探索“互聯(lián)網+”時代下人力資源管理的新趨勢

朱立娜

在“互聯(lián)網+”的大環(huán)境下，人力資源管理發(fā)展模式已經發(fā)生顯著變化，本文將進一步研究“互聯(lián)網+”對人力資源管理的影響，之后從多個角度出發(fā)，介紹了人力資源管理的發(fā)展趨勢，并對其支持保障措施進行分析，希望能為進一步指導未來人力資源管理提供支持。

一、前言

在人力資源管理中，“互聯(lián)網+”技術的出現進一步提高了工作效率，因此基于該方法的人力資源管理逐漸成為社會關注的重點內容。就目前工作來看，在“互聯(lián)網+”環(huán)境下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經發(fā)生改變，因此工作人員要正確把握未來人力資源管理的發(fā)展方向，這也是本文研究的重點。

二、“互聯(lián)網+”對人力資源管理的影響

（一）用數據助理人力資源管理工作

在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，工作人員并不擅長通過數據來解讀工作情況，也沒有認識到數據對工作質量的積極影響，最終造成人力資源管理效果不理想。而隨著現代信息技術的發(fā)展，“互聯(lián)網+”技術的出現有效解決了上述問題，推動人力資源管理進入到了新的發(fā)展階段，與傳統(tǒng)工作模式相比，其最顯著特征就是通過數據度量的方式來開展工作，單位在人力資源管理中開始大范圍的創(chuàng)建數據庫，并且在很多關鍵決策中也需要數據庫的支持。從長遠發(fā)展角度來看，這種數據思維的工作模式必然會推動人力資源管理模式的變革。

（二）有助于推動人力資源管理工作的“跨界”

人力資源管理本身就是一個復雜的工作，涉及到人事工作的方方面面，在進入新的歷史時期，飛速發(fā)展的互聯(lián)網時代，對工作人員的知識體系提出了更高的要求，傳統(tǒng)狹窄的認知體系已經無法適應未來工作需求。所以對于工作人員而言，在“互聯(lián)網+”背景下需要進一步拓展自身的知識結構體系，尤其是要遵照“跨界”思維，不斷提高自身的知識儲備，這樣才能夯實知識儲備。例如為了能夠更好的適應未來人力資源工作，工作人員應該掌握統(tǒng)計學、心理學等新理念、新方法，這樣才能了解員工訴求、簡化工作模式，而這是傳統(tǒng)工作模式下所不需要的。

（三）實現了人力資源管理的“迭代創(chuàng)新”

與其他工作相比，人力資源管理仿佛更加“死板”、“流程化”，其工作內容基本固定，因此想要實現工作創(chuàng)新具有很大難度。但是在“互聯(lián)網+”技術影響下，人力資源管理的“迭代創(chuàng)新”成為可能。例如依靠“互聯(lián)網+”的數據處理能力，在單位員工培訓、薪酬管理等方面引入大數據技術，通過提取關鍵數據信息，并將這些信息作為指導人力資源管理的重要依據。與傳統(tǒng)工作模式相比，在“互聯(lián)網+”下人力資源管理的工作效率等會有顯著提升展現出顯著優(yōu)勢。

三、“互聯(lián)網+”下人力資源管理新趨勢分析

在新的歷史時期，人力資源管理模式正在發(fā)生巨大變革，“互聯(lián)網+”也隨著人們認識的深入，逐漸成為推動人力資源管理模式發(fā)展的原動力?？傮w而言，在“互聯(lián)網+”技術影響下，人力資源管理必然會在傳統(tǒng)工作模式下取得突破，本文認為其未來發(fā)展趨勢主要體現在以下幾方面：

（一）視角的轉換，由外而內的人力資源管理模式

人力資源管理策略需要充分考慮客戶、市場以及服務部門各方面要求，人力資源部門要充分認識到本職工作的重要意義——能夠為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值。因此在這種情況下，工作人員必須具有增強員工素質、解決員工后顧之憂的能力，使員工能夠更有效的參與到企業(yè)生產中;在企業(yè)日常管理中，人力資源管理部門也要積極發(fā)出自己的聲音，站在利益相關者的角度思考問題、解決問題，這樣才是有價值的。

（二）實現組織變革，構建給予“互聯(lián)網+”的新組織結構

在“互聯(lián)網+”環(huán)境下，傳統(tǒng)的垂直組織管理模式已經無法適應人力資源管理要求，組織扁平化、自組織等新型管理模式快速涌現，這些都會改變企業(yè)傳統(tǒng)的組織管理模式。在這種情況下，人力資源管理單位必須順應時代發(fā)展要求，隨時調整自身的組織結構。

（三）模式創(chuàng)新，構建“不確定性”的人才管理模式

從人力資源管理的角度來看，在“互聯(lián)網+”環(huán)境下，模式的創(chuàng)新主要是基于人才的不確定性。對于企業(yè)而言，所面臨根本問題就是人才管理問題。在“互聯(lián)網+”下，傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經發(fā)生變化，因此對于企業(yè)而言，在人力資源管理中不僅要構建人才的供應鏈，也要構筑人才防護鏈，工作中應該以業(yè)務為核心。

（四）用數據說話，構建新的人力資源管理模式

在“互聯(lián)網+”環(huán)境中，人才管理必須給予數據化，而數據化人力資源決策以及管理技能水平應該成為其中的核心內容。通過對各類數據的分析和整理，尤其是大數據技術的運用，能夠幫助企業(yè)解決很多關鍵性問題。因此在這種情況下，為了人力資源管理工作將會變得更加便捷，并且能夠幫助企業(yè)降低成本。而更大的益處是，“互聯(lián)網+”能夠將人力資源部門工作人員從傳統(tǒng)的“上傳下達”模式中解放出來，工作人員有更多的時間開展其他工作，最終服務于企業(yè)發(fā)展。

（五）平臺化管理的特征逐漸凸顯

在人力資源管理中，以“三支柱”為核心的人力資源管理新方法能夠維持一個更加穩(wěn)定的人力資源管理體系，包括共享平臺、專家中心以及業(yè)務支持等。“互聯(lián)網+”的出現為該平臺功能的界定提供了必要支持，通過這種平臺化的工作模式，使普通員工能夠與人力資源管理人員用探討業(yè)務，為提高人力資源管理能力奠定基礎。

（六）人力資源價值管理成為新的難點

“互聯(lián)網+”使人力資本的分享權與決策權快速增長，對于工作人員而言，如何實現貨幣資本與人力資本的平衡支撐成為工作人員關注的重點。從當前相關技術的發(fā)展情況來看，人才IPO、合伙人制度等為人力資源管理提供了新的方向，在這種情況下，越來越多的人發(fā)現人力資源創(chuàng)造價值以及價值的分配都是一個復雜的過程，所以為了適應這種變化，工作人員還需要進一步轉變思路。

四、“互聯(lián)網+”下人力資源管理的支持保證策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理的工作路徑

一般在人力資源管理中，工作人員需要做到“以員工為中心”，積極構建共贏型的工作模式，利用各種網絡化手段創(chuàng)新工作模式?！盎ヂ?lián)網+”思維下，人們的思維方式逐漸發(fā)生改變，這對企業(yè)的激勵制度等產生直接影響，進而帶動了人力資源管理模式的變革。在“互聯(lián)網+”時代，企業(yè)更應該關注員工與企業(yè)之間的凝聚力建設，并采用各種方法來提高員工的使命感與責任感，使員工能夠在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用。同時與傳統(tǒng)工作模式相比，“互聯(lián)網+”更加關注員工做出的共享，所以企業(yè)需要不斷提升與員工之間的情感連接，并增加與員工之間的溝通交流，最終全面提高人才價值體驗。

（二）通過大數據管理人才

“互聯(lián)網+”時代使各種數據處理過程變得更加簡化，這也是推動人力資源管理模式變革的重要因素。所以為了能夠適應未來工作需求，工作人員應該通過大數據技術完成人與人之間的信息交互，例如通過與員工之間的互動數據以及現場工作數據，了解員工的工作狀態(tài)與期望值，使工作有明確的方向，有助于打破勞資關系的臨界值，能夠站在員工角度上思考問題，并作出精準化的計算與籌劃，完成非程序化決策;通過大數據技術以及網絡平臺（如微博、微信等），能夠收集員工的反饋，并重點篩選出員工所關注的問題，保證工作效率。

五、結語

從本文的研究結果可知，“互聯(lián)網+”技術對人力資源管理發(fā)展產生積極的推動作用，因此相關人員要進一步了解“互聯(lián)網+”技術優(yōu)勢，立足于人力資源管理工作，探索新的工作路徑，最終為推動企業(yè)發(fā)展奠定基礎。（作者單位：寧陽縣退役軍人事務局）