的大量流失。

（二）技術員工績效薪酬的設計要具有公平性

績效薪酬的根本原則是根據技術員工的工作成果決定績效薪酬的水平，多勞多得，少勞少得。如果績效卓越的技術員工和績效普通的技術員工得到同樣水平的薪酬，那么就無法有效激勵技術員工進行生產研發(fā)工作。

（三）技術員工績效薪酬的設計要充分考慮企業(yè)的支付能力

企業(yè)要結合自身的經營狀況、支付能力對技術員工的績效薪酬進行設計，既要保證企業(yè)有足夠的資金支付技術員工的績效薪酬，又要對支付給技術員工的績效薪酬比例進行合理配置，以便最大程度發(fā)揮績效薪酬的激勵作用。

三、技術員工的績效及其特點

（一）技術員工績效的特點

技術員工的績效具有以下特點：首先，績效行為難以監(jiān)控。不像從事服務業(yè)的員工那樣，企業(yè)可根據崗位說明書制定出員工的關鍵行為指標（KPI），以此為標準對員工的績效進行準確測量。技術員工的勞動是一種腦力勞動，是無形的智慧和創(chuàng)造力在起作用，因此很難對技術員工的績效行為進行觀察，企業(yè)無法準確說明究竟是哪種績效行為導致員工績效的實現(xiàn)。其次，績效結果難以量化。技術員工的績效是腦力勞動的成果，是蘊藏在產品中的專業(yè)技術和創(chuàng)造能力的體現(xiàn)，是一種無形的產出，不能像普通生產員工那樣通過計件方法來衡量和確定。此外，技術員工的績效通常是通過團隊的形式表現(xiàn)出來的，很難對團隊中每個員工的績效進行準確的衡量，從而界定每名技術員工真實的績效水平。最后，技術員工績效的長期性。技術員工績效的實現(xiàn)不是一蹴而就的，需要相當長的一段時間才能實現(xiàn)。不同于普通生產員工死板的完成定量任務即可實現(xiàn)績效，技術員工需要投入大量時間更新升級已有的技術。

（二）技術員工績效衡量及困難

由于技術員工績效的特點，衡量技術員工的績效存在一定難度。通常情況下，衡量績效有三種方法：行為導向、結果導向、品質導向。運用行為導向法來衡量技術員工的績效顯然是不合適的，因為技術員工的績效行為是一種無形的腦力勞動，難以對其準確監(jiān)控;又因技術員工的績效結果多數以團隊形式表現(xiàn)，難以通過量化指標來具體衡量，單純地采用結果導向型績效考評方法也不是最佳的選擇。因此，對于技術員工績效的衡量要結合技術員工自身的特點及其績效的特點進行具體的設計，不能只選擇某一種方法進行衡量，而要采取多種形式的衡量方法。

四、技術員工績效薪酬的設計方法

（一）以產品提成為主的績效薪酬設計

產品提成是指將技術員工的技術應用于產品，并根據產品在市場上的銷售量為依據給予技術員工相應提成。華虹集團將公司的技術員工按照其技術水平的高低劃分為初級技術員工、中級技術員工、高級技術員工、核心技術員工四個等級，針對公司技術員工所處的不同級別、研發(fā)產品在市場上的銷售情況確定技術員工的提成比例。

其中，初級技術員工、中級技術員工分別按照5%和10%的比例提成，高級技術員工按照18%的比例提成，核心技術員工占有最高30%的提成比例。華虹集團采用產品提成策略，按照技術員工實際的績效水平對不同等級的技術員工采取不同的提成比例，獎勵其發(fā)明創(chuàng)造的成果，充分發(fā)揮了績效薪酬對技術員工的激勵作用，通過提高高級、核心技術員工的提成比例，不僅可以激發(fā)其工作積極性，使其努力提高績效水平，而且為企業(yè)留住了核心人才，避免核心人才的大量流失。

（二）以研發(fā)獎勵為主的績效薪酬設計

研發(fā)獎勵是指企業(yè)根據技術人員的研發(fā)行為給予相應獎勵。華虹集團一直注重技術創(chuàng)新和新產品開發(fā)，致力于提高產品內在質量，增強企業(yè)核心競爭力。

針對技術員工在產品研發(fā)過程中給企業(yè)帶來的實際收益狀況，華虹集團制定了技術員工研發(fā)獎勵表格，明確了獎勵標準。如優(yōu)化產品使生產成本每下降1%獎勵1000元，改進老產品使之升級換代獎勵2000～8000元，自主研發(fā)獲得國家專利并投入批量生產獎勵20000元等，由此產生了一系列卓有成效的研發(fā)成果。通過實施針對不同研發(fā)行為的獎勵，無論是微小的創(chuàng)新行為還是對企業(yè)提升效益方面有重大作用的知識創(chuàng)造行為都能得到及時、有效的獎勵。不僅鼓舞了技術員工積極參與產品研發(fā)活動，同時降低了產品研發(fā)的成本，極大地提高了公司的效益。近期，公司還專門出臺了《關于技術創(chuàng)新、產品研發(fā)的獎勵辦法》，對技術創(chuàng)新和產品開發(fā)進行專門獎勵。

除了以上提到的績效薪酬設計方法外，華虹集團還設計了針對技術員工未來發(fā)展的長期激勵方法與績效薪酬配套使用，如技術員工持股計劃、為技術員工提供培訓機會、可供技術員工挑選的菜單福利等，充分實現(xiàn)對技術員工的激勵和補償。

五、華虹集團現(xiàn)有績效薪酬體系的不足及對策建議

（一）績效考核浮于形式，未能真正起到激勵作用

華虹集團現(xiàn)有的績效考核指標比較單一，且對處于不同級別的技術員工采取相同的考核指標，難以對不同層次的技術員工的績效行為進行區(qū)分。由于對技術員工的績效衡量存在困難，為了盡量降低衡量難度，在設計相應的指標時華虹集團采用相對簡單的指標。這一舉動雖然降低了衡量的難度，但是對技術員工績效衡量的準確性大打折扣，技術員工的績效得不到準確的衡量，其生產和研發(fā)的積極性遭到了挫傷。華虹集團應結合技術員工的生產特點科學地設計指標維度，細化指標標準，針對不同等級的技術員工制定不同的績效考核指標，并根據其工作特點對各項指標賦予不同的權重水平，在期末根據各指標權重加權匯總，以便客觀準確地衡量不同等級技術員工的績效水平。

（二）現(xiàn)有的績效薪酬體系缺乏反饋機制

華虹集團現(xiàn)有的績效薪酬體系只是在主管對技術員工的績效行為和績效結果進行評價后簡單地告知技術員工，技術員工并不能從主管處獲悉自己績效的優(yōu)秀之處與不足之處，也不能從中吸取經驗教訓，為后續(xù)的績效改進提供建議和指導。因此，華虹集團應該建立有效的績效反饋機制。在績效考核周期結束后，公司主管與技術員工進行績效面談，將績效考核的結果告知技術員工，使技術員工充分認識到自己績效方面存在的不足，為下一周期的績效改進做準備;其次，建立績效申訴機制。如果技術員工對績效考核的結果存疑也可以通過公司內部專門的申訴委員會進行申訴，也就避免了因對績效考核結果不認同造成的技術員工工作熱情消退的現(xiàn)象。

總之，績效薪酬在激勵技術員工方面具有突出作用，未來企業(yè)仍然要采取多種形式的績效薪酬策略以實現(xiàn)個人與組織目標的一致性，最大程度激勵技術員工朝著組織目標前進，增強企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻：

[1]楊欣.YN公司技術類員工薪酬設計研究[D].南京理工大學，2019.

[2]黃國良.F公司技術人員薪酬結構與方案研究[D].吉林大學，2012.

本文是2019年遼寧師范大學開放實驗室項目：人力資源薪酬管理熱點問題研究（CX201901060）成果之一。

（作者單位：遼寧師范大學政府管理學院）