航空科研院所新員工培訓存在問題及優化途徑

摘 要：為滿足航空產業的繁重的科研任務需求和日趨激烈的市場競爭，航空科研院所加大高素質專業技術人才引進力度，因此也對如何快速引導新員工融入工作，掌握崗位知識和技能提出了更高的要求。本文通過結合航空科研院所新員工的特點，分析現有培訓模式，發掘其存在的不足，尋求優化的途徑，從而完善新員工培訓體系。

關鍵詞：航空科研院所;新員工;培訓

1 概述

隨著市場經濟的發展，市場競爭日趨激烈，而企業之間的競爭，可以是經營模式、技術能力、市場資源的競爭，也可以是發展戰略的競爭，但歸根結底是人才的競爭，人力資源已經成為企業最核心的資源。企業人力資源包括人員招聘與配置、薪酬設計和管理、績效考核與評價等重要業務模塊，但員工培訓在人力資源開發中發揮的重要作用越來越引起重視，尤其新員工培訓作為新員工進入企業的第一個環節，是新員工與企業建立理想信念契合和素質能力匹配的重要橋梁。

目前國家大力發展航空產業，并允許民營資本進入航空產品市場，使我國航空科研院所在迎接重大發展機遇的同時，其行業的壟斷地位也面臨巨大的挑戰，新的市場環境對研究所在產品的設計研發、技術創新提出了更高的要求。近年航空科研院所科研任務日益繁重，為做好各產品、項目的設計研發工作，近年加大了科研人才引進力度的。因此，如何使新員工快速提升其職業化能力，融入科研生產團隊，在科研生產任務中發揮作用，使目前需要研究解決的問題。

2 航空科研院所新員工培訓存在的問題

大部分航空科研院所基于業務和人員特點已制定了《新入職員工培訓方案》。培訓的主要內容包括：人力資源部組織的集中入職導入培訓，內容包括企業發展戰略和企業文化、規章制度、各類體系管理要求、人力資源管理、財務管理等研究所相關業務和流程介紹;團隊合作及拓展訓練;科研設計人員計算機軟件及系統培訓;師徒幫帶;部門二級培訓等。目前的新員工培訓在促進新員工快速融入企業文化、工作氛圍、工作團隊，適應企業工作方式和環境，掌握崗位所需知識和技能等方面起到了一定的作用。但隨著引進人員的數量、專業、結構及研制任務、能力要求等方面的變化，新員工培訓在課程設置、培訓形式、實施管控和考核評估等方面需要進一步的優化改進，其中存在的主要問題如下：

1）培訓課程的針對性不強。航空科研院所每年引進的新員工90%為從各類高校畢業生中引進專業技術人才，但因國內航空設計制造類專業畢業生資源有限，近年加大了其他相近專業技術人才的引進力度，以替代航空專業技術人才方面的需求。專業技術人員是航空科研院所的主力軍，如何使他們迅速融入工作，提升履職能力是新員工培訓的重點。但目前的培訓課程，主要是單位的基本概況、業務流程等方面的導入介紹，而業務工作、專業技能等方面的內容較少，培訓的針對性不強，較大程度的依賴所在部門的“師徒幫帶”和日常工作的積累，不利于新員工快速適應工作環境，掌握崗位技能，提升職業化能力。

2）培訓形式過于單一。目前的新員工培訓形式主要采取傳統集中授課的方式進行，而90后為主體的新員工，他們的思維更加活躍，更加注重主觀感受。經調查了解到，大部分新入職技術人員現有的培訓形式整體較為單一、枯燥，單純的集中講授，體驗感和代入感不強，難以激發學習興趣。同時，短時間集中學習對相關知識學習不夠深入，甚至會出“走馬觀花”的情況，培訓效果難以保證。

3）培訓的過程管控不到位。由于航空科研院所的科研任務繁重，部分領導對培訓重視程度不夠，經常會出現急于讓新員工上崗工作，對于培訓工作實施不到位的情況。在人力資源部組織的短時間的集中培訓后，崗位知識和專業技能培訓主要依靠所在部門的“師徒幫帶”。所在部門雖指定專人幫帶，并簽訂幫帶協議，但“師徒幫帶”期較短（一般為一年），同時還存在幫帶過程中管控不嚴，培養計劃的制定、實施過程等落實不到位的情況，幫帶效果較大程度依賴于師傅的責任心，有的新員工甚至成為“打雜跑腿”的角色，極大的影響單位在員工心中的形象，不利于員工與單位建立心理契約，甚至可能影響人員穩定。

4）培訓效果評估未有效落實。目前的培訓效果評估形式主要為：集中培訓階段對學員開展培訓效果調查，部門課程進行考試;師徒幫帶階段主要采取部門總結評價的方式開展培訓考核評估。考核、評估結果的真實性和有效性難以保證，同時考核和評估結果較少得到實際運用，流于形式。

3 航空科研院所新員工培訓優化途徑

1）優化新員工培訓項目，增強培訓的針對性。針對航空科研院所新入職員工以專業技術人員，尤其是科研設計人員為主體的特點，以崗位履職能力為落腳點，在原有通用的培訓課程的基礎上，增設“設計人員生產現場實習”、“專業崗位輪換”等項目，使新入職科研設計人員可以全面的了解科研設計工作的全流程，熟悉其他專業及生產制造相關的標準、工藝和方法，為后續的專業協作、設計與生產協同奠定基礎。為解決近年引進的非航空專業的專業技術人員比例上升的問題，航空專業理論缺乏的問題，可邀請高校或航空展業的專家開展“航空專業知識專項培訓”，為新員工打好理論基礎。對照新員工的特點及培訓需求設計培訓項目，增強培訓的針對性。

2）創新培訓形式，拓展培訓渠道。對于培訓內容較為固定、通用性較強的課程，由人力資源部門組織相關業務主管部門編制《新員工入職導航手冊》，里面包括企業文化、財務管理、人力資源管理等相關規定及業務流程介紹，便于新員工日常查閱學習使用。同時，可逐步開發動畫、視頻等形式的新員工培訓系列“微課”，增強培訓的趣味性、靈活性。對于專業性加強的計算機軟件、系統及航空專業知識培訓等，除集中的面授和實操培訓外，可邀請業務主管部門或外部專業機構編制系列化的教材，上傳資料庫，供員工查閱、學習。通過創新培訓形式，使培訓的主導權更多的掌握在新員工手中，增強學習的主動性和積極性，持續、深入的學習相關知識，進一步落實培訓效果。

3）拓展培訓周期，加強培訓的連續性和系統性。目前新員工集中培訓和“師徒幫帶”的時間為一年，屬于入門基礎層面，入職的二至五年內是青年員工職業生涯發展的關鍵期，做好入職五年內青年員工的職業化培訓對于接穩“師徒幫帶”的接力棒，使新入職青年員工能力進一步提升，快速成長為可以獨擋一面、承擔重任的技術骨干人才的有著重要作用。針對航空科研院所新入職青年技術人員學歷層次高、理論基礎扎實但整體欠缺科研技術專業知識的特點，根據入職五年的青年員工需要逐步掌握的基本知識、專業知識和研發能力等，結合崗位能力要求，為其“量體裁衣”圍繞專業知識、設計方法、工具運用、流程標準、研制經驗、綜合素質等方面來開發 “入職五年內青年人員培訓指導書”，為其指明學習方向和目標，采取部門培訓、自學的等方式拓展新員工培訓的周期，增強培訓的連續性和系統性，促進新員工職業化能力的快速提升。

4）加強培訓過程管控，完善考核激勵機制。建立完善新員工培訓管理制度，規范培訓實施、日常管理，明確考核評估的相關要求。每個階段或項目的培訓完成后，可采取理論或實操考試、階段性學習成果總結、部門考核評價的方式進行培訓效果評估。同時，定期收集調查新員工的培訓需求和存在的困難，及時協調解決和改進培訓項目。落實“師徒幫帶”、“入職五年內新員工培訓”期間的部門和相關人員的責任，制定考核指標，定期開展考核和效果評估效果，考核結果與部門及責任人的績效考核結果掛鉤。同時，給與在新員工培訓工作方面成效突出的部門和各位給予精神和物質方面的獎勵。通過加強新員工的過程管控，建立完善考核激勵機制，確保培訓效果落到實處。

參考文獻

[1]劉一杰，齊晶晶.軍工企業青年人才成長激勵機制研究[J].管理觀察，2017（18）：52-53.

[2]梁琛.企業新員工入職培訓中存在的問題及其對策[J].學理論，2015（33）：113-115.

作者簡介

龍橙（1985-），女，漢族，湖南長沙，工程師，碩士研究生，研究方向：人力資源開發與培訓。