科技快速發展背景下事業單位薪酬制度現狀及改革

華馨

【關鍵詞】事業單位 薪酬制度 改革措施

1 事業單位薪酬制度的現狀分析

1.1總體薪酬管理水平

事業單位職工薪資主要由政府支持，在我國事業單位改革不斷深化情況下，薪酬發放制度還有待進一步完善，因此不同職位、行業、職務情況造成的薪酬差別較大。目前事業單位的薪酬主要由基本工資、工齡工資、職位工資、崗位津貼等組成。此外還有一定的政府補貼和獎金福利等。基礎工資主要保障職工的基本生活，不同職位、職務員工的工資相同，職位工資主要根據職工的級別而定。薪酬制度標準關鍵職工的切身利益，良好的薪酬制度有助于調動職工的工作積極性。目前我國事業單位改革處關關鍵期，還需要進一步加快薪酬制度改革的速度。

1.2薪酬管理主要問題

當前我國薪酬制度存在薪酬結構不合理、總體水平有限的問題，而且地區之間的事業單位薪酬差距較大，在我國薪酬制度改革較為活躍的情況下，薪酬管理制度、人才技能之間的矛盾差距越來越大。一方面那些科研能力較高，具有一定創新能力人才并不能在現有的薪酬管理體系獲得與貢獻相等的回報，那些職工較高，并無創造力，卻因自身的資歷而獲得了較高的薪酬。很多事業單位職工的平均工資相對較低，部分職工對薪酬的滿意度低，總體上中東部地區的薪酬較高，西部和北方地區的薪酬水平較低。我國事業單位薪酬水平總體上還有待于進一步提高。

2 目前事業單位職工薪酬制度存在的問題

2.1薪酬調整依據不完善

當前事業單位的薪酬水平在很大程度上以上級行政機關的要求為主導，相應的薪酬標準與管理制度與社會不同步，在缺乏明確的職工薪酬法律依據的情況下，事業單位薪酬的調整不及時，薪酬變化的隨意性較大，薪酬補貼、津貼與福利發放機制不完善，致使未審議加薪的現象頻頻出現，由此導致的不公平分配的現象較為頻繁，薪酬調整有效性低，難以實現公平薪酬調整。

2.2薪酬結構比例的失衡

事業單位職工的薪酬結構主由有薪酬、津貼、補貼等構成，職業單位職工的薪酬與職級掛鉤，目前事業單位職級較高的領導與底層員工之間的薪酬差距較大，事業單位薪酬的透明性不足，一些事業單位職工的薪酬沒有歸為補貼、獎勵或者福利范疇。金字塔式的職工薪酬體系造成底層職工薪酬比例下降，普通職工難免對工作有怨言。隨著不同行業事業單位薪酬的差距不斷拉大，有些事業單位職工的薪酬滿意度不斷降低，這在很大程度上影響事業單位職工薪酬的整體水平。薪酬結構比例失衡存在的時間較長，改變薪酬結構需要的工資成本較高，應立足于事業單位內部薪酬的優化展示，這樣才能提高薪酬改革的整體有效性，解決薪酬結構實際問題。

2.3不能激勵人才主動性

目前事業單位職工薪酬制度具有較強的統一性，缺乏符合實際的靈活性，薪酬制度不能有效調動職工的積極性。多數事業單位職工薪酬與職工的職級、職務與資歷等掛鉤，沒能充分的按照事業單位職工的個人能力、技術水平與工作效益發放工資，因此事業單位薪酬制度對個人工資的高低的影響不大。采用層級化的薪酬制度往往更關注更高層領導和高級職稱職工的薪酬需要，沒能有效對青年專業人才的專業技能與工作能力進行考核，也缺乏有效的激勵與鼓勵措施。即使職工薪酬制度有獎金獎勵、福利獎勵的激勵措施，也無法有效調動職工的積極性，普通員工薪酬利益也難以得到保障，這在很大程度上沒能調動事業單位底層多數職工工作積極性。

3 事業單位薪酬制度改革的措施

3.1優化薪酬制度結構

事業單位職工薪酬是按照國家標準與地方經濟能力制定的，地方人事部門與財政部門對事業單位薪酬發放實施統一管理。根據當前事業單位薪酬制度存在的領導薪酬高，津貼和福利遠高于其他干部職工薪酬的問題，應當重點加強事業單位中堅力量、青年職工群眾的薪酬水平，從而調動職工的工作積極性。首先，應當合理的調整事業單位領導、中層、底層員工的薪酬比例。平衡薪酬的差距，減少薪酬差距較大的現實。其次，針對基層職工創新出臺多次性、激勵性的薪酬獎勵制度，提高工作能力強、富有創新性精神職工的工資水平，保證薪酬分配的透明性與公正性。

3.2完善薪酬激勵制度

事業單位薪酬激勵應當從國家政策出發，進一步構建完善的薪酬激勵法規，通過符合事業單位現實的薪酬管理辦法達到動態化調整事業單位薪酬的目標。首先，做到對不同事業單位的基本工資、職位薪資、加薪標準合理判定，保證薪酬調整整體合理性。其次，根據不同事業單位的崗位、內容、難度、風險等確定薪酬調整的比例，圍繞職工的貢獻定薪，保證事業單位員工的創造的價值與所得收益成正比。第三，確定好不同行業、不同職級之間職工的薪酬差別情況，保證上下級薪酬比例差值的適應性，這樣才能最大限度的發揮各人力資源部門的積極作用。

3.3建立定期加薪制度

隨著社會平均工資的不斷增加，事業單位也應當形成定期工資增長制度，做到以職工能力與績效為標準定期加薪。積極學習西方國家的加薪制度，根據職工的能力、工作績效等標準擬定具體的加薪方案，通過加薪方案鼓勵中層職工，有特殊貢獻職工，達到鼓勵員工創新性發展的目標。例如，事業單位設置工作加薪資金，在考核職工季度、年度工作情況時，根據職工的績效給予額外的鼓勵和特殊加薪鼓勵。也可以采用薪酬與福利的貨幣化激勵，在保持薪酬不斷增長的同時采用物質獎勵、生活補貼等新方式，按照員工的實際實現合理的薪酬分配改革。采用不按照職稱或資歷的考核標準，這樣才能激發職工的積極性，切實挖掘職工的專業技能，更好的體現事業單位人才的市場價值，保證定期加薪的有效執行，達到切實激勵職工目標。

3.4創新薪酬分配方法

事業單位薪酬管理體系改革的關鍵在于提高薪酬分配的靈活性，把事業單位的績效考核與薪酬管理結合起來。首先，通過績效考核監督薪酬分配，薪酬制度必須保證職工主體利益的公平性，積極的征詢基層職工對薪酬分配的意見，切實滿足職工整體利益。其次，為了滿足事業單位引進新型技術人才的需要，還要合理的分配職工的工資、津貼、補貼與資金的分配方式。一般新晉事業單位職工的職稱較低，即使擁有更高的學歷和專業技能，也很難獲得更好的薪酬，為了調動低層職工的工作積極性。第三，還要在職稱工資的基礎上創新績效獎勵的有效方式，通過按勞分配提高薪酬的公平性。只有逐步的改革已經固化的薪酬制度，才能保證薪酬分配的公平性，保證事業單位職工薪酬不斷增加。定期對事業單位職工的薪酬計算方式與發放情況進行合理統計，基于現實情況動態化的調整薪酬計算方式，做到薪酬與職工績效同步增長。

4 結論

事業單位深化改革的重要議題是優化職工薪酬制度，合理完善事業單位職工的薪酬結構與激勵措施，從而增加事業單位的活力，保障事業單位的有效快速發展。事業單位還要明確薪酬制度的改革對象，切實改善中層和底層員工的薪酬水平，保本崗位與薪酬匹配度，在合理的薪酬安排下促進事業單位職工積極投入本職工作，達到構建更加完善的事業單位薪酬結構體系的目標。