新形勢下提高事業單位人事管理效率路徑探索

張景權

摘 要：在當今社會主義市場經濟體制下，市場競爭愈發激烈，傳統企業之間人事管理體制缺陷越來越明顯。在此情形下，我們有必要提高人事管理的效率。本文著重分析了提高人力資源管理效率的途徑，旨在不斷提升事業單位人事管理工作效率。

關鍵詞：事業單位;人事管理效率;路徑

隨著社會經濟不斷進步發展，事業單位在提供公益性服務的同時也面臨著各種各樣的問題。員工的自主意識持續增強，對人事管理工作而言，將會面臨更多挑戰。傳統的人事管理方法和觀念已經難以適應發展的現實，需要進行調整和改革，運用更加科學合理、符合時代特點的新型人事管理理念來完善績效考核機制，完善人事檔案管理以及建立任職資格系統等，有效提升事業單位管理、服務水平。

1 事業單位人事管理存在的問題

1）人事管理績效體系不夠科學合理。在事業單位人事管理工作中，績效考核制度建設是實現人力激勵、崗位管理的重要手段。但是，很多單位在績效考核制度上，存在不合理問題，要么制度不健全，存在管理漏洞，要么崗位工資、福利分配不合理，制約了人事工作效率?？冃Э己酥贫炔缓侠韺е碌穆毠すぷ鞣e極性不強，創新性不高，服務意識不到位等，都將影響工作效率，干擾內部團結與和諧穩定。因此，改革和完善人事管理績效考核機制，更應該是人事管理工作的重點、難點，要給予合理制度，發揮人才效能。

2）人事管理觀念落后。事業單位在面對經濟新常態下，也應該與時俱進，突出人才管理，特別是結合不同單位、崗位性質，構建“以人為本”的人才發展觀。很多事業單位，忽視職工自身競爭力的激發，缺失先進理念的學習和應用。如在人事管理中未能貫徹人本理念，對績效考核認識不深刻，指標欠科學、監督機制不完善，缺失有效激勵理念的應用，獎金、晉升等激勵措施難以發揮成效。

3）員工崗位效率評價方法不科學。從事業單位崗位設置與管理現狀來看，按需設崗、按崗聘用、競聘上崗制度基本完成，但在人事管理崗位效能測評實踐中，還存在測評方法不當，對職工的能力、崗位職責、貢獻程度等設置不合理，缺失科學性，導致相關崗位職工工資福利待遇設置存在弊端。測評方法的不科學，也將影響職工自身的工作態度，如一些測評指標自身不能反映職工的專業特長、技能水平，有的測評項目不符合事業單位實際，容易滋生達標的職工未能達到實際指標，未達標的職工反而達到了測評指標，這種測評模式挫傷了廣大職工的工作上進心。因此，應該加強、加大組織調研，立足事業單位實際制定科學、合理、信服的測評模式。

2 完善事業單位人事管理的有效建議

1）健全人事管理機制。事業單位人事管理的有序發展，需要健全、科學、合理、規范的人事管理制度。人事管理工作細致，涉及面廣。在管理上，要依靠健全的制度保證各項工作的落實。一方面，加強構建人事聘用制度，強調人才發展觀，將“德才兼備”作為用人依據，全面促進每一位職工都能發揮各自專業優勢、能力特長，與崗位對口。另一方面，關注職工整體素質的提升，特別是構建相應的崗位培訓規劃，促進每一位職工都能夠不斷提升工作能力，為發揮職工整體效能奠定基礎。另外，結合事業單位實際，完善職工收入分配制度、考勤制度、職工福利與崗位對接制度，能夠將職工的德、能、勤、績、廉等方面進行量化、細化管理，將之作為職工考核評定的重要依據，發揮崗位激勵、績效管理作用，調動職工工作積極性，促進人事管理工作公平、公正、有序開展。

2）完善績效考核機制。事業單位人事管理的創新與發展，需要從優化人事績效管理機制的角度，增強員工的積極性、主動性和創造性。績效考核作為人事管理的重要手段，在實施過程中，更應該立足單位實際，細化崗位工作目標與任務，依托目標任務達成率來激發職工的工作熱情。在考核內容上，應該明確崗位能力、崗位 業績、崗位態度與道德操守等內容;在考核時間上，應該兼顧平時考核與階段性總結考核，平時考核要突出考核指標的量化管理，涵蓋到周評、月評、季評、半年評、年底綜合評價等方面。在評價結果上，明確優秀、合格、基本合格、不合格四檔，并嚴格按照績效考核機制，嚴格認真落實到位。另外，針對各崗位的考核，還要從崗位性質、崗位內容，由相應科室負責人進行日?？荚u;在年終考核上還要引入職工自評、互評、單位集體討論等進行綜合評估，確?？己私Y果的公平性。考核結果應當公布，作為衡量員工工作績效、思想政治素養和崗位能力水平的重要依據，并納入員工人事檔案。

3）完善人事檔案管理。在人事管理中，檔案工作不容忽視，也是人事管理的核心之一。每個單位都必須建立完善的人事檔案工作機制，借助于對職工德能勤績廉等指標的考核，將之按照周、月、季、半年、年終等階段進行分類管理，依此來進行人事檔案匯總與評估。同時，加強人事管理信息化建設，減少人力管理成本，提高人事管理效率。積極借鑒和引入先進的人事管理理念，做好人事管理工作規劃，強化人才資源交流。秉持“人本”理念，搭建人本管理機制，從人才的引入、開發、培養、擢拔等方面，規范選聘程序，強化聘后管理。注重事業單位組織文化建設，特別是從豐富單位職工業余生活，鍛造職工集體意識、團隊精神方面，關注職工成長，營造良好的人事管理環境。

4）運用戰略薪酬體系提高員工能力。戰略薪酬理論需要上升到單位戰略發展的高度，獲得持續的競爭優勢。薪酬設計，一要考慮公平因素，包括外部公平、內部公平和員工間公平;二要建立多元結構化“物質+心理”報酬體系，不僅將報酬局限于工資和獎金，同時，將員工的精神需求和心理需求納入獎勵的考慮范疇;三要建立科學的薪酬策略，不僅應遵循“公平薪酬、拉開差距、公證考核”的原則，更多的是從企業長遠發展和吸引、留住優秀人才的角度。

5）建立任職資格系統。資格制度主要是以崗位智能為標準，以崗位說明書為載體，根據崗位的基本信息、崗位的工作流程，以及相應的工作環境形成相應的部分。為了能夠優化人力資源的存量之間的配置。主要做好如下幾項工作：首先，進行人與事總量配置狀況分析，人與事的總量配置的對應關系不是絕對的，應隨本單位發展戰略和當前工作任務要求而變化。其次，進行人與事結構配置狀況分析，人與事協同原則，使選拔的人能與欲做的事盡可能好地相匹配。第三，進行人與事質量配置分析，做到事的難易程度與人的能力水平相適應。第四，對人與工作負荷情況進行匹配分析，考察事物的數量是否適合人的承受能力，使員工在身心健康的前提下做好工作。

3 結束語

綜上所述，事業單位的人事管理與黨建工作是相配套的，相關工作人員需要注重職工思想、組織、作風、紀律建設，將人事管理績效管理與科學規范的人事管理、黨建工作結合起來，從而有效提升事業單位人事管理水平，進而使事業單位取得長足發展。

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