高科技企業員工集體離職對企業績效的二重影響

倪昌紅 謝凡

摘 要：以245家高科技企業為樣本進行追蹤研究，分析了員工集體離職對企業績效的二重影響。發現集體離職的數量和質量都負向影響企業的財務績效與創新績效。但是，對企業財務績效而言，集體離職數量比集體離職質量對其的負向影響更大;對企業創新績效而言，集體離職質量相比集體離職數量對其的負向影響更大。而且，集體離職數量和集體離職質量的交互作用會強化各自對企業績效的負向影響。進一步研究發現，這些負向影響受到企業整體人力資本含量的調節：當企業整體人力資本含量高時，這些負向影響會減弱。

關鍵詞：集體離職質量;集體離職數量;企業績效;人力資本;追蹤研究

基金項目：國家自然科學基金項目“員工動態匹配視角下的離職對企業績效之影響研究”（71462019）、“研發團隊領導跨界行為對團隊成員適應性績效的跨層次影響研究”（71872001）。

[中圖分類號] F270 [文章編號] 1673-0186（2020）007-0100-010

[文獻標識碼] A ? ? [DOI編碼] 10.19631/j.cnki.css.2020.007.008

在組織管理研究中，企業績效與員工離職是經久不衰的話題。前者是組織管理研究的根本問題之一：不同企業為何績效不同，試圖逼近企業生死存亡之原因與機理的真理。這一尚未完全被破解的問題可稱為“企業績效之謎”。而員工離職則是這一謎題的一個回答，這也是離職研究經久不衰的根本理由。可以說，離職研究是解開“企業績效之謎”的一種方式。因此，離職研究幾乎都把其對企業績效有負向影響作為默認前提。正因如此，員工離職的原因、過程、模式等是數十年來離職研究的主要問題，結果發現薪酬[1]、組織管理[2]、員工的工作狀態[3]、組織嵌入[4]等都對離職有重要影響。盡管對離職機理的探討不可謂不多，但離職對企業績效的影響這個默認的前提似乎被忽視了。

另一方面，僅有的關注離職的組織影響的研究也只關心經理、高知識員工等“關鍵”人員離職對組織的影響[5-6]，且只在有限的范圍內探討其對組織的影響，如下屬追隨離職對組織的影響。因此，將個體離職提升為“集體離職”（collective turnover）是理論層次躍升的要求。鑒于此，基于情境的突發離職（context-emergent turnover，CET）理論和人力資本理論，在綜合考察企業人力資本和離職者人力資本狀況的基礎上，探索員工集體離職的數量與質量特征對企業短期財務績效與長期創新績效的影響。

一、文獻回顧與研究假設

關于離職對企業的影響，很容易想到員工的離職率（本質上是一種離職的“數量”）對企業近期財務表現的影響，這也是近年來多數研究的邏輯。對各項有關集體離職與企業績效的文獻進行梳理有利于進一步探索二者之間的影響機制，廓清諸多爭議。

（一）難解難分：集體離職與企業績效的混雜關系

從對現有文獻的分析看，集體離職對企業績效的影響非常混雜。多數學者認為，兩者是負向的線性關系。例如，莫爾、楊和伯吉斯（Mohr， Young， Burgess）認為集體離職會對企業的運營效率產生負面影響從而間接影響企業績效[7]，而有學者則直言集體離職降低了企業的總資產收益率和凈資產收益率[8]，這無疑是對財務績效的直接負面作用。這些研究將個人離職中的“功能破壞性”（dysfunction）的理念作為群體離職的前提假設，直接或間接地建立起群體離職與企業績效的負向關系。

另一些學者認為，上述觀點都是對個體離職研究中的某些理念的借鑒，并沒有真正從“集體”的意義上探究集體離職的本質，從而建立集體離職與企業績效的非線性關系。這些學者呼吁要從員工間的互動關系來研究集體離職的組織影響[9]。他們建立起了集體離職與企業績效間的倒U型關系。例如，施耐德、戈德斯坦和史密斯（Schneider， Goldstein， Smith）的研究表明中等水平的員工集體離職可以降低組織中群體思維慣性的負面影響、壓縮低能力低績效員工的生存空間，這可能會給企業帶來積極影響[10]。西伯特和祖巴諾夫（Siebert， Zubanov）的研究表明集體離職與企業績效間存在倒U型關系[11]。這些研究表明，集體離職對企業績效的影響要考慮離職者與其他員工間的互動關系：中等水平的離職率對企業績效更有益，而過低的離職率則會降低企業活力，過高的離職率則會增加企業的管理風險。

還有一些研究認為，集體離職與企業績效的負向關系也并不是簡單的線性關系，而是一種斜率遞減的L型曲線關系。當考慮到離職者與空缺填補者（新進員工）間的互動關系時，這種負向關系更復雜。研究表明，當組織的集體離職率低時，員工有更多機會形成更高的人力資本，而一旦這些員工離職，新進員工難以填補這些離職者帶來的人力資本損失[12-13]。而當組織的集體離職率本身就很高時，現有員工難以形成高的人力資本，故他們離職造成的人力資本損失很容易被新進者替代，此外，越頻繁的離職組織替代離職者的邊際成本也會降低。因而，從低水平集體離職到中等水平集體離職再到高水平集體離職過程中，企業績效的變化呈近似的L型。這也得到了托恩和哈克曼（Ton， Huckman）的實證研究支持[14]。

從上述研究中可得到一個基本結論：集體離職與企業績效間的關系復雜。簡單負向線性關系沒有考慮員工間的互動關系，將離職者與留職者完全隔離開來。倒U型關系彌補了這一缺陷，將離職者與留職者間的互動作為影響組織績效的重要前提假設。而L型關系則從離職者與新進者間的互動角度進一步闡釋了集體離職與企業績效間的非簡單線性關系。這給我們一個重要啟示，對集體離職的組織結果的研究要關注員工間的互動關系。因此，尼伯格、普洛哈特（Nyberg， Ployhart）以及科爾、尼伯格、普洛哈特和威克利（Call，Nyberg，Ployhart，Weekley）等學者提出了基于情境的突發離職（context-emergent turnover，CET）理論，建議從離職者與留職者、新進者間的互動關系上考察企業的人力資本損失，進而確定其組織影響[15-16]。鑒于上述研究將企業的集體離職率作為衡量企業績效的唯一指標，只注重了離職者的數量特性而忽視了離職者的個體差異，且采用多種指標衡量企業績效，是導致集體離職與績效間關系混雜的重要原因。因此，本研究基于CET理論，探討離職者的數量與質量特性（人力資本差異）對不同維度企業績效的影響;并從離職者與留職者的互動關系角度，探討兩者的人力資本差異對企業績效的二重交互影響。相信該研究對揭示集體離職與企業績效的關系有所裨益。

（二）抽絲剝繭：集體離職與企業績效的多重關系

員工集體離職之所以會對企業績效造成影響，根本的因素在于離職者具有的人力資本，高人力資本員工的集體離職造成企業最寶貴的資產流失[17]。但是企業人力資本的流失數量與質量構面對企業的影響是不同的，因此科爾、尼伯格、普洛哈特和威克利（Call， Nyberg， Ployhart， Weekley）建議需要對集體離職者的數量與質量特性進行分析[16]。本研究在此基礎上加入了對企業績效的多維度分析，以企業財務表現和創新表現兩個維度表示兩種典型的企業績效（前者代表企業的短期追求，后者代表企業發展的根本動力）。從而建立不同維度的集體離職與企業績效間的對應關系。

員工的集體離職是企業人力資本的損耗，會對各種維度的企業績效帶來負面影響。這也是上述對集體離職與企業績效研究分析得到的基本結論。但是，員工集體離職直接造成企業的工作崗位空缺，導致企業的分工失調[18];而企業在短期內可能難以找到足量的員工填充崗位空缺。從而，員工集體離職對企業短期的財務表現造成更大影響[17]。另一方面，必須注意集體離職者的個體人力資本差異。當集體離職者的人力資本含量高時，會傷及企業的人力資本積累，而這將從根本上傷及企業的創新來源[16]。因而，集體離職者的人力資本質量越高對企業創新績效的損害越大。再而，作為前述邏輯的自然延伸，可以想象集體離職者數量與質量的交互作用會對企業的財務績效與創新績效產生強化作用，離職者的質量會在離職者數量特性基礎上對企業績效“火上澆油”。因此，本文提出如下假設：

假設1a：員工集體離職者的規模越大，對企業財務績效造成的破壞越大。

假設1b：員工集體離職者的規模越大，對企業創新績效造成的破壞越大。

假設1c：相比對企業創新績效的影響而言，員工集體離職者的規模對企業財務績效的負面影響更大。

假設2a：員工集體離職者的質量越高，對企業財務績效造成的破壞越大。

假設2b：員工集體離職者的質量越高，對企業創新績效造成的破壞越大。

假設2c：相比對企業財務績效的影響而言，員工集體離職者的質量對企業創新績效的負面影響更大。

假設3a：員工集體離職者的規模與質量的交互作用對企業財務績效有破壞作用。

假設3b：員工集體離職者的規模與質量的交互作用對企業創新績效有破壞作用。

（三）此消彼長：企業人力資本的二重交互作用

企業人力資本能夠起到調節作用，根源在于企業人力資本能與集體離職者的人力資本形成互動。相對于離職者帶來的人力資本損耗而言，企業人力資本能夠稀釋集體離職帶來的負面沖擊。研究表明，企業人力資本對企業績效有促進作用，這也是企業人力資本投資的價值所在[19-20]。尼伯格和普洛哈特（Nyberg， Ployhart）認為，員工的集體離職能對企業帶來多大程度的破壞，受到離職者人力資本含量與企業人力資本狀況對比的影響[15]。因此，有理由推斷，在集體離職中，企業人力資本與離職者的人力資本間存在替代關系。李曉蓓等的研究初步表明，企業人力資本調節了企業人力資本政策和企業績效關系[21]，而員工人力資本也可以達到類似效果[8]。因此，如果企業人力資本水平較高，則集體離職帶來的人力資本損害會更弱，繼而本研究提出如下待驗證假設：

假設4a：當企業人力資本水平越高時，員工集體離職的規模對企業財務績效造成的破壞降低。

假設4b：當企業人力資本水平越高時，員工集體離職的規模對企業創新績效造成的破壞降低。

假設4c：當企業人力資本水平越高時，員工集體離職的質量對企業財務績效造成的破壞降低。

假設4d：當企業人力資本水平越高時，員工集體離職的質量對企業創新績效造成的破壞降低。

假設4e：當企業人力資本水平越高時，員工集體離職的規模與質量的交互作用對企業財務績效的破壞降低。

假設4f：當企業人力資本水平越高時，員工集體離職的規模與質量的交互作用對企業創新績效的破壞降低。

綜上，本文的概念模型如下圖1所示。

二、研究設計

（一）數據來源

為較嚴格地驗證上述概念模型，本研究設計了一項歷時2年的追蹤研究方案，分兩次在兩個高新技術產業園查閱企業檔案并通過調查問卷方式收集一手數據。首先，憑借研究者與企業的良好聯系，與被調查企業達成調研意向。其次，通過查閱企業人事數據和訪問人力資源部門負責人獲取企業過去一年集體離職數量與質量、企業人力資本狀況數據。再次，在一年之后通過對企業負責人發放問卷，獲取企業的財務績效與創新績效數據。具體地，分別在第一年年初和年末通過查閱企業人事數據獲得企業的總人數數據和企業人力資本數據，并在第一年年末獲得企業的離職人數數據、離職者人力資本數據和企業人力資本數據;一年后，通過對企業的兩名高管進行問卷調查，分別獲取企業的財務績效與創新績效數據，這樣也可以更好地控制同源偏差。

第一年年初共訪問了330家企業，獲得289家企業人力資源部的有效反饋，反饋率為88%。第一年末以這些有效反饋的企業為調研對象，得到270家企業人力資源部門的配合。一年后，對這270家企業的540名高管進行了調研，經數據配對，獲得245個有效配對樣本，配對成功率為91%。

在這245個被調研企業中，企業歷史在1～3年的占28.3%，4～8年的占42.1%，9年及以上的占29.6%。企業的性質有國有企業占23.5%、私營企業占25.1%、其他類型企業占51.4%。

（二）變量測量

集體離職數量（TTURN）。用集體離職率表示離職數量。根據測量口徑的不同，離職率有獨立性測量和非穩定性測量兩種方式[22]。前者用觀察期內的離職者人數除以所在組織的總人數表示，離職者和組織總人數既可以是組織原來的老員工也可以是新進入的員工;而后者的測量方式則只考慮觀察初始期的老員工。因此，前者的總離職率可以大于100%，而后者的離職率不可能超過100%。本研究采取前一種以測量方式。以第一年初（SUM0）和第一年末（SUM1）企業總人數的算術平均數為員工總人數（SUM），以第一年初到第一年末離職的總人數（STURN）除以員工總人數得到企業的集體離職率。即，SUM=（SUM0+SUM1）/2，QTURN=STURN/SUM。

集體離職質量（LTURN）。遵從尼伯格和和普洛哈特[15]（Nyberg， Ployhart）以及賴利、尼伯格、馬耳他里奇和威勒[18]（Reilly， Nyberg， Maltarich， Weller）的建議，用集體離職者的人力資本含量表示離職質量，而受教育年限可以表示單個離職者的人力資本（IHCAP）。故集體離職質量可以表示為集體離職者的平均受教育年限，即LTURN=∑IHCAP/n。

企業人力資本（FHCAP）。借鑒個體人力資本的測量，以第一年初（FHCAP0）和第一年末（FHCAP1）的企業人力資本的算術平均數表示，即FHCAP=（FHCAP0+ FHCAP1）/2。其中，FHCAP0、FHCAP1分別為第一年初和第一年末的企業平均人力資本。

企業財務績效（FPER）。采自戈文達拉揚（Govindarajan）的研究，以高管對過去一年來企業在營運凈利潤、銷售利潤、現金流量、投資報酬率和營運成本等方面的表現來表示[23]。采用里克特五點量表，1表示表現非常不滿意，5表示表現非常滿意。該量表5個題項的內部一致性系數為0.813。

企業創新績效。采用高山行等的建議，用高管對企業產品的根本性創新、產品的漸進式創新和生產過程的創新數量與同行業的比較結果表示[24]。其中1個題項是“與競爭對手相比，貴企業過去1年在產品的漸進式創新數量上超過了同行業的其他企業”。這種問法被證明比直接詢問企業的創新數量更有效[25]。該量表共3個題項，該5點量表的內部一致性系數為0.794。

根據以往研究，把企業歷史和所有制性質作為本文的控制變量，這兩個變量都是3分的類別變量。

（三）描述性統計

主要變量的描述性統計結果如表1。從表中可知，主要變量間基本都顯著相關。其中，群體離職數量和離職質量與企業財務績效和創新績效間顯著負相關，說明群體離職可能對企業績效有負面影響。鑒于企業人力資本與企業財務績效和創新顯著正相關，說明當企業人力資本與群體離職的數量和質量間的交互作用可能對企業績效有影響，企業人力資本的調節效應可能存在。而且，群體離職的數量與質量間也顯著正相關，說明兩者的交互作用可能會強化對企業績效的負面影響。因此，主要變量間的相關性分析表明本文的主要假設可能成立。

三、假設檢驗

為了檢驗本文提出的假設，本文進行了層級線性回歸分析，結果如表2所示。從模型1可知，集體離職數量、集體離職質量和兩者的交互項對企業財務績效均有顯著負向影響，且標準化回歸系數分別為-0.516、-0.364、-0.214。因此，假設1a、假設2a和假設3a得到驗證。且通過比較企業財務績效對集體離職數量和集體離職質量的標準化回歸系數得知，相比集體離職質量對企業財務績效的負向影響而言，集體離職數量的負向影響更大（|-0.516|>|-0.364|）。因而假設1c也得到支持。同理，從模型5看，集體離職數量、集體離職質量和兩者的交互項對企業創新績效均有顯著負向影響，且標準化回歸系數分別為-0.335、-0.489、-0.235。因此，假設1b、假設2b和假設3b得到驗證。且通過比較企業創新績效對集體離職數量和集體離職質量的標準化回歸系數得知，相比集體離職數量對企業創新績效的負向影響而言，集體離職質量的負向影響更大（|-0.489|>|-0.335|）。因而假設2c也得到支持。

從模型2看，企業財務績效對企業人力資本與集體離職數量的交互作用的標準化回歸系數為0.256（p<0.01），考慮到集體離職數量對企業財務績效存在負向影響，故假設4a提出的調節作用存在，即企業人力資本弱化了集體離職數量對企業財務績效的負向影響。同理，從模型6可知企業人力資本也弱化了集體離職數量對企業創新績效的負向影響（交互項的β=0.211，p<0.10），故假設4b得到驗證。

同樣地，從模型3看，企業財務績效對企業人力資本與集體離職質量的交互作用的標準化回歸系數為0.211（p<0.01），考慮到集體離職質量對企業財務績效存在負向影響，故假設4c提出的調節作用存在，即企業人力資本弱化了集體離職數量對企業財務績效的負向影響。同理，從模型7可知企業人力資本也弱化了集體離職質量對企業創新績效的負向影響（交互項的β=0.299，p<0.05），故假設4d也得到驗證。

從模型4可知，企業財務績效對集體離職數量、集體離職質量和企業人力資本的交互項的回歸系數為顯著為正數（β=0.211，p<0.01），考慮到集體離職數量和集體離職質量對企業財務績效的負向影響存在，故企業人力資本弱化了集體離職數量和質量的交互作用對企業財務績效的負向影響。因此，假設4e提出的二次交互效應得證。但是，從模型8可知，企業人力資本與集體離職數量和質量的交互項回歸系數盡管為正數，但不顯著（β=0.376，n.s.），故假設4f提出的二次交互效應沒有得到驗證。

綜上，本文提出的所有假設中，除假設4f沒有得到數據支持外，其他假設都得到驗證。

四、啟示與討論

（一）研究啟示

第一，通過研究表明，集體離職確實會對企業績效產生負面影響。一方面，集體離職的數量和質量都會對企業的財務績效和創新績效產生負面影響。但是，相比集體離職質量的影響而言，集體離職數量對企業財務績效的負面影響更大;而與集體離職數量的影響相比，集體離職質量對企業創新績效的負面影響更大。另一方面，集體離職的數量與質量的相互作用會強化各自對企業財務績效和創新績效的負面影響。對企業而言，最糟糕的情況莫過于高人力資本員工的集體離職。因此，對于高科技企業而言，應將員工的集體離職視作“不利”的因素加以管理，特別要注意監測高人力資本含量員工的工作狀態與離職動向，要盡量留住這些高人力資本含量的員工。

第二，企業人力資本含量是集體離職負向影響企業績效的重要緩沖劑。當企業人力資本含量高時，員工的集體離職對企業績效的負面影響會降低;反之，集體離職對企業績效可能帶來災難性影響。因此，對企業而言，要削弱集體離職的負面影響，必須首先加強自身的人力資本投入，同時要避免將企業的人力資本集中體現于員工個體身上，否則，一旦員工集體離職，企業的人力資本將無法有效緩沖集體離職帶來的負面作用。企業應該注重員工的集體合作，并以員工間的良好協作固化企業人力資本，在這種情況下，只要不是部門員工的整體出走，企業的人力資本含量就不會受到沖擊，并且其對員工離職的緩沖作用反而會更加明顯。

（二）研究討論

通過對集體離職的組織后果的追蹤研究，本研究為理解離職與企業績效的關系提供了新的視角。但是，必須指出，基于情境突發離職理論和人力資本理論，本研究只是從集體離職者角度宏觀地把握了其人力資本水平和企業績效的關系，并以此構建集體離職質量這一指標。盡管這彌補了以往研究只從集體離職數量考慮其組織后果的弊端，但并沒有從更微觀的層面勾畫集體離職者的人力資本形成過程。今后可以從這方面展開深入的研究，比如，從集體離職者的工作互動角度探討其人力資本的形成過程，進而構建集體離職質量的其他指標形式，以彌補本文的缺陷。

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Abstract： Based on the longitudinal analysis of 245 high-tech firms， this study explores the dual effects of employees collective turnover on firm performance. It finds that both the quantity and quality dimensions of collective turnover have negative effects on firms financial and innovation performance. However， the quantity of collective turnover has more negative effect， than the quality of collective turnover has， on financial performance. Similarly， the quality of collective turnover has more negative effect， than the quantity of collective turnover has， on innovation performance. Moreover， the interaction of quantity and quality of collective turnover has significant negative effect on the two dimensions of firm performance. Further study finds that all these negative effects are moderated by the level of firms human capital.That is， scales of these negative effects are attenuated when a firm has a high level of human capital.

Key Words： Quality of Collective Turnover; Quantity of Collective Turnover; Firm Performance; Human Capital; Longitudinal Study

（責任編輯：許志敏）