探索“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢

朱立娜

在“互聯網+”的大環境下，人力資源管理發展模式已經發生顯著變化，本文將進一步研究“互聯網+”對人力資源管理的影響，之后從多個角度出發，介紹了人力資源管理的發展趨勢，并對其支持保障措施進行分析，希望能為進一步指導未來人力資源管理提供支持。

一、前言

在人力資源管理中，“互聯網+”技術的出現進一步提高了工作效率，因此基于該方法的人力資源管理逐漸成為社會關注的重點內容。就目前工作來看，在“互聯網+”環境下，傳統的人力資源管理模式已經發生改變，因此工作人員要正確把握未來人力資源管理的發展方向，這也是本文研究的重點。

二、“互聯網+”對人力資源管理的影響

（一）用數據助理人力資源管理工作

在傳統的人力資源管理工作中，工作人員并不擅長通過數據來解讀工作情況，也沒有認識到數據對工作質量的積極影響，最終造成人力資源管理效果不理想。而隨著現代信息技術的發展，“互聯網+”技術的出現有效解決了上述問題，推動人力資源管理進入到了新的發展階段，與傳統工作模式相比，其最顯著特征就是通過數據度量的方式來開展工作，單位在人力資源管理中開始大范圍的創建數據庫，并且在很多關鍵決策中也需要數據庫的支持。從長遠發展角度來看，這種數據思維的工作模式必然會推動人力資源管理模式的變革。

（二）有助于推動人力資源管理工作的“跨界”

人力資源管理本身就是一個復雜的工作，涉及到人事工作的方方面面，在進入新的歷史時期，飛速發展的互聯網時代，對工作人員的知識體系提出了更高的要求，傳統狹窄的認知體系已經無法適應未來工作需求。所以對于工作人員而言，在“互聯網+”背景下需要進一步拓展自身的知識結構體系，尤其是要遵照“跨界”思維，不斷提高自身的知識儲備，這樣才能夯實知識儲備。例如為了能夠更好的適應未來人力資源工作，工作人員應該掌握統計學、心理學等新理念、新方法，這樣才能了解員工訴求、簡化工作模式，而這是傳統工作模式下所不需要的。

（三）實現了人力資源管理的“迭代創新”

與其他工作相比，人力資源管理仿佛更加“死板”、“流程化”，其工作內容基本固定，因此想要實現工作創新具有很大難度。但是在“互聯網+”技術影響下，人力資源管理的“迭代創新”成為可能。例如依靠“互聯網+”的數據處理能力，在單位員工培訓、薪酬管理等方面引入大數據技術，通過提取關鍵數據信息，并將這些信息作為指導人力資源管理的重要依據。與傳統工作模式相比，在“互聯網+”下人力資源管理的工作效率等會有顯著提升展現出顯著優勢。

三、“互聯網+”下人力資源管理新趨勢分析

在新的歷史時期，人力資源管理模式正在發生巨大變革，“互聯網+”也隨著人們認識的深入，逐漸成為推動人力資源管理模式發展的原動力。總體而言，在“互聯網+”技術影響下，人力資源管理必然會在傳統工作模式下取得突破，本文認為其未來發展趨勢主要體現在以下幾方面：

（一）視角的轉換，由外而內的人力資源管理模式

人力資源管理策略需要充分考慮客戶、市場以及服務部門各方面要求，人力資源部門要充分認識到本職工作的重要意義——能夠為企業發展創造價值。因此在這種情況下，工作人員必須具有增強員工素質、解決員工后顧之憂的能力，使員工能夠更有效的參與到企業生產中;在企業日常管理中，人力資源管理部門也要積極發出自己的聲音，站在利益相關者的角度思考問題、解決問題，這樣才是有價值的。

（二）實現組織變革，構建給予“互聯網+”的新組織結構

在“互聯網+”環境下，傳統的垂直組織管理模式已經無法適應人力資源管理要求，組織扁平化、自組織等新型管理模式快速涌現，這些都會改變企業傳統的組織管理模式。在這種情況下，人力資源管理單位必須順應時代發展要求，隨時調整自身的組織結構。

（三）模式創新，構建“不確定性”的人才管理模式

從人力資源管理的角度來看，在“互聯網+”環境下，模式的創新主要是基于人才的不確定性。對于企業而言，所面臨根本問題就是人才管理問題。在“互聯網+”下，傳統的人力資源管理方法已經發生變化，因此對于企業而言，在人力資源管理中不僅要構建人才的供應鏈，也要構筑人才防護鏈，工作中應該以業務為核心。

（四）用數據說話，構建新的人力資源管理模式

在“互聯網+”環境中，人才管理必須給予數據化，而數據化人力資源決策以及管理技能水平應該成為其中的核心內容。通過對各類數據的分析和整理，尤其是大數據技術的運用，能夠幫助企業解決很多關鍵性問題。因此在這種情況下，為了人力資源管理工作將會變得更加便捷，并且能夠幫助企業降低成本。而更大的益處是，“互聯網+”能夠將人力資源部門工作人員從傳統的“上傳下達”模式中解放出來，工作人員有更多的時間開展其他工作，最終服務于企業發展。

（五）平臺化管理的特征逐漸凸顯

在人力資源管理中，以“三支柱”為核心的人力資源管理新方法能夠維持一個更加穩定的人力資源管理體系，包括共享平臺、專家中心以及業務支持等。“互聯網+”的出現為該平臺功能的界定提供了必要支持，通過這種平臺化的工作模式，使普通員工能夠與人力資源管理人員用探討業務，為提高人力資源管理能力奠定基礎。

（六）人力資源價值管理成為新的難點

“互聯網+”使人力資本的分享權與決策權快速增長，對于工作人員而言，如何實現貨幣資本與人力資本的平衡支撐成為工作人員關注的重點。從當前相關技術的發展情況來看，人才IPO、合伙人制度等為人力資源管理提供了新的方向，在這種情況下，越來越多的人發現人力資源創造價值以及價值的分配都是一個復雜的過程，所以為了適應這種變化，工作人員還需要進一步轉變思路。

四、“互聯網+”下人力資源管理的支持保證策略

（一）創新人力資源管理的工作路徑

一般在人力資源管理中，工作人員需要做到“以員工為中心”，積極構建共贏型的工作模式，利用各種網絡化手段創新工作模式。“互聯網+”思維下，人們的思維方式逐漸發生改變，這對企業的激勵制度等產生直接影響，進而帶動了人力資源管理模式的變革。在“互聯網+”時代，企業更應該關注員工與企業之間的凝聚力建設，并采用各種方法來提高員工的使命感與責任感，使員工能夠在企業管理中發揮更大的作用。同時與傳統工作模式相比，“互聯網+”更加關注員工做出的共享，所以企業需要不斷提升與員工之間的情感連接，并增加與員工之間的溝通交流，最終全面提高人才價值體驗。

（二）通過大數據管理人才

“互聯網+”時代使各種數據處理過程變得更加簡化，這也是推動人力資源管理模式變革的重要因素。所以為了能夠適應未來工作需求，工作人員應該通過大數據技術完成人與人之間的信息交互，例如通過與員工之間的互動數據以及現場工作數據，了解員工的工作狀態與期望值，使工作有明確的方向，有助于打破勞資關系的臨界值，能夠站在員工角度上思考問題，并作出精準化的計算與籌劃，完成非程序化決策;通過大數據技術以及網絡平臺（如微博、微信等），能夠收集員工的反饋，并重點篩選出員工所關注的問題，保證工作效率。

五、結語

從本文的研究結果可知，“互聯網+”技術對人力資源管理發展產生積極的推動作用，因此相關人員要進一步了解“互聯網+”技術優勢，立足于人力資源管理工作，探索新的工作路徑，最終為推動企業發展奠定基礎。（作者單位：寧陽縣退役軍人事務局）