新時代領導模式辨析

王寧

摘 要：領導具備有效性會使一個組織獲得強大的競爭優勢，同時也會讓組織達到可持續發展的效果。但在當今時代，基于傳統產業垂直領導的發展模式，層級分工繁復，很難應對信息、渠道和大數據時代的挑戰。選擇什么樣的領導模式，如何實現轉型，成為人們關注的焦點。本文通過對領導模式的比較，發現共享領導與新時代有著高度的契合，并對實施共享領導提出了一些建議。共享領導是一種新的領導模式，打破了傳統垂直領導的情況，對促進了企業的健康發展起到了積極的作用。

關鍵詞：領導模式;共享領導;垂直領導

一、共享領導的概念

共享領導是一種發展于共享管理理念基礎上的領導模式，它假定所有參與勞動的組織成員都能了解如何改進工作流程以取得良好績效，主要體現在尊重、傾聽、鼓勵他人、分享知識和成果，最終影響決策。

二、共享領導的特征

（一）領導權力具備共享性

“分權”或者“授權”已成為現代領導理論的基本特點。共享領導本質上是一種分權領導或授權領導。它關注的重點不是“是否分派領導，而是領導是否有效分配”。領導的科學配置需要建立在共享團隊精神模式的基礎上，因為這是實現共享領導的心理機制;科學配置領導需要兼顧權力共享和責任共享機制，因為這是達成共享領導的制度保證;領導權力的科學配置需要建立任務情境與權力轉移的耦合機制，因為這是實現領導權共享的途徑。

（二）領導行為具備相互依賴性

相互依存度是指團隊成員在團隊工作中相互依存和合作的程度。相互依存是團隊的重要特征之一，也是共享領導的重要內容。組織活動相互依存體現了共享領導相互合作維度的本質內涵，產出相互依存則體現了共享領導績效期望維度的內在聯系。它更深一層強化了共享領導的“協同活動”特質，即互動結果的累積驅動力。因此，無論是基于運營還是產出的相互依賴，都可以通過互動來激發彼此潛在的主動精神和專業技能，創造出遠高于個體行為所能創造的結果。

（三）領導行為具備情境性

從共享領導的角度看，情境不是其外在因素，而是其內在組成部分。共享領導的情境是由一項任務或一項任務的不同階段組成的。團隊工作是領導者之間的一種互動，由團隊成員在相互依存的行動中領導。在這些活動中，功課與常識、常識與職權、職權與角色、角色與義務都是情境分配問題。這些情景分配需要科學的設計和管理，才能提高情景分配的效率和效果。

（四）領導邊界具備開放性

共享領導是一個過程，在這個過程中，領導者和領導者會隨著時間的推移改變他們的角色，以適應特定的情況。過程當中，領導角色一直變化表明著領導邊界也處于持續轉變的狀態之中。這意味著，共享領導正在清除領導與被領導之間不可逾越的界限。因此，領導邊界的開放性是共享領導的必要條件。

三、共享領導與垂直領導的比較

垂直領導的概念，是指一個組織的最高決策權集中于領導者手中，領導者根據組織的層級關系，自上而下對下屬施加影響，從而達成組織目標。

（一）管理架構不同

垂直領導多為金字塔形的層級結構，層級嚴格;共享領導是扁平的網絡結構，在一定程度上打破了層級之間的地位壁壘，營造了良好的溝通氛圍。

（二）領導力影響方向不同

垂直領導會從上到下的產生影響，共享領導則是犬牙交錯的，是囊括領導者在內的全部組織成員的交互影響。

（三）組織文化不同

垂直領導模式下的組織文化是規則、服從和交易，共享領導模式下的組織文化是平等、互助和協作。

（四）領導者角色不同

垂直領導模式下的領導者是組織的指揮員，負責指揮、督促和考核;而共享領導模式下的領導者則是組織的引領者，負責指導、激勵和協調。

通過對比，以往垂直領導與共享領導的區別主要體現在兩個部分。一是傳統垂直領導模式的領導中心在組織結構的頂層，實現自上而下的驅動;而共享領導淡化權威，逐步去中心化。二是傳統垂直領導模式下的執行由基層成員聽命式完成，一般各自為戰;而共享領導需要根據情景變化，選擇與任務內容匹配的成員擔任領導角色，通過彼此間的合作實現目標。由此看出，共享領導的優勢在新時代逐步顯現。從組織層面來看，共享領導通過充分發揮每位員工的個體價值，整合團隊資源，達到“1+1>2”的協同效應。從解決問題的層面來看，如今的工作任務復雜性、關聯性較高，憑借個人的智慧很難在信息的洪流中找到解決途徑。而通過聚集團體的智慧，不僅能面面俱到地剖析問題，也能提升探求解決之道的效率。從員工心理層面來看，更多的員工追求尊重與自我價值的實現，共享領導既能調動工作積極性，也能滿足員工交互式參與組織經營的精神層次需求。

四、共享領導的實施

（一）營造共享領導的環境與氛圍

中國的文化背景比較復雜。一方面，封建統治形成了集權文化，另一方面，社會主義制度發展了集體領導思想。有鑒于此，我們可以從以下幾個方面培育共享領導的生態環境：一是強化組織的領導模式創新，打造民主、平等、可信賴的組織文化，創設共享領導機制;二是明確適當的組織外部引導，深層明確組織活動的性質、方向、任務和組織成員的性格特點、實力水準、社會履歷，更快地為組織提供指引和幫助。三是明確組織成員在常識、技術、專長和價值觀上的多種多樣，為團隊成員充分發揮他們的才能打下堅實的基礎。四是確認共享領導的必然性和可行性。組織環境不能夠明確，組織工作又十分復雜，因此團隊領導者難以有效地履行所有的領導職能。與此同時，因為組織成員具有高水平的專業能力和技術特長，自然而然要求他們廣泛參與到組織的指導和管理，形成共享領導。

（二）建立共享領導運行機制

21世紀迎來了一個新時代。領導理論從特征領導理論、行為領導理論、權變領導理論發展到共享領導理論。很多跨國大企業和高新技術產業都應用了共享領導，這種想法轉變所帶來的競爭優勢和組織績效逐漸顯現。共享領導的運作規則主要包括組織成員與團隊互相信任，團隊與團隊互相信任;參與協調機制，包括決策參與機制、工作協調機制、團隊學習機制等;任務情境與職權轉變互相匹配，包含任務情境機制、情境常識機制、知識權力機制、權力情境機制、權力轉移機制等;權力與責任分享機制，包括權力分享機制、責任分享機制，組織支持機制等。

（三）加強共享領導實踐培訓

在共享領導模式下，廣泛授權于組織成員，激起成員使命感、責任感、自發性和參與性。通過知識、技能、專長、經驗和社會關系的分享和利用，團隊成員會對自己和團隊的能力做出積極的判斷和評價。共享領導存在于組織運作的現實中，但對于中國企業的管理者和員工來說，它仍然是一個新的概念。因此，我們務必鼎力宣揚和培訓共享領導的理論和路徑，加強組織成員的管理創新意識，通過開啟共享領導的智慧之鎖，將組織的管理效率提升到更高的水平。在培訓過程中，重點開展團隊快速信任培訓、領導力生成培訓、權力轉移培訓、團隊效能培訓、領導經驗分享等。

（四）構建真正意義上的學習型組織

根據學習型組織理論，將來真正優秀的組織會是能夠使各級成員傾力投入、具有持續學習能力的組織。學習型組織是一種積極的、溫柔的、和諧的、人性化的、可長久發展的組織。這種組織可以創造出比個人成績總和更高的整體成果。學習型組織理論與共享領導理論互相成就互相配合。因此，通過學習型組織建設，促進共享型領導的轉變，逐步形成權力功能化、職能情境化、情境知識化、知識賦權化的循環運行機制，從而提高企業的整體管理水平，促進良好組織的發展。

（五）深化共享領導研究

共享領導是信息網絡社會和知識經濟時代的產物。它仍處于理論形成和發展的關鍵時期。需要國內外學者進行更深入、全面、系統的研究，特別是對共享領導的產生機制、轉移機制、運行模式、階段特征和跨文化概括等方面的研究。共享領導正處于不斷研究和完善階段，共享領導實踐會有越來越好的發展前景，并將發揮更大、更有效的作用。

五、總結

當前是一個信息快速傳播，新技能、新理念不斷出現的知識經濟時代。傳統的領導模式在新時代逐漸滿足不了組織管理的需求。領導模式的轉型升級，成為推動組織健康可持續發展的重要內容。當然，在轉型過程中，一定會遇到各種難題，如果不積極主動地應對挑戰，就會錯失與未來對話的機會和能力。因此，我們要不斷創新升級領導模式，并與中國的具體行政實踐相結合，不斷推進共享領導在中國的發展，走出一條最適合中國的領導路徑。

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