個(gè)人組織價(jià)值觀匹配研究述評(píng)

【摘 要】 隨著企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)日趨激烈，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始研究個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配以指導(dǎo)實(shí)踐。本文從個(gè)人與組織互動(dòng)的視角出發(fā)，對(duì)個(gè)人組織價(jià)值觀匹配的涵義進(jìn)行具體闡述，提出企業(yè)應(yīng)重視價(jià)值觀管理并構(gòu)建以價(jià)值觀為核心的人力資源管理系統(tǒng)。

【關(guān)鍵詞】 價(jià)值觀匹配 ASA模型 自我概念機(jī)制

當(dāng)今，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上源于人才的競(jìng)爭(zhēng)，保有一批忠誠(chéng)度高、創(chuàng)新能力強(qiáng)的員工顯然有利于提升企業(yè)績(jī)效。O' Reilly等學(xué)者認(rèn)為價(jià)值觀是組織文化中最基本、最持久的思想。基于此，眾多學(xué)者開(kāi)始關(guān)注個(gè)人與組織價(jià)值觀的匹配。其中Schneider在1987年就價(jià)值觀在個(gè)體融入組織時(shí)的作用機(jī)制，提出了吸引—選擇—摩擦（ ASA） 模型[1]。本文從ASA模型出發(fā)，闡明個(gè)人組織價(jià)值觀匹配的涵義，整合現(xiàn)有關(guān)于價(jià)值觀匹配形成機(jī)制及作用機(jī)制的研究，并對(duì)企業(yè)管理提出建議。

一 個(gè)人組織價(jià)值觀匹配涵義

個(gè)人組織匹配的概念源于Chatman的互動(dòng)心理學(xué)觀點(diǎn)，基于這一理論背景，Schneider提出了“ASA模型”，從互動(dòng)的角度闡明個(gè)體與組織之間的相互選擇及融入。人們?cè)谶x擇組織時(shí)會(huì)評(píng)判個(gè)體特征與組織特征的相似性，如果感知組織的價(jià)值觀、目標(biāo)、薪酬制等與自己的價(jià)值觀、需求和能力較為一致，則會(huì)選擇該組織（吸引）。而組織也會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判，選擇具有組織所需特質(zhì)的人（選擇）。個(gè)人進(jìn)入組織后，如果個(gè)人與組織實(shí)體能夠?qū)崿F(xiàn)相容，個(gè)人就會(huì)愿意留在組織實(shí)體內(nèi)，而與組織不相容的人們將自愿或者非自愿地離開(kāi)組織（磨合）。個(gè)人與組織間的吸引選擇磨合的互動(dòng)循環(huán)使組織內(nèi)成員的同質(zhì)性會(huì)越來(lái)越高，個(gè)人與組織實(shí)現(xiàn)匹配。個(gè)人組織匹配是一種彈性的、長(zhǎng)時(shí)程多次磨合的、內(nèi)在性的指標(biāo)，個(gè)人與組織的價(jià)值觀在經(jīng)歷相似性的吸引階段后，在二者互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)匹配。

二 個(gè)人組織價(jià)值觀匹配的影響因素

循著吸引-選擇-磨合的脈絡(luò)，整合個(gè)人組織價(jià)值觀匹配的影響因素。依據(jù)前述吸引—選擇機(jī)制，企業(yè)在招聘時(shí)需要讓應(yīng)聘人員感知到企業(yè)的核心價(jià)值觀，使其對(duì)自身與企業(yè)價(jià)值觀的相似與否有一個(gè)評(píng)判依據(jù)，而企業(yè)在選擇員工時(shí)應(yīng)把價(jià)值觀作為篩選依據(jù)，評(píng)判應(yīng)聘人員與企業(yè)的價(jià)值觀是否一致。企業(yè)在招聘時(shí)采取有效的招聘政策可使企業(yè)與新進(jìn)員工的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)初步匹配。員工在進(jìn)入組織后，雙方的價(jià)值觀會(huì)發(fā)生磨合，二者的價(jià)值觀能否實(shí)現(xiàn)匹配，將受社會(huì)化及領(lǐng)導(dǎo)因素影響。組織社會(huì)化主要指組織文化的社會(huì)化，企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)等方式使員工對(duì)企業(yè)文化及價(jià)值觀進(jìn)行認(rèn)知、了解和接受。蘇雪梅和葛建華在研究組織文化作用機(jī)制時(shí)曾指出組織文化社會(huì)化首先會(huì)影響價(jià)值觀被接受的程度，進(jìn)而影響個(gè)人與組織價(jià)值觀的匹配[2]。作為員工工作職責(zé)的傳達(dá)者，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)顯著影響員工與組織價(jià)值觀的匹配度。Hoffman等驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工與組織價(jià)值觀匹配發(fā)揮重要作用[3]。可見(jiàn)，招聘、社會(huì)化和領(lǐng)導(dǎo)因素會(huì)影響個(gè)人與組織價(jià)值觀的匹配。

三 個(gè)人組織價(jià)值觀匹配的作用機(jī)制研究

針對(duì)個(gè)人組織價(jià)值觀的作用機(jī)制，學(xué)界主要從社會(huì)作用機(jī)制和自我概念作用機(jī)制對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行解答。社會(huì)作用機(jī)制從整合社會(huì)關(guān)系和協(xié)調(diào)社會(huì)活動(dòng)的角度出發(fā)，認(rèn)為價(jià)值觀匹配能夠營(yíng)造一個(gè)有利于溝通和協(xié)調(diào)環(huán)境，該環(huán)境會(huì)對(duì)員工行為、態(tài)度、績(jī)效等產(chǎn)生顯著影響。ASA模型也指出個(gè)體更偏向共享價(jià)值觀的社會(huì)環(huán)境，我國(guó)學(xué)者從實(shí)證上驗(yàn)證了社會(huì)作用機(jī)制的合理性，如詹小慧等學(xué)者提出并驗(yàn)證了組織支持感能部分中介價(jià)值觀匹配與員工建言行為的關(guān)系[4]。馬貴梅、樊 耘等學(xué)者驗(yàn)證了價(jià)值觀匹配可以通過(guò)情感承諾這一中介變量對(duì)建言行為起作用[5]。由此可見(jiàn)，社會(huì)作用機(jī)制在一定程度上揭示了價(jià)值觀匹配是如何影響結(jié)果變量的。自我概念作用機(jī)制認(rèn)為，個(gè)體不斷與環(huán)境互動(dòng)并從環(huán)境得到反饋，這一環(huán)境反饋是個(gè)體構(gòu)建自我概念重要的信息來(lái)源。當(dāng)個(gè)體構(gòu)建起自我概念后，個(gè)體行為會(huì)傾向于同自我概念保持一致，其工作態(tài)度和行為也會(huì)受這一自我概念的影響。我國(guó)學(xué)者包元杰提出價(jià)值觀匹配會(huì)通過(guò)社會(huì)作用機(jī)制及自我概念作用機(jī)制共同作用于員工的態(tài)度和行為，并隨后驗(yàn)證了基于組織的自尊和組織認(rèn)同這兩個(gè)自我概念變量對(duì)工作倦怠等結(jié)果變量的部分中介作用[6]。

四 現(xiàn)有研究的實(shí)踐啟示

只有立足于現(xiàn)實(shí)，才能更好的指導(dǎo)實(shí)踐。價(jià)值觀匹配若不考慮個(gè)人與組織的雙向互動(dòng)，很大程度上會(huì)與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。鑒于個(gè)人與組織的雙向互動(dòng)關(guān)系，首先企業(yè)應(yīng)重視價(jià)值觀管理，現(xiàn)有研究已經(jīng)證實(shí)價(jià)值觀匹配對(duì)員工的工作滿意度、情感承諾、敬業(yè)度等具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。因此，企業(yè)應(yīng)該將價(jià)值觀管理列入管理的重要內(nèi)容，高層領(lǐng)導(dǎo)者積極踐行價(jià)值觀，將企業(yè)的核心價(jià)值觀自上而下傳遞給各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，最終傳遞給員工，同時(shí)保證價(jià)值觀在日常經(jīng)營(yíng)中的有效實(shí)現(xiàn)以構(gòu)建企業(yè)共享價(jià)值觀的環(huán)境。其次企業(yè)應(yīng)構(gòu)建以價(jià)值觀管理為核心的人力資源管理系統(tǒng)。基于 Schneider的吸引選擇摩擦模型并結(jié)合相關(guān)學(xué)者的研究，建議企業(yè)構(gòu)建一套以企業(yè)核心價(jià)值觀管理為核心的人力資源管理系統(tǒng)，并將價(jià)值觀管理深入到各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐，企業(yè)的監(jiān)督部門也要重視企業(yè)的價(jià)值觀管理，在企業(yè)內(nèi)建立有效的監(jiān)督機(jī)制以規(guī)范企業(yè)內(nèi)各成員的行為，保證企業(yè)價(jià)值觀能夠得以踐行。

【參考文獻(xiàn)】

[1] Schneider，Walsh.The people make the place[J].Personnel Psychology，1987.

[2] 蘇雪梅，葛建華.員工社會(huì)化視角下的組織文化作用機(jī)制研究[J]，人力資源管理，2009（12）：178-183.

作者簡(jiǎn)介：余婉秋（1994—），女，漢族，湖北省武漢市，碩士研究生在讀，研究方向：人力資源管理，福建師范大學(xué)，福建省福州市，362000.