當前事業單位員工績效考核存在的問題及對策探析

李貝麗

[摘? 要]隨著我國事業單位管理體制改革的不斷深入，事業單位績效考核受到了越來越多的關注， 有效的績效考核不僅有利于促進事業單位良性發展，同時也能增強事業單位內部的溝通、提高職工工作積極性，建立公平、有序、競爭的事業單位用人環境。本文以M事業單位為例，介紹M單位職工績效考核現狀和存在的不足，并提出改進措施，為事業單位績效考核提供借鑒參考。

[關鍵詞]事業單位;績效考核;問題及對策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.11.

1? 事業單位績效考核的重要性

績效考核是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。通過績效考核，可以評價員工的實際工作效果并對其進行針對性的獎勵和懲罰、了解員工的發展潛力，最后實現員工與組織的共同發展。

有效的人員績效考核對于事業單位意義重大，有利于合理確定各個工作崗位的價值，留住有才能的人，避免人才流失，調配相應崗位工作人員，達到科學配置工作人員、優化人才合理利用效率，增強事業單位的活力與競爭力，提高服務群眾的水平和能力;另一方面，人員績效考核不僅能體現員工的工作結果，也是其工作能力、態度和價值觀等的綜合體現，它能夠使人認識自身的問題與不足，對自身重新定位，從而有效的激發能動性和積極性，有效的績效考核有利于員工自身能力的提高和潛力的開發，使個人的工作價值和單位的工作目標相契合，實現雙贏。

2? M事業單位績效考核的現狀分析

M事業單位是正科級、全額財政撥款、公益一類事業單位。M事業單位員工績效考核主要是由督查考核科、政工科、安全科、辦公室等部門負責，績效考核指標涵蓋了考核指標和綜合評價兩大部分，其中考核指標包括共性指標和職能指標，共性指標包括工作作風、廉政建設、規范服務、其他事項4個方面，職能指標包括行政業務、生產業務、設備管理和安全生產等方面;綜合評價是主要領導和分管領導評價，內容包括德、能、勤、績、廉等方面;考核指標占80分，綜合評價占20分。績效考核是年度個人和科室評先選優的重要依據。

3? M事業單位績效考核存在的問題

3.1? 績效考核內容不健全，指標不科學

M事業單位雖然有績效考核辦法，但是考核的內容比較籠統，扣分設置不合理;考核也未區分崗位類別和職務層級，管理崗位、專業技術和工勤技術崗位都按照同一辦法進行考核，很不科學;考核中的綜合評價部分，只是由單位一把手和分管領導根據個人“德、能、勤、績、廉”五個方面的表現進行考評，考核評價存在憑主觀和印象打分現象，導致考核評價彈性大，考核結果信度和效度查。

3.2? 考核結果影響不大

M事業單位績效考核結果在年底評先選優中發揮的作用較大，一般每月績效考核分數較高的員工，會在在年底的評先選優中脫穎而出，在年度考核中評為“優秀”等次，其余人員都是“合格”等次。另一方面，M單位績效考核結果并未與績效工資掛鉤，也沒有與薪酬、晉升等有效結合，從而缺乏一定的激勵和導向功能，導致很多人并不在意考核結果，甚至會認為干多干好一個樣、多一事不如少一事，對于很多踏實做事、默默付出的員工相對而言顯失公平。

3.3? 績效考核缺乏有效的溝通和反饋

從M事業單位的績效考核現狀來看，績效管理的效果并不明顯。每月績效考核及每年最終績效考核結果最初的時候會進行公示，反饋給被考核人，后來就由考核部門每月匯總保管，不再進行反饋，最重要的是缺乏考核后自上而下的溝通交流，被考核人認識不到自身存在的問題，容易滿足現狀，導致工作積極性不足。

另外，績效考核部門也沒有具體分析績效考核工作發現的問題，未能提出改進工作績效的有效措施，績效考評的結果對被考核人工作績效的改進和個人工作積極性、能動性的提高作用不大。

4? M事業單位績效管理對策探析

4.1? 完善考核指標體系，實現創新

績效考核指標是否科學完備是檢驗考核信度和效度的關鍵，M事業單位可以綜合全體干部職工的意見和建議，通過座談會、調查問卷及個別談話等方式，聽取廣大干部職工的意見，與此同時，根據單位行業特點，完善管理崗位、專業技術崗位、工勤技能不同崗位的考核指標體系，綜合制定出貼合本單位實際、公平科學合理的績效考核指標和考核辦法，考核指標盡可能量化，并配有可操作性的獎懲配套制度，明確員工努力的方向。

在事業單位改革的大背景下，M單位的改革和創新也勢在必行，所以很多績效考核指標不會一成不變，考核部門應經常深入基層，了解員工的工作狀態、心理狀態、個人發展需要等，根據情況的變化，對一些指標進行及時更改或改進;通過了解員工更高層次的需要，引進崗位競爭機制，對管理體制開展持續創新，

確保績效考核的連續性和完整性，確保物盡其用、人盡其才，使得績效考核及管理工作得以創新。

4.2? 提高績效考核工作人員職業素養

在優化績效考核指標、制定科學完備的績效考核制度之后，考核結果是否公正公平高效，主要看績效考核工作人員的綜合素養和水平。要加大對績效考核工作人員的培訓力度，使其既能熟悉相關業務理論知識，又能不斷適應改革的新形勢，研究和解決實際業務中出現的新問題，同時做到客觀公正，在考核過程中不摻雜個人主觀印象和人情成分，從而提高單位績效考核水平。

4.3? 強化績效考核結果應用

雖然M單位員工的績效考核結果在每年評先選優中發揮了重要的作用，但是對員工的績效工資、工作崗位調整等并沒有影響，所以，應該重視發揮績效考核結果對績效工資的分配導向作用，堅持能勞者多得，把績效工資向關鍵崗位工作人員和成績突出的業務骨干等人員傾斜，按照單位工作性質和特點，合理推算各個級別、工作崗位和不同工種人員的獎勵性績效工資分配系數，真正做到績效工資分配的公平和公正，打破干多干少一個樣的僵局，激發員工的更大的工作熱情和積極性，促進單位整體績效的提升。

績效考核結果在發揮獎懲作用的同時，也能夠使被考核者認識自身存在的問題和不足，有助于他們主動去了解自己的差距，并及時改正，重新成長。所以，在績效考核過程中，有必要建立溝通和反饋機制，通過面對面交流的方式，使考核者和被考核者能夠及時溝通和交流，及時開展考核結果的信息交換和反饋，讓被考核者認識到自己的差距和不足，同時對考核指標和考核辦法提出建設性意見建議，有利于實現員工和事業單位互利共贏。

5? 結束語

事業單位績效考核的效果不太明顯，而事業單位改革迫切需要科學而規范的績效管理，有效的績效考核正是實施科學規范績效管理的重中之重。只有在實踐中不斷修正、完善和提高，才能更好的發揮績效考核的作用，激發事業單位人員工作熱情，更好的實現事業單位服務社會的宗旨。

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