遠程辦公形態下工作時間認定問題的初步思考

牛駿儒

摘要：隨著互聯網信息技術的發展，特別是此次新冠肺炎疫情的影響，遠程辦公逐漸成為全球企業、組織、個 人乃至政府的重要工作模式。但是其所呈現出的電子化、分離化、靈活化的特征，使得建立在傳統標準化工作模 式上的勞動法工時保護制度的適用面臨困境，存在工作時間認定困難，工時標準無法直接適用等不足，為適應互 聯網經濟時代下新的勞動用工趨勢，應在現有勞動法框架內，明確工作時間的定義和認定標準，完善工時制度的 適用條件，同時運用下位法補充遠程辦公的規定，從而更好實現遠程辦公勞動者的權益保障。

關鍵詞：遠程辦公;工作時間;工時制度;權益保護

中圖分類號：D922.5???????????????????? 文獻標識碼：A?????????????????? 文章編號：CN61-1487-（2020）12-0026-03

一、問題的提出

隨著互聯網的全民普及和信息通訊的便捷化，遠程 辦公逐漸成為工作模式的新常態，被更多企業組織和個 人所接受。我國雖然沒有遠程辦公勞動者的數據統計， 但相關報告顯示國內協同辦公市場規模增長迅速，2019 年達到 459 億元。[1] 移動應用市場的發展為遠程辦公提 供了較大的技術支持，多數企業借助移動 OA 系統、企業 辦公平臺、即時通訊系統等在線進行辦公和管理，實現任 何辦公場所和時間的無縫銜接。攜程公司不斷探索遠程 辦公的新模式，開啟“遠程辦公項目”，在多個三四線城 市設立呼叫中心，并允許部分員工在家工作，充分發揮地 方人才優勢。在這次新冠肺炎疫情的影響下，為嚴格落 實防控措施的同時有序促進企業復工，多省市出臺相關 政策鼓勵企業采取遠程辦公模式，遠程辦公也成為高效 首選的替代工作模式。據阿里釘釘數據，2020 年 2 月 3 日開工首日全國有上千萬家企業、近兩億人在家辦公。

百度最新發布的《新型冠狀病毒肺炎搜索大數據報告》 指出疫情期間遠程辦公需求環比上漲 663%，“云開工” 成為當下主流。雖然此次突發事件帶來了遠程辦公的熱 潮，疫情過后遠程辦公的持續走向還未可知，但是遠程辦 公模式的“強制性普及”，一定程度上推動了遠程辦公的 “全民實踐”。可以預測的是，隨著互聯網信息技術的持 續優化以及第三產業的加速發展，遠程辦公的人數還將 繼續增長。然而，由于工作時間的靈活性和工作場所的 特殊性，遠程辦公的工作模式給我國現行勞動法立法帶 來新的挑戰，尤其是工時制度的適用與遠程辦公模式不 相協調，而工作時間的認定是勞動者得以請求支付報酬 的基礎，因此本文以勞動者工作時間認定為切入點，從工 作時間的本質出發，探討遠程辦公形態下工時制度的適 用問題，并提出相關的立法回應措施。

二、遠程辦公概述

遠程辦公是基于互聯網及新通訊技術產業發展所產 生的一種區別于傳統勞動工作模式的新型工作形式，一 方面對企業而言可以降低其辦公環境的運營成本，另一 方面對勞動者來說可以突破空間限制，提高工作效率，節 省上下班途中的通勤時間。與傳統集中式工作模式相比， 遠程辦公有其獨特的優勢，因此也越來越受到企業和勞 動者的青睞。而如何界定“遠程辦公”的內涵和性質？ 是否非工作場所辦公均可以歸入遠程辦公的范圍？明確 遠程辦公的定義和特征是勞動者工作時間認定中無法避 免，也是亟待解決的問題。

（一）遠程辦公的定義

目前對于遠程辦公這種新型工作方式的定義和范圍 界定較為混亂，國際勞工組織在《家內工作公約》（177 號公約）中將這類工作稱為“Home Work”，即家內工作。 公約規定家內工作是指雇員為獲得勞動報酬在“家內” 或者“雇主工作場所之外的其它場所”，按照雇主的要求 提供相應的服務或者產品，此外公約還強調了家內工作 的常態性，偶爾在家從事家內工作的工人被排除在公約 的適用范圍之外。[2] 美國出臺的《遠程工作促進法》指 出，遠程工作是指一項工作具有安排靈活性和自主性，在 這種彈性工作安排下，雇員被允許在其他可替代的工作 地履行其職分或執行被指派的工作任務。[3] 在這個概念 下，出差和移動辦公因其偶然性及工作地點的非固定性 被排除在遠程辦公的范圍之外。《歐洲遠程工作框架協 議》將遠程工作定義為在雇傭合同關系的前提下，通過 利用信息技術，在常規工作場所以外的地方開展那些也 可以在雇主的經營場所進行的工作。[4] 該定義明確了遠 程辦公是在形成雇傭關系的基礎上界定的。而我國臺灣 地區則稱這種工作方式為“電傳勞動”，即勞工在雇主的

指揮監督下，于事業場所外，借由電腦資訊科技或電子通 訊設備履行勞動契約之形態。[2]?可以看出，歐洲和我國 臺灣地區更強調遠程辦公工作方式的電子信息化，其定 義范圍更窄。

（二）遠程辦公的特征

不同于傳統工作模式，界定遠程辦公的標準主要有 三個：一是工作地點遠離用人單位經營場所。這是遠程 辦公區別于傳統勞動形式的最重要特點，正因為工作地 點的分離性導致雇主在組織上對勞動者控制的弱化，從 而產生勞動基準法上的爭議。二是利用通訊技術完成工 作任務。互聯網等通訊技術的發展為遠程辦公提供了很 好的技術支撐，互聯網使得勞動者可以不進行面對面接 觸而即時傳遞信息，協同工作，并非所有的工作都適合遠 程辦公，例如傳統制造行業就較為依賴固定的生產線。 而廣義的遠程辦公則包括出差、在野外、客戶經營場所等 地的輔助工作，電子化工作并非其主要特征，因此不在本 文關于“遠程辦公”討論之列。“家內工作”“家庭勞動” 也因缺乏應用互聯網技術這一要件，其范圍要比遠程辦 公寬泛，涵蓋在家內完成手工業在內的勞動，與本文研究 的“遠程辦公”內涵不甚相同。三是主體為勞動者，即 與用人單位已建立勞動關系，而非臨時雇傭關系。例如 某些互聯網平臺用工，從業者通過競爭獲得業務，報酬直接 由客戶支付，平臺僅根據其地理位置等條件進行推送，從業 者對于平臺缺乏足夠的人身依附使得雙方無法構成勞動關 系，兩者建立的為合作關系，不屬于遠程辦公的類型。

三、遠程辦公對工作時間認定帶來的沖擊與挑戰

（一）工作時間界定不清晰

遠程辦公因其遠離工作場所，勞動者脫離用人單位 的直接管理和控制，無法判斷其是否處于“被支配狀態”， 因此使工作時間的認定陷入困境。同時，對于介于工作 時間與休息時間“灰色地帶”的待命時間，又該怎么界 定？對于臨時性遠程辦公者，其白天在工作場所正常上 班，八小時工作結束后回家遠程等待任務，以便隨時開展 遠程辦公，這種非工作場所待命時間是否可以視為加班 從而要求相應的對待給付？由于缺乏相應的法律規定和 堅實的理論支撐，工作時間的判定變得尤為復雜，特別是 互聯網辦公這一因素的介入，突破了傳統工作模式對于 空間的限制。工作時間是測度勞動關系存在狀態的時間 標尺，用人單位正是基于工作時間內的勞動付出給予勞 動者等量的勞動報酬。因此我們有必要厘清遠程辦公形 態下工作時間的判定標準，以保護勞動者的休息權及獲 得勞動報酬權。

（二）適用工時標準不統一

我國相關立法規定了三種工時制度：標準工時制度、

不定時工作制及綜合計算工時工作制度。標準工時即是 傳統集中式工作模式下適用最為廣泛的工時制度，已在 全社會形成了普遍認可和制度慣性，但由于遠程辦公在 工作時間及工作地點上的靈活性及自主性，不同類型的 遠程辦公勞動者并不完全適用標準工時計算工作時間。

《勞動法》和《關于企業實行不定時工作制和綜合 計算工時工作制的審批辦法》（以下簡稱《審批辦法》） 規定了不定時工作制和綜合計算工時制度，但都明確了 適用條件，二者雖規定了兜底條款，即“其他適合情形”， 但從制度基礎來看，不定時工作制和綜合計算工時工作 制是為適應特定行業或特定群體，因其工作性質、工作特 殊需要無法按標準工時進行工作而采取的彈性工時制 度。而遠程辦公通常是常態化的工作模式，只要能夠利 用互聯網技術完成本職工作，均可采取該種工作模式而 不受行業或群體限制。另外，不定時工作制的崗位管理 通常以工作任務的完成以及工作量為標準，工作時間僅 是作為其一考量因素，就《審批辦法》列舉的不定時工 作制的適用人群，例如“企業中的高級管理人員、外勤人 員、推銷人員”，他們工作內容相對容易量化。而遠程辦 公勞動者并不完全都屬于該類人員，其很難用工作量、任 務指標等參數來衡量。因此，遠程辦公工作時間的判定 很難直接適用現有的工時制度。

四、解決遠程辦公工作時間認定爭議問題之設想

（一）明確規定工作時間的定義

從域外的司法實踐來看，對于工作時間的認定也是 隨著具體案件的審理確定其范圍標準。日本通過“三菱 重工長崎造船所事件”中提出工作時間判定的“指揮命 令說”，之后“大星大樓管理案件”針對“假寐”的勞 動類型指出勞動者雖然未處于指揮監督之下，但“并未 獲得勞動解放之保障，仍負有勞動合同上的勞動給付義 務”，也就是說“只要沒有獲得勞動解放”即可認定為工 作時間。而美國則通過 Anderson 案確立了“主要利益 原則”，即雇員依據勞動合同履行“勞動給付”以實現雇 主利益為目的，相應的時間即是工作時間。[5] 日本和美 國司法實踐中對于工作時間的判斷標準側重點相異，日 本更關注和審查雇主的實際指揮控制程度而美國則更側 重考查時間的目的性。我國司法實踐則更傾向通過“勞 動強度”來認定工作時間的范圍，例如在北京市和山東 省對于相關案件的處理意見中認為值班可以休息，且值 班未充分體現業務性和工作強度，因此值班時間不作為 工作時間處理。[6] 勞動強度的判斷標準要比日本司法實 踐中“指揮命令下說”和美國“主要利益原則”的判斷 更為嚴苛，不僅考察勞動者處于“受拘束”之狀態，還要 考察其“受拘束”狀態達到一定程度，處于實質上的“雇主指揮命令下”，即使其工作狀態的延續是為了維護雇主 利益。但事實上，按照勞動強度認定工作時間進一步加 重勞動者的負擔，因為其并沒有脫離工作的限制而享有 休息權，實質損害了勞動者權益。