偷吃三個燒餅被辭退？企業(yè)處罰違紀(jì)員工應(yīng)得當(dāng)

◎ 文 《法人》特約撰稿 張玉賢

張玉賢北京市第二中級人民法院員額法官，法學(xué)碩士。2011年至今主審各類勞動爭議案件700余件，多份判決書被評為本院優(yōu)秀裁判文書，多份案例評析、論文在法律出版社、中國勞動社會保障出版社出版的圖書中發(fā)表，曾主筆北京市高級人民法院和本院重點調(diào)研課題。

用人單位擁有對員工的用工管理權(quán)，包括對違紀(jì)員工進(jìn)行處罰的權(quán)利。現(xiàn)行勞動法律要求用人單位通過制定和實施內(nèi)部規(guī)章制度，對員工的工作行為進(jìn)行規(guī)范，對員工違反勞動紀(jì)律的行為進(jìn)行處罰，以維護(hù)用人單位的工作秩序和合法利益。因用人單位實施違紀(jì)處罰涉及員工切身利益，實踐中經(jīng)常引發(fā)勞動爭議，為避免承擔(dān)不利法律后果，用人單位應(yīng)做到正確、合理地適用規(guī)章制度進(jìn)行違紀(jì)處罰。下面我們就“超市員工因偷吃3 個燒餅被辭退”的一個勞動爭議案件進(jìn)行簡單解析。

基本案情

趙某于1997 年1 月入職A超市，崗位經(jīng)過多次調(diào)整，后擔(dān)任夜班值班員。A 超市與趙某簽訂了無固定期限勞動合同，其中約定，趙某應(yīng)恪盡職守、廉潔奉公，嚴(yán)格遵守并執(zhí)行單位的各項規(guī)章制度、管理規(guī)范和勞動紀(jì)律。勞動合同載明《員工手冊》等規(guī)章制度作為該合同附件。《員工手冊》關(guān)于二類違紀(jì)行為中規(guī)定，員工偷竊公司財物，情節(jié)較輕者，給予記過、記大過或留司察看處分，并可視情節(jié)輕重另輔以300 元以下的罰款；《員工手冊》關(guān)于三類違紀(jì)行為中規(guī)定，員工偷竊、盜賣、侵占同仁或本公司財物，可視情節(jié)輕重處以500 元以下罰款，公司可解除勞動合同，并不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2018 年4 月4 日凌晨時分趙某與保安員馬某一起在超市巡場，趙某對馬某說：“晚上沒吃飽，有點餓了。”說完徑直走到食品柜臺前，拿了3 個燒餅吃掉。2018年4 月9 日，A 超市保衛(wèi)部在查看監(jiān)控錄像時發(fā)現(xiàn)上述行為，遂對趙某進(jìn)行詢問。趙某當(dāng)即承認(rèn)該行為，承認(rèn)違反超市管理規(guī)定，愿意認(rèn)真檢討并接受處理。隨后，趙某停職休假。2018 年4 月26 日，A 超市作出《解除勞動合同通知函》，以趙某偷吃燒餅行為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度，屬于《員工手冊》三類違紀(jì)行為”為由，解除與趙某的勞動合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A 超市在訴訟中提交2018年4 月25 日的《解除勞動合同通知工會函》及工會復(fù)函，證明解除勞動合同事宜征求過工會意見。

趙某認(rèn)為，其食用超市3 個燒餅，總價值不過6 元，A 超市將其辭退，小題大做，處罰過重，遂提起勞動爭議仲裁申請，要求A 超市繼續(xù)履行勞動合同，并補(bǔ)發(fā)停止其工作期間的工資13143 元。該仲裁請求被駁回后，趙某不服，訴至法院。

A 超市辯稱，趙某作為安保人員，監(jiān)守自盜，背離安保人員職責(zé)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度，解除其勞動合同有事實和法律依據(jù)。

裁判結(jié)果

北京市西城區(qū)人民法院于2019 年1 月9日作出民事判決：駁回趙某的訴訟請求。宣判后，趙某不服，提起上訴。北京市第二中級人民法院于2019 年3 月27 日作出民事判決：一、撤銷北京市西城區(qū)人民法院民事判決；二、撤銷A 超市于2018 年4 月26 日作出的與趙某解除勞動合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同；三、A 超市于本判決生效之日起7 日內(nèi)支付趙某2018 年5 月1 日至7 月31 日期間工資6000 元；四、駁回趙某的其他訴訟請求。

裁判理由

本案的爭議焦點是A 超市解除與趙某的勞動合同是否合法。首先，趙某存在違紀(jì)行為。趙某作為A 超市夜班巡邏人員，擅自食用A超市對外銷售的食品，該行為屬于《員工手冊》中規(guī)定的盜竊公司財物的違紀(jì)行為。其次，趙某違紀(jì)行為的嚴(yán)重性問題。A 超市《員工手冊》中“二類違紀(jì)行為”“三類違紀(jì)行為”均對員工盜竊超市財物的行為作出了規(guī)定，兩類違紀(jì)行為的處罰后果不同，但《員工手冊》并未在具體金額、人員類別等方面規(guī)定盜竊行為情節(jié)輕重的具體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，故本院從普通理性人的認(rèn)知角度對此作出判斷。趙某在食用燒餅前已告知在場的保安人員馬某，而馬某并未予以制止；趙某食用的燒餅價值很小且無證據(jù)證明其之前有盜竊單位財物的行為；趙某在A 超市調(diào)查此事時第一時間承認(rèn)錯誤并表示愿意接受處罰，綜合上述情節(jié)，本院認(rèn)為趙某的行為情節(jié)輕微，屬于《員工手冊》中 “二類違紀(jì)行為”，對應(yīng)的處罰措施中并不包括解除勞動合同。即便考慮到趙某作為安保人員的特定職責(zé)，其過錯亦未達(dá)到“三類違紀(jì)行為”中可解除勞動合同的嚴(yán)重程度，故認(rèn)定A 超市作出與趙某解除勞動合同的決定明顯失當(dāng)，屬違法解除，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同。再次，趙某2018 年5月1 日至7 月31 日期間的工資補(bǔ)發(fā)問題。因A 超市于2018 年4 月26 日作出與趙某解除勞動合同的決定，致使趙某2018 年5 月1 日至7 月31 日期間未向A 超市提供勞動。盡管A超市處罰失當(dāng)，但趙某違紀(jì)在先，對引發(fā)此次勞動合同解除糾紛應(yīng)負(fù)相應(yīng)責(zé)任，故對于趙某上述期間的工資損失，參照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以核算。

評析意見

《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

勞動關(guān)系是具有人身從屬性的契約關(guān)系。在勞動關(guān)系中，員工加入用人單位成為其成員，在用人單位的管理指揮下從事有報酬的勞動。為保障用人單位有效行使用工管理權(quán)，法律賦予用人單位對違紀(jì)員工進(jìn)行處罰的權(quán)利。2008年1 月15 日國務(wù)院廢止《企業(yè)職工獎懲條例》，在法律法規(guī)層面上不再對勞動紀(jì)律及處罰措施進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定，而是要求用人單位通過制定和實施內(nèi)部規(guī)章制度，明確勞動紀(jì)律和違紀(jì)處罰措施。因此，在當(dāng)前勞動法背景下，依法制定和實施規(guī)章制度是用人單位一項重要的人事管理內(nèi)容，也是用人單位必須具備的一項人事管理能力。筆者認(rèn)為，用人單位制定和實施規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)注意以下三方面問題。

一、用人單位制定的規(guī)章制度對員工產(chǎn)生法律效力需要具備以下三個條件。（一）制定過程應(yīng)當(dāng)經(jīng)過法定的民主程序。尤其是涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。需要注意的是，用人單位擁有制定規(guī)章制度的主導(dǎo)權(quán)，履行上述民主程序的目的在于充分聽取和采納職工或工會的合理意見，但并不要求規(guī)章制度必須征得工會或職工代表大會通過。（二）內(nèi)容要合法，不得違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，不得侵犯員工合法權(quán)利。內(nèi)容也要有合理性，不能過分偏離一般公眾的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)，過于嚴(yán)苛的規(guī)章制度在司法實踐中很難得到法院認(rèn)可。（三）應(yīng)當(dāng)向員工進(jìn)行公示、告知。如召開會議進(jìn)行宣講、在辦公場所張貼或在辦公網(wǎng)絡(luò)發(fā)布、讓員工簽收、組織員工學(xué)習(xí)等，用人單位應(yīng)注意保留向員工公示、告知規(guī)章制度的相應(yīng)證據(jù)。應(yīng)當(dāng)注意，規(guī)章制度修訂后，需要再次進(jìn)行告知、公示。

二、適用規(guī)章制度對員工的違紀(jì)行為進(jìn)行處罰，應(yīng)當(dāng)做到罰過相當(dāng)。規(guī)章制度中大多將員工的違紀(jì)行為區(qū)分為不同等級，如輕微違紀(jì)、一般違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)。對于嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位可直接解除勞動合同，對于輕微違紀(jì)和一般違紀(jì)行為，通常需要累積一定次數(shù)用人單位才能解除勞動合同，具體的處罰措施應(yīng)當(dāng)與勞動者的違紀(jì)程度相當(dāng)，違紀(jì)情節(jié)相符，不能違反規(guī)章制度規(guī)定任意加重處罰。在規(guī)章制度對違紀(jì)等級的界定不夠明晰、具體的情況下，用人單位應(yīng)保持謙抑，本著教育與懲罰相結(jié)合的原則，慎用勞動合同解除權(quán)，盡量給員工改正錯誤的機(jī)會。如果經(jīng)過其他處罰措施后勞動者仍不改正的，再行解除勞動合同為妥。

三、用人單位因員工違紀(jì)解除勞動合同的，應(yīng)履行事先通知工會的程序。根據(jù)勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，對于工會提出的不同意見，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行研究并將處理結(jié)果書面通知工會。用人單位未事先通知工會的，應(yīng)最晚至提起訴訟前補(bǔ)正有關(guān)程序。

上述案例中，A 超市提交證據(jù)證明其履行了規(guī)章制度的公示、告知程序和事先就解除勞動合同事宜通知工會的程序，故上述事項不是本案的爭議焦點，但在實踐中，不少用人單位因為忽視上述程序性事項，被法院認(rèn)定違法解除勞動合同。A 超市處理違紀(jì)行為存在的主要問題，一是規(guī)章制度本身對于違紀(jì)行為的界定不明確。《員工手冊》雖將盜竊行為區(qū)分為不同的違紀(jì)等級，但未從金額、人員類別、行為情節(jié)等方面對如何認(rèn)定違紀(jì)等級作出明確界定；二是未嚴(yán)格依照規(guī)章制度規(guī)定，對具體違紀(jì)行為做到罰過相當(dāng)。從一般公眾的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)來看,A 超市直接解除與趙某的勞動合同，明顯過重。