上市公司股權激勵研究

劉志鋮?成香?韋亞楠?楊雨秋

由于所有權和經營權分離的現代企業管理模式的產生，股東與經營者之間的利益、風險等矛盾也隨之凸顯，而股權激勵這一機制的出現恰好讓股東和經營者能夠在共同獲利的同時一起承擔風險，成為了現代企業緩解經營者與股東之間矛盾的重要機制。本文以我國目前的上市公司為對象，探討了股權激勵的發展以及目前常見的三種模式，分析了其中存在的一些問題，并基于此提出了一些相應的完善意見。

一、股權激勵的發展及其特點

（一）股權激勵的發展

股權激勵最早出現于19世紀50年代的美國，發展了半個多世紀后，事實證明，股權激勵是留住公司重要人員的重要方式，也是解決委托代理關系的重要方式。國外實踐表明，股權激勵是一種長期有效的激勵方式，在降低企業代理成本、提高去杠桿化經營效率、加強企業整合等方面發揮著重要作用。自20世紀80年代以來，包括期權在內的股票期權在西方國家變的無處不在。股權激勵是目前國際市場上許多上市公司公司管理的一種無所不包的機制。而對于我國來說，直到2005年股權激勵才正式生效，在我國引入股權激勵為我們的措施創造了一個真正的制度基礎。根據《2019年A股上市公司股權激勵統計與分析報告》中的一組統計數據，全年公告了337個股權激勵計劃，比2018年的409個有一個大幅度的減少，下降了17.60%。雖然2019年IOP數量比2018年上漲了，但是2019的經濟形勢比較嚴峻，整個市場都持觀望態度，2019的公告數量是近年來的第一次回落。但在激勵市場中，多期股權激勵計劃公告比重是提高了不少，2019提高了47.18%，相對于2018年提高的38.39%上漲了不少，表明股權激勵在如今已經平常化了，能夠改善上市公司治理情況、增強管理能力。

（二）股權激勵的特點

1.股權激勵應該是長期性的

一項優秀的事業是面向企業的延續和百年企業的目標，這一事實的前提是企業有相應的長期戰略和目標。人員的職位越高，核心技術就越好，對公司的影響就越大。因此，基于長期的發展來看，企業的高管數量在不斷的增加，這就需要競爭，需要長期的股權激勵，以及在此期間企業高管讓員工能有一個長遠的發展眼光，企業價值也要參與到未來的發展中來。在這方面，股權激勵不能是一種短期現象;它們需要對公司治理結構進行長期和有計劃的構想、實施、反饋和優化，以促進常態化。

2.股權激勵是有協同性的

上市公司股權激勵方案出臺后，員工工作的越好，公司大發展就會越好，那么相應的員工的薪酬福利就會越好，這之間都是密切相關的。這樣看來，股權激勵的協同性是能夠讓員工和公司共同獲益的，共同進步發展的。

3.股權激勵也揭示了控制權激勵

通過股權激勵的政策，員工參與到公司的決策中，并監督管理，讓他們有了公司是自己的，而自己不僅僅是一個默默無聞的工作人員的意識，這樣能解決公司內部矛盾不一致的想法。

4.股權激勵應實現合理回報人才為基礎

通常情況下，工作的價值并沒有真正的被工作所破壞，盡管人們通過她們的努力獲得了回報和獎金。許多公司支付給核心人員的工資或獎金，盡管與個人績效掛鉤，但對于許多作出貢獻的勤奮工作的員工來說，公司里并不有效。與此同時，由于缺乏明顯的上行潛力，核心員工無法在長期內變的更有利可圖，所以激勵是值得的。可持續發展與承擔更密切，員工認識到一個人收入不僅與業績相關，也與未來的發展有關，使他們充分享受個人回報以至于認為值得去工作。

二、上市公司股權激勵模式和問題

（一）激勵模型

1.股票期權激勵

股票期權激勵是指允許激勵對象在符合特定條件時可購買該公司一定數量的股票，目前該模式是我國上市公司最基本的激勵模式。其中符合特定條件是指激勵對象已被授予股票期權并在行權條件成就時愿意購買公司股票。對于該激勵模型而言，激勵對象的行權選擇與股票市場價格相關，價格高于市場則會行權，反之則棄權，所以激勵對象有較高的選擇自由。

2.限制性股票激勵

限制性股票激勵是指企業達到預期經營效果后，免費贈予或低價出售給激勵對象一定數量的股票，但是激勵對象在收到這些股票后不得擅自出售。就目前而言，上市企業使用該模型較為普遍但是激勵對象比較局限，企業主要用于高層管理者或者核心技術人員。

3.虛擬股票激勵

虛擬股票激勵對激勵對象而言只是一種收益權，如果當年企業實現業績目標那么激勵對象可按照公司分配標準獲得分紅。與真實的股票不同，激勵對象一旦離開企業該項激勵將自動失效，同時該項股票的擁有者是沒有所有權與表決權的，該項激勵普遍更多的用于普通員工層。

（二）股權激勵存在的問題

1.國內相關法律法規不完善

2016年7月13日中國證券監督管理委員會發布了《上市企業股權激勵管理辦法》，再到2018年再次修正，中國上市企業的股權激勵進程只有幾年的時間，所以無論是從理論還是實際運用的角度都是不夠完善的，還需再進一步的調整，以備市場的檢驗。

2.上市公司股權激勵設置不合理

當前，很多上市企業設置的股權激勵比較單一。首先，針對基層員工設置的激勵模式更多的與企業利益相掛鉤，無法準確的滿足員工的需求，從而出現企業員工追求短期利益，忽視長期發展的狀況;其次，對于高層管理者激勵模式存在一定的傾斜，而對于承擔更多難度的技術人員卻無法享受同樣的激勵模式，這會加劇員工內心不平衡最終影響企業穩定與發展。

三、完善意見

（一）完善股權激勵體系的相關政策法規

我國的股權激勵體制尚處在逐步完善的階段，相關法律法規制度還不夠完善，針對這一問題，國家應盡早出臺相關法律法規來完善上市公司股權激勵的方案，保證制度的完整和系統，從司法、稅法、證券法到會計準則都應具有完備的規定，這樣才可以很大程度上保證股權激勵制度實施程序的完整性;同時，在一些公司中進行股權激勵兌現的時候，一些會計方面的問題也日漸暴露，上市公司也應該及時結合最新的會計準則和稅收制度，并在此基礎上結合實際問題進行統籌安排，促進上市公司股權激勵制度的日臻完善;此外，公司還應該根據不同職能崗位的特點來合理有效地進行股權激勵方案的制定和具體目標達成體系的完成，需要充分結合公司的長遠利益，最大限度地避免公司員工因為爭奪股權激勵而只看到眼前利益。

（二）動態設計股權激勵方案，設置公平有效的業績考核體系

上市公司在股權激勵方案的設計中，應當進一步加強股權激勵方案的動態性和科學性，為股權激勵效果的充分發揮提供強有力的保證;方案設計還應強調股權激勵的長期性等特點，避免因行權時間過短等問題，從而造成激勵對象過分關注眼前利益;此外，股權激勵方案在設計時還應設身處地考慮不同崗位、不同項目員工的實際情況，對于那些崗位責任大、項目難度高的激勵對象更應將各種風險和難度等因素量化納入考核指標體系中，最大限度地保證激勵方案的公平性和有效性;最后，當企業所處的內外部環境發生變化，例如行業發展情況、國家政策法規等出現了利于或不利于企業的變化時，應準確及時地調整激勵方案，從而保證股權激勵和員工的實際努力和付出相掛鉤，而不是單純地只關注企業的業績變化。

四、結語

綜上，股權激勵在上市公司中的重要性不言而喻，而由于我國股權激勵機制起步較晚，如今依然存在許多需要完善的地方。因此，我們仍需修改并完善相應的政策法規，各上市公司也應該依據環境變化及時設計并調整相應的股權激勵放案，以此促進我國上市公司在保持穩步發展的同時不斷提高自身競爭力。（作者單位：南京理工大學泰州科技學院，商學院）