女性領導力研究述評

谷婧

[提要] 社會極速發展，環境變化日新月異。更多的女性不斷嘗試參與到社會管理和發展中，由此女性領導者在領導魅力和領導風格中展現獨有的風采。本文通過對文獻的研究，分別闡述女性領導力的概念、構成、影響因素以及兩性領導風格及行為差異與提升等相關研究，為研究女性領導力提供參考。

關鍵詞：女性領導力;影響因素;領導力構成

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年5月13日

一、女性領導力概念

目前，女性領導力的定義理解有不同的出發點：一種從廣義上理解，即在組織管理過程中具有柔性等女性化領導風格的領導力，在此定義中不區分性別，僅以表現出的特質界定;另一種是狹義的理解，即從性別上來劃分，即由女性擔任領導者，本文正是從此角度上對女性領導力進行研究，將女性領導力定義為：女性擔任領導者或管理者，在組織運作的過程中，以獨特的女性魅力和領導風格影響他人，共同實現組織目標的領導能力。

二、女性領導力構成及影響因素

女性領導力的構成和影響因素是研究女性領導力理論的重要參考因素，首先研究一個理論，必要研究該理論的構成。其次，在一位女性領導者工作成長的過程中，必然會有很多因素或制約或促進了其發展。因此，在發現諸多影響因素的基礎上，如何改進、如何克服這些影響因素也至關重要，這恰恰是研究理論的實際意義。

（一）女性領導力的構成。目前，學術界對于女性領導力的構成尚沒有明確的定義，通過文獻閱讀，本文認為女性領導力的構成包括兩部分：

1、女性領導力特質。對女性領導力特質的研究起初是受領導特質理論影響，該理論可以說是西方領導理論研究較早期的內容，最初將一些特定的領導特質規范化，只要表現出或者具有這些特質就會認定為能夠勝任領導者，以此成為領導者選拔和評價的標準。女性領導力特質，具體指的是一位女性的領導者個人生理和心理上特質，以及在處事行為上、態度上的體現。在研究女性領導力特質上，多會與男性領導者特質差異進行對比分析，以此得出優勢與劣勢;或是單單從女性領導者的特質會為組織工作帶來的影響進行分析研究。

在閱讀大量文獻后，普遍受到贊同的是：女性領導者能夠憑借天生的性格特質，更擅長實施柔性化的領導，主要體現在擁有較強的溝通能力，處理事情更細致，更敏銳的直覺，并且更傾向于民主、柔性的管理。如梁雪婷等的研究中有所體現。Rosener指出，男性多以命令的工作方式，而女性領導者以表現出更多的鼓勵，并且實際參與到工作中。與男性領導者比較得出，女性領導者更具共情能力，且注重對員工的培養，這些正是與組織培養人才中更契合的領導者素質。另外，針對女性領導力特質中也有提出質疑的部分。Carterd等認為應參考組織情境。例如，當遇到緊急任務時、或者由于所處組織環境的不同，組織中的成員更期望由一位富有英雄主義色彩的人來領導時，顯然男性領導者專制、果斷的風格更符合期待。

對于女性領導者特質在工作中的影響，史潔慧選取團隊氛圍為中介變量，主要研究了女性領導者特質對企業管理效率的影響，其中企業管理效率從員工層面著手，如考察員工滿意度、創新績效等。該研究認為假設成立，起到了積極的促進作用，并且中介變量也成立。尚可的研究以系統論為依據，構建女性領導力特質對企業社會責任績效影響的理論概念模型，以CRITIC 賦權法驗證了女性區別男性的領導力特質是合理且客觀的，并且通過實證驗證了女性領導力特質對企業社會責任績效有著積極的正向影響。

2、女性領導力模型。領導力模型的研究頗多，在不考慮性別因素的前提下進行構建，適用廣泛。“科技領導力研究”課題組提出的領導力五力模型。楊思卓將對領導力的期許抽象出360度領導力模型，所謂360度表現為六種領導力呈現彼此聯系、互相影響的狀態。劉盛花基于卓越領導力模型，以問卷調查的方式，發現女性領導者在此模型下的領導力缺口與差距，從而提出提升策略。

針對女性領導力模型的研究中，不同學者根據不同背景、不同對象構建模型。郭術兵從男女對比的角度構建中國煙草女性領導力洋蔥模型。楊娟針對改制事業單位這一特殊背景，通過對一設計院的女性干部為研究對象進行案例分析。吳曉華基于扎根理論以基層女性行政領導者為研究對象，根據在實際工作中的重要性排序。董芳芳將廣東省本土企業為研究背景。

（二）女性領導力的影響因素。領導、領導力、領導職能等作為管理學中的經典研究內容，國內外學者對此研究投入極大的精力，多個相關理論應時而生。從性別的視角來劃分，女性領導力作為領導理論的延伸與細化，然而該領域的研究一直未形成一系列體系，始終呈現碎片化的狀態。隨著越來越多的女性參與到管理、領導中去，對于女性領導力的研究也隨之展開。彼得·諾思豪斯在其著作中提到，通常關注女性群體領導力的學者們都會研究幾個基本問題：一是婦女能成為領導者嗎？如果可以，那么二是為什么處于最高領導層的婦女并不多？看到這不禁發問，究竟是什么阻礙了女性領導者的發展，女性領導力的影響因素又是哪些？這無疑是研究女性領導力關鍵的問題。

性別刻板印象、玻璃天花板理論正是從此角度進行的研究，除此之外還有一些非制度因素都構成了女性領導力的影響因素。很多關于性別刻板印象的現狀調查顯示，盡管如今社會的發達已非數千年的農耕文明可比，但是性別帶來的影響仍然深刻。尤其是對待女性領導者而言，性別刻板印象始終制約著女性領導者在工作中的發展空間。肖薇等提出，由于傳統性別觀念的影響，當女性角色和領導身份二者發生沖突時，對于領導者完成任務的信念及領導風格及心理發展有著深刻影響，難以完成二者的統一。Epstein等研究認為，直到今天社會對領導的刻板印象仍然停留在一個男性化的形象，但是與過去相比，略有改觀。

玻璃天花板理論指職場中由于受到性別阻礙的影響，使得女性在職場中常常面臨無形的阻礙，難以晉升。嚴丹丹等分析到女性領導力在晉升過程中由于性別的差異遭遇了瓶頸，如同隔了一層玻璃一般難以逾越，使得女性只能在組織的底層從事輔助工作，很難有跨越。盡管隨著時代的變遷、觀念的改變，社會女性一直在努力打破這一現象，但收效甚微。

對于非制度因素，主要歸納為個人、組織、社會三個方面。李苗苗通過對訪談資料主軸編碼得出，個人因素是基礎，而企業因素則起到決定性作用，作為員工發展、領導力發揮的重要平臺，其地位不言而喻;家庭作為員工的堅實后盾，起到支撐的重要作用;社會因素因為立足于環境也是不可忽略的。董芳芳通過構建女性領導力及影響因素模型，認為主要因素是個人和組織，其中表現最顯著的是個人因素中的道德品質和組織因素中的程序規則;而社會方面，如社會對女性職業發展的支持等影響并不顯著。

綜上所述，女性領導力的影響因素來源于多方面的影響，從理論角度來說揭示了社會總是以性別為劃分依據，以固有思維習慣性的認定，它往往不以直接經驗為依據，不以數據資料為基礎，是長期以來存在于人們頭腦中的一些固定的看法。它會潛移默化的影響到人的動機、行為以及不同職業的選擇等，無形中對女性領導者的職業生涯發展造成影響。從非制度角度上看，影響因素有個人的心理和生理因素、家庭因素和社會因素等多個方面。

三、女性領導力相關研究

（一）兩性領導風格和行為的差異研究。兩性領導風格及行為是否存在差異，以及其不同的領導風格對組織帶來的影響，這一類問題的爭論從未停止。一些學者認為確實存在較大差異。近年來，在領導理論研究中，領導風格的研究逐漸興起，尤其是關于變革型領導風格的研究實屬熱點，這一理論基礎的出現，也為性別差異角度的研究開發出新的參考。經過大量研究表明，女性領導者多表現出變革型領導風格，而男性更傾向于交易型領導風格。Rosener指出，相比男性領導者更傾向于使用組織所賦予的職位權利，多采用交易型領導方式。成功的女性領導者從多年職場經歷中，突破玻璃天花板演變出不同的領導風格，如變革型領導風格，通過激發下屬對工作的積極性，從而更高效地完成組織目標。Eagly的研究也證實了這一點，經過變革型領導風格的量表驗證，女性領導者在四個變量上的偏向性都顯著高于男性領導者。苗春苗研究認為變革型領導更適合女性領導者，并在領導與女性之間的角色平衡找到了可突破的方法。另一些學者認為兩性領導者在領導風格上確實存在差異，但是這種差異太小了，并且造成差異的原因可能是多種多樣的。梁巧轉等研究提到，兩性領導風格發生變化的原因之一基于領導者本人組織層級的高低變化。張瑞娟表明針對兩性領導者因性別差異而提出的研究，不同國家的文化背景不可忽視。Koenig等通過對具有男性化特征的領導者性別刻板印象研究發現，人們之所以會注意到這種差異是因為這和性別有關。

總之，關于兩性領導風格行為是否因性別而產生差異的研究從未停止，目前尚沒有確切的結論。因此，國內外學者正積極的研究，造成兩性在領導風格上所產生不同的影響因素是什么，和領導者本人的層級變化、研究者的切入點以及立足的社會文化背景等皆有相關性。

（二）女性領導力的提升研究。領導力的開發一直以來都是管理學與領導學研究中結合的實際之處，并且關注女性領導者這一群體，無論是關于女性領導力模型、影響因素的研究還是關于女性領導力的領導風格的研究，落腳點都是關于女性領導力如何更好地發揮以及能夠得到進一步地提升。

研究多從個人、組織和社會的角度，針對女性領導力開發提出建議。劉慧琴從這一角度出發，逐一提出建議。還有研究認為女性領導者應發揮女性個人特質、魅力之長處。劉峰認為女干部應揚長避短，增強抗擊打意識，女干部普遍有較高的情商，且善于溝通，有很強的人格魅力和影響力，做到方圓兼顧、從群眾中來到群眾中去的領導藝術。另有研究者主張，張珊明等認為真正缺乏的是對女性領導者角色與身份的認同，激勵自我認同，緩解社會對女性領導者的偏見與性別刻板印象，以女性自我意識引導為基礎，營造社會認同、文化認同，尚需要一個漫長的過程。

四、總結

隨著女性地位的提升和女性企業家、女干部逐年增加，女性領導力的研究意義越發體現出廣泛而深刻的意義。在現有的研究中，理論研究及抒發感悟類的文章居多，而實證研究頗少，并且沒有形成詳細的框架體系。本文從女性領導力的概念、構成及影響因素出發，結合女性領導風格理論、兩性領導風格及行為差異、女性領導力提升研究，梳理出女性領導者所具備的共同特征，同時為了關注是什么阻礙了女性領導力的發展，尤其是對女性領導力的影響因素著重關注。隨著女性領導風格學說的提出，女性領導的獨特優勢逐漸被人們關注，因此學術界多將注意力集中在兩性領導風格及行為的差異上面。通過大量文獻梳理，筆者認為正因為研究皆表明女性領導力的優勢與劣勢之處來自于社會角色與性別特征，因此可以針對女性領導者的領導力影響因素展開調查研究，用先進的社會性別文化來代替傳統落后的生理性別文化，以期對女性領導力的開發和提升策略提出新的方向。

主要參考文獻：

[1]梁雪婷，何水彬.性別差異下女性領導的魅力、特質及其提升路徑[J].人力資源管理，2017（6）.

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