跨越疫情，持續(xù)激發(fā)新生代的源動(dòng)力
——新時(shí)代下新生代培養(yǎng)方式之探討

傅鈞彪

一、曾被質(zhì)疑的新生代及其特征

自古以來，上下輩的代溝一直存在，上輩看不慣下輩的處事行為，就會(huì)說：“一代不如一代”；而下輩也會(huì)嫌棄上輩的知識(shí)老朽和視野局限。

每個(gè)年代的人都有著各自的時(shí)代特征。幾曾何，開始出現(xiàn)了“90后”標(biāo)簽（在這之前，是不常見以出生年代作為專屬標(biāo)簽的），那是因?yàn)闀r(shí)代的快速發(fā)展和變化，90后的思想與理念與其之前的人有很大的不同。一般而言，90后是60后的子女。60后曾遭遇特大自然災(zāi)害，知道吃不飽、穿不暖的滋味，后遇恢復(fù)高考和改革開放，在上世紀(jì)末成為容易獲取財(cái)富的一族，他們主觀上想讓獨(dú)生子女的90后多享受一些，客觀上又具備經(jīng)濟(jì)實(shí)力。于是，這些生長在“4-2-1倒金字塔家庭”的獨(dú)生子女，既占據(jù)著家庭中心位置，又恰遇互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展時(shí)代，受西方價(jià)值觀影響，造就了新生代的“斷代性特征”。如果說90后自小成長在PC網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，隨后出生的00后則成長于中國移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，是移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的原住民。可以說，新生代被“標(biāo)簽化”之初，社會(huì)上不乏有對(duì)他們的質(zhì)疑與批評(píng)。詳見表1。

（一）新生代的素質(zhì)特征

1.個(gè)性獨(dú)立：他們說話直爽、無禁忌，真實(shí)直接、與眾不同、保有高度的自我，外顯個(gè)性有活力，不再單一用金錢來衡量自我價(jià)值，不會(huì)抹煞自我價(jià)值而去屈就一件事；只追捧明星，不崇拜英雄，往往作出前輩們很難理解的行為。

2.思想早熟：在互聯(lián)網(wǎng)信息爆炸的時(shí)代，他們接受的超大信息量使思想更為早熟，價(jià)值觀現(xiàn)實(shí)且多元化，崇尚民主自由，對(duì)每樣事物都有自己的見解，觀點(diǎn)深刻、善于表達(dá)。

3.責(zé)任意識(shí)：他們注重現(xiàn)實(shí)、攀比，不屑口號(hào)，厭惡一切形式主義，有自己的一套行事風(fēng)格，但責(zé)任意識(shí)相對(duì)淡薄，不服管理、易跳槽。

（二）新生代的能力特征

1.自信張揚(yáng)：他們自信而充滿激情，自我預(yù)期高，渴望得到社會(huì)認(rèn)可，樂于嘗試挑戰(zhàn)性工作，并把攻克難關(guān)看成樂趣，不放過展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì)。占有欲強(qiáng)，合作意識(shí)弱，“我的地盤我做主”。

2.規(guī)劃未來：他們主動(dòng)規(guī)劃自我、設(shè)定人生目標(biāo)，并為之努力，具有一定的聚財(cái)理財(cái)觀念。

3.依賴網(wǎng)絡(luò)：他們喜用網(wǎng)絡(luò)語言，以滿足私密交流需要。相比網(wǎng)絡(luò)時(shí)代豐富的信息和知識(shí)，他們內(nèi)心時(shí)有空虛；信息量的極大豐富和創(chuàng)造力的提高，改變了傳統(tǒng)的教學(xué)模式，學(xué)生可能比老師懂得還多，故而，他們懷疑權(quán)威、挑戰(zhàn)權(quán)威、解構(gòu)權(quán)威。

4.智商較高：他們平均智商超過了以往同齡人，多元化知識(shí)結(jié)構(gòu)，好奇心強(qiáng)，探索能力強(qiáng)，接受新生事物和創(chuàng)新能力強(qiáng)。

（三）新生代的心理特征

1.認(rèn)知方面：他們反應(yīng)敏捷，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。有強(qiáng)烈的反叛意識(shí)，去中心化，藐視權(quán)威，勇于質(zhì)疑，敢于反抗；追求卓越工作環(huán)境和高品位生活，講究情調(diào)、審美水平高。

2.情感方面：在獨(dú)生子女、隔代撫養(yǎng)甚至單親異性撫養(yǎng)的倒金字塔家庭、在無社會(huì)化環(huán)境的錘煉中，他們被當(dāng)作小皇帝“圈養(yǎng)”，甚至連跌倒流血、打架受傷的機(jī)會(huì)也較少，缺乏情感發(fā)育的體驗(yàn)導(dǎo)致他們習(xí)慣于以自我為中心，而無法關(guān)注別人的感受；想要被認(rèn)可，但不全身心投入；想要升職，但拒絕自以為的“被剝削”；心情比“薪情”更注重，容易被SNS（社交網(wǎng)站）分心。

3.意志方面：我行我素，“我就這樣了，你看著辦吧”；他們注意力集中時(shí)間短，忍耐力較差，抗壓能力和承受挫折的能力相對(duì)較弱，容易情緒化、玻璃心，意志薄弱。

（四）新生代的思維特征

1.擬成人化：“有一種幼稚叫成熟”。他們從童年開始心已漸“老”，孩子樣的神情與語言風(fēng)格，卻如成人般的思維，超乎年齡地現(xiàn)實(shí)和講求實(shí)際，很小就知道社會(huì)分化、競爭激烈與圓滑世故，熟悉并樂于奉行成人世界的游戲規(guī)則，把光鮮與富裕的生活形態(tài)當(dāng)成目標(biāo)。

2.松圈主義：他們需要多元化、可聯(lián)絡(luò)的社會(huì)網(wǎng)，喜歡構(gòu)建自己的多類型伙伴群，但對(duì)這些“松散的圈子”無歸屬感和安全感，只是為我所用；他們希望自己成為圈子中的亮點(diǎn)，贏得圈子里的發(fā)言權(quán)，但又保持在圈子里的差異化選擇，絕不接受圈子的束縛。

表1 人的年代特征

3.極情體驗(yàn)：他們?cè)跇O端化的體驗(yàn)中尋找自我界線，充分表現(xiàn)意趣風(fēng)致；他們見多識(shí)廣不會(huì)輕易被打動(dòng)，喜歡自我定義生活的各種元素，欣賞體驗(yàn)機(jī)會(huì)，不輕易相信概念與說法；愿意奉探險(xiǎn)者與先驅(qū)者為領(lǐng)袖，在比較極端、新鮮、風(fēng)險(xiǎn)的體驗(yàn)中來確定適當(dāng)行為點(diǎn)。

4.一心多用：他們習(xí)慣了同時(shí)關(guān)注各方面的信息刺激，并給予回應(yīng)；能夠在很多事情之間快速轉(zhuǎn)移注意力，但又同時(shí)能兼顧多件事情，可塑性強(qiáng)，工作態(tài)度兩極化。

二、導(dǎo)致新時(shí)代職場(chǎng)反差的幾個(gè)因素

新生代正處在一個(gè)強(qiáng)競爭、快節(jié)奏、多變化的新時(shí)代，他們需要一個(gè)適合自己的職場(chǎng)環(huán)境，一份自己喜愛的體面工作。同時(shí)，他們也需要自由的個(gè)人空間和社會(huì)的寬容理解。但事實(shí)上，以下三種主要社會(huì)因素形成了對(duì)新時(shí)代職場(chǎng)的反差：

一是社會(huì)進(jìn)步導(dǎo)致職場(chǎng)空間狹窄。60后在80年代大學(xué)畢業(yè)時(shí)可是“天之驕子”；70后大學(xué)畢業(yè)時(shí)，正值計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)雙軌制，機(jī)會(huì)還很多；到80后大學(xué)畢業(yè)時(shí)，已經(jīng)感受到了市場(chǎng)的壓力，找一份好工作已屬不易；而到了90后、00后大學(xué)畢業(yè)時(shí)，職場(chǎng)發(fā)展空間更加狹窄，畢業(yè)就意味著失業(yè)或自謀職業(yè)的可能。

二是應(yīng)試教育導(dǎo)致職場(chǎng)心態(tài)改變。應(yīng)試教育和互聯(lián)網(wǎng)超大信息量給90后、00后一個(gè)狼吞虎咽的機(jī)會(huì)，但缺乏消化過程，久而久之形成了“拿來主義”，導(dǎo)致性情浮躁，不屑積累，不愿等待，又藐視權(quán)威，在個(gè)性上有鮮明的菱角。

三是家庭教育導(dǎo)致職場(chǎng)定位缺失。在獨(dú)生子女的家庭教育中，往往是人追著事跑，重結(jié)果、輕過程，物質(zhì)條件極大改善，工作并非是生活所迫。所以，他們期待輕松自由、體面性價(jià)比的工作。稍不順心，就想跳槽，甚至裸辭。而且，此舉還能得到父母的支持：“我們不缺這辛苦錢，先回家待著再慢慢找心儀的工作吧”。

另外，原有的職場(chǎng)管理模式也讓新生代員工感受到嚴(yán)重的不適應(yīng)：

一是制度硬約束乏力。對(duì)于新生代來講，規(guī)章制度等同于束縛他們創(chuàng)造力的“緊箍咒”，他們往往會(huì)帶著自己的理解選擇性地遵守，硬性約束力在他們身上效果較差。

二是文化軟約束不強(qiáng)。傳統(tǒng)企業(yè)文化通常忽視了員工的個(gè)性化，沒有考慮到新生代的差異化需求。因此，企業(yè)文化的軟約束力對(duì)他們而言，難以起到作用。

新生代員工奉行的信條是：“先熱愛，再規(guī)則，并在規(guī)則中運(yùn)行”，而當(dāng)原有的管理模式難以得到他們的認(rèn)同時(shí)，規(guī)則就不能在他們身上順暢運(yùn)行。他們甚至不惜用腳投票，稍有不順，立馬裸辭走人。“如果我認(rèn)同你，我會(huì)接受會(huì)改變；如果我不認(rèn)同你，我就會(huì)直接抵制反抗。”

三、戰(zhàn)疫中讓人刮目相看的新生代

其實(shí)，所謂的特征，或者說是特質(zhì)，本無絕對(duì)的好壞之別，不管何種特質(zhì)，“用在恰當(dāng)”則妙。特質(zhì)之“內(nèi)修外用”，終“因變而化”；特質(zhì)之“所始所終”，乃“漸變而積”。

隨著時(shí)間的推移，漸漸地，人們也發(fā)現(xiàn)了新生代許多優(yōu)秀可愛、積極向上的一面，他們的價(jià)值也得到了社會(huì)的認(rèn)可，以這次新冠肺炎戰(zhàn)役為例：

在這次抗擊疫情的斗爭中，新生代挺身而出、擔(dān)當(dāng)奉獻(xiàn)，充分展現(xiàn)了新時(shí)代中國青年的精神風(fēng)貌。在4.2萬多名馳援湖北的醫(yī)護(hù)人員中，就有1.2萬多名是90后，其中相當(dāng)一部分還是95后甚至00后，他們用行動(dòng)證明了自己的責(zé)任、擔(dān)當(dāng)和價(jià)值。昨天父母眼中的孩子，今天已然成為新時(shí)代共和國的脊梁，成為了國家的希望。

“過去有人說他們是嬌滴滴的一代，但現(xiàn)在看，他們成了抗疫一線的主力軍，不怕苦、不怕犧牲。”“在新冠肺炎疫情防控斗爭中，你們青年人同在一線英勇奮戰(zhàn)的廣大疫情防控人員一道，不畏艱險(xiǎn)、沖鋒在前、舍生忘死，彰顯了青春的蓬勃力量，交出了合格答卷。廣大青年用行動(dòng)證明，新時(shí)代的中國青年是好樣的，是堪當(dāng)大任的！”習(xí)近平總書記如是說。

人民日?qǐng)?bào)報(bào)道：戰(zhàn)役中，新生代青年努力當(dāng)好“戰(zhàn)斗員”“宣傳員”“保障員”，把青春書寫在祖國大地上。他們有的剛成年，有的剛出校園，面對(duì)未知也有害怕，但他們沒后退。“穿上防護(hù)服，我就不是個(gè)孩子了”，一夜之間長大，豪言壯語的背后，正是莊嚴(yán)的“被選擇感”。這次大考中，新生代握住了時(shí)代遞出的接力棒。青年強(qiáng)則國家強(qiáng)，讓我們相信了新生代的力量。

抗疫一線比其他地方更能考驗(yàn)人，今天的新生代已經(jīng)成為社會(huì)的主力軍。人的成長過程也告訴我們，年輕人都是在激勵(lì)中茁壯成長的，而決不可能在懷疑否定中快速健康長大。新生代或許沒有像你期待的那樣把工作看得那么重要，但只要找到合適的方法進(jìn)行引領(lǐng)和鼓勵(lì)，讓他們?cè)诠ぷ髦蝎@得信任和享受，充分展示他們的特點(diǎn)和能力，他們的表現(xiàn)一定會(huì)讓你驚艷。

四、持續(xù)激發(fā)新生代員工源動(dòng)力

（一）了解特性：反思新生代員工的管理誤區(qū)

在新生代員工管理方面，管理者通常存在著以下一些誤區(qū)：（1）試圖控制和改造新生代；（2）堅(jiān)持以往的成功管理經(jīng)驗(yàn)；（3）過分依賴制度和教育的作用；（4）只重視技能培養(yǎng)，而不重視即時(shí)的正向激勵(lì)。

同樣，在激勵(lì)方法的運(yùn)用上，管理者也存在著這些誤區(qū)：（1）只重視員工的激勵(lì)，而忽視領(lǐng)導(dǎo)者本身影響力；（2）只重視少部分人，而忽視大部分人，沒有考慮長尾效應(yīng)；（3）只重視同質(zhì)激勵(lì)，而忽視差異性，沒有考慮個(gè)性需求；（4）只重視外部激勵(lì)力量，而忽視員工自我激勵(lì)；（5）只重視工作激勵(lì)，而忽視情感激勵(lì)；（6）只重視定時(shí)激勵(lì)，而忽視即時(shí)激勵(lì)。

那么，在新生代眼里的理想領(lǐng)導(dǎo)是什么？也就是說，誰能領(lǐng)導(dǎo)新生代員工？那一定是既公平信任、負(fù)責(zé)擔(dān)當(dāng)、積極上進(jìn)、開放心態(tài)、有愛心，又富有想象力、見識(shí)定見、具有互動(dòng)性和趣味性的管理者。這就要求管理者需要塑造自己對(duì)新生代的影響力：善于接受新知識(shí)，能向后輩學(xué)習(xí)；樂以感情融合，快樂工作，培養(yǎng)共同愛好；能夠接受逆反心，迎合并領(lǐng)導(dǎo)著新生代。

（二）教練培訓(xùn)：調(diào)整新生代員工的心智模式

在技能、知識(shí)和態(tài)度（即心智模式）三個(gè)方面，哪個(gè)方面是最易給予的？首先是技能；其次是知識(shí)；最難的是改變心智模式。為此，我們需要搭建符合新生代特性的人才培養(yǎng)體系：（1）建立“重在理念，輔于技能”的入職培訓(xùn)；（2）掌握動(dòng)機(jī)，了解需求，調(diào)動(dòng)激情；（3）尊重個(gè)性，用其所長，避其所短；（4）營造“公開公平公正、和諧競爭”的職場(chǎng)環(huán)境；（5）主管做好表率，身先士卒；（6）激勵(lì)夢(mèng)想，豐富員工業(yè)余身心生活。

讓新生代覺察盲點(diǎn)，挖掘潛能，“遇見一個(gè)不知道的自己”，從而改變心智模式，做最好的自己。

（三）亦師亦徒：積極認(rèn)同新生代員工的長處

新生代有著年長者所沒有的許多長處，因此，在向他們傳幫帶各項(xiàng)技能的同時(shí)，我們也要學(xué)會(huì)相互學(xué)習(xí)、相互欣賞。

在這里，筆者以舉例為證。在新生代員工入職伊始，他們出于求知欲抑或是新鮮好奇，對(duì)要求其完成的工作任務(wù)會(huì)提出“十萬個(gè)為什么”，開始師傅也會(huì)耐心解答，但不久師傅會(huì)發(fā)現(xiàn)，徒弟今天問、明天忘，有些同樣的問題、或者是可以觸類旁通、舉一反三的問題，一直不斷地問。師傅本身就很忙，于是乎，師傅覺得此人不可教也，有時(shí)候便情緒寫在了臉上，懶得回答。徒弟一看師傅臉色，“玻璃心”使然導(dǎo)致其不再詢問了，遇到問題就求助于小伙伴、網(wǎng)絡(luò)等渠道去尋找答案。這樣做出來的工作自然無法滿足要求。漸漸地，師傅就盡量不安排他去做重要的工作。由此，徒弟就認(rèn)為師傅不愿教，對(duì)他有偏見，且部門、團(tuán)隊(duì)不再需要他，被邊緣化了。于是，就自暴自棄想著跳槽，離職率就很高；而離職率高，就會(huì)導(dǎo)致單位新招人員比例較高，工作質(zhì)量難以得到控制，長期以往，惡性循環(huán)。

基于以上情況，筆者曾提出的“亦師亦徒”理念，旨在突破單向教授的傳統(tǒng)方式，在各自不擅長或未知的領(lǐng)域積極認(rèn)同對(duì)方長處，倡導(dǎo)能者為師，互為師徒（強(qiáng)項(xiàng)為師、弱項(xiàng)為徒），互喻學(xué)習(xí)，雙向互評(píng)，相互認(rèn)同，互激潛能，謙虛求教，換位思考，增進(jìn)認(rèn)同，共同發(fā)展。我們創(chuàng)設(shè)了“師徒結(jié)對(duì)，互為師徒，互幫互助”和“能者為師主題學(xué)習(xí)課”等多種形式的“亦師亦徒”運(yùn)行機(jī)制。比如，我們?cè)谛律鷨T工中，發(fā)現(xiàn)其中一位對(duì)PPT制作比較在行，就讓這位員工準(zhǔn)備一個(gè)月時(shí)間給大家上一堂PPT制作課。或許，他本來也只是比其他人多懂了那么一點(diǎn)點(diǎn)，但他要承擔(dān)講課任務(wù)，就會(huì)在這規(guī)定的時(shí)間內(nèi)動(dòng)用一切力量“瘋狂”備課，其主觀能動(dòng)性、責(zé)任心、進(jìn)取心爆棚得不言而喻，根本就不需要你去監(jiān)督催促。通過努力，他也就真的成為了這方面的專家了。以后大家在這方面有問題都會(huì)去請(qǐng)教他，在團(tuán)隊(duì)中獲得了滿滿的存在感、參與感、認(rèn)同感、成就感和獲得感，自信心也就隨之大大增強(qiáng)。同時(shí)，他在自己“為師”的過程中，雙向體驗(yàn)了師與徒各自的不易，也就學(xué)會(huì)換位思考。這樣，以后即使在工作中被領(lǐng)導(dǎo)、師傅批評(píng)，也會(huì)就事論事，也就不會(huì)那么“玻璃心”了。

（四）溝通合作：尋找新生代員工的共事方式

溝通是心靈的橋梁。與新生代員工溝通的要點(diǎn)主要包括：（1）建立坦誠、平等的溝通環(huán)境，平民式溝通、開放式溝通，盡量讓新生代員工先說，有效傾聽新生代員工的意見；（2）少含蓄多直接，準(zhǔn)確、明白，不要形容和描繪；（3）控制自己的情緒，少命令多委婉、多理解多包容，修飾你的語言和表達(dá)口氣，提問題代替批評(píng)，建議代替批評(píng)，利用身體語言表達(dá)認(rèn)可與鼓勵(lì)，訴求共同的利益，讓對(duì)方看到你的期望；（4）多集體化決策，讓新生代員工參與部分決策，征求解決的方案。

對(duì)于指責(zé)新生代的錯(cuò)誤，也需要把握尺度，掌握技巧：（1）選擇適當(dāng)場(chǎng)所，在一對(duì)一的情況下責(zé)備。（2）明白地說出責(zé)備的理由，提出具體事實(shí)，要描述不要判斷；要有所特指，而非泛指；要側(cè)重表現(xiàn)，而非性格；要對(duì)事，而不對(duì)人。（3）聽他陳述理由，不可失于情緒。（4）抱著教導(dǎo)自己孩子的心情，肯定成績，指出問題，提出改進(jìn)方案，期待未來。

（五）激勵(lì)留人：減少新生代員工的人才流失

我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到，傳統(tǒng)的“事業(yè)留人（營造良好的工作平臺(tái)和員工發(fā)展空間）、待遇留人（實(shí)行獎(jiǎng)勤罰懶、向骨干傾斜的分配政策）、文化留人（創(chuàng)造優(yōu)良的文化氛圍，不斷強(qiáng)化組織的親和力、凝聚力）、情感留人（實(shí)現(xiàn)員工有奉獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)就有回報(bào)的心理契約）”，以及激勵(lì)員工的七大內(nèi)驅(qū)力（文化、愿景、目標(biāo)、士氣、人心、引導(dǎo)、敬業(yè)）和三項(xiàng)外動(dòng)力（物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、工作激勵(lì)）等激勵(lì)措施，已經(jīng)難以在新生代員工中起到很大的作用了。為此，我們要與時(shí)俱進(jìn)，以同理心來讀懂新生代員工心理，留人留心，創(chuàng)新激勵(lì)留人的方法，如：（1）要更加關(guān)注新生代員工的職業(yè)發(fā)展；（2）要相信他們不缺獨(dú)立解決問題的能力，只是需要鼓勵(lì)和激發(fā)信心（期望效應(yīng)：“說你行，你就行；說你不行，你就不行”）；（3）要及時(shí)肯定他們做得好的地方，建立即時(shí)激勵(lì)體制（贊美法則）；（4）要允許他們犯錯(cuò)，相信可以從錯(cuò)誤中成長；（5）要贏得他們的承諾和投入并保持信任，幫助他們探索各種未來的可能性；（6）要在團(tuán)隊(duì)中營造積極正面的“參與式管理”環(huán)境，讓他們感到部門管理中尊重他們意見；（7）要盡可能實(shí)施彈性化管理，讓他們盡量有自己的的私人空間；（8）要通過崗位輪換法、工作范圍擴(kuò)大化、執(zhí)業(yè)內(nèi)容豐富化的“工作再設(shè)計(jì)”，創(chuàng)造工作“涌流”，讓他們感覺到工作的挑戰(zhàn)、有趣和快樂等。舉個(gè)簡單的例子：可以細(xì)分管理團(tuán)隊(duì)，設(shè)定目標(biāo)值，多機(jī)會(huì)、多途徑地放手給新生代員工舞臺(tái)，讓他們發(fā)揮聰明天賦和創(chuàng)造力，展現(xiàn)最好的自己，并獲得榮譽(yù)感和成就感，增強(qiáng)歸屬感和忠誠度，進(jìn)而在提升自豪感、成熟感和價(jià)值感的同時(shí)，激發(fā)他們的上進(jìn)心。

而對(duì)必須個(gè)別淘汰的新生代員工，也應(yīng)注意以下幾個(gè)原則：（1）不能不教而誅，不要以罰代管；（2）不要全盤否定，不宜理論個(gè)性細(xì)節(jié)；（3）不要激化矛盾，不傷害其自尊心；（4）不要摻雜個(gè)人恩怨，合理清算離職薪酬；（5）淘汰不是目的，淘汰面不易過大。

疫情終將被戰(zhàn)勝，而新生代培養(yǎng)則將是一個(gè)永恒的主題。在事務(wù)所新生代員工已占70%以上的今天，讓我們跨越疫情，深入了解新生代的特征以及導(dǎo)致職場(chǎng)反差的社會(huì)因素，深刻反思我們?cè)械墓芾砟Ｊ胶驼J(rèn)識(shí)誤區(qū)，不斷創(chuàng)新管理和培養(yǎng)方式，揚(yáng)其長避其短，持續(xù)激發(fā)新生代的源動(dòng)力，讓青春之花絢麗開放！