探究企業管理人員的勞動法保護問題

吳凱亮

摘 要 企業管理人員的勞動糾紛日益增多。在我國，由于勞動法沒有將企業管理人員排除出勞動法的保護范圍之外，因此在現有勞動法體系下，司法實踐中一般將管理人員當作普通勞動者，受到勞動法的調整，所發生的爭議也多依據勞動法進行裁決。但是，這種做法在實踐中產生了很不公平的后果。相比于普通勞動者，管理人員具有特殊性，其具有勞動者屬性和，雇主屬性，是“勞動者”中的強勢群體。

關鍵詞 企業管理人員 勞動法保護問題

1確立“勞動者分層”的立法思路

勞動者權益是具體的，而不是抽象的，勞動者是分層次的，不同勞動者群體的具體利益也是不同的。對于《勞動合同法》適當的傾斜保護這一立法宗旨，最關注的不應是傾斜，而應是適當。勞動法僅關注勞資雙方不平等的縱向差異，而忽視勞動者群體內部逐漸拉大的橫向差異，而對勞動者進行抽象保護，這樣的保護結果不能獲得實質的平等。勞動者的概念，不是說該當事人是不是勞動者的問題，而是對照立法的目的，該當事人是否應該被認為是勞動者及是否應該受到保護的問題。實際上，勞動法“保護勞動者”的抽象表述忽略了勞動者內部巨大的橫向差異。只有確立“勞動者分層”的立法思路，對勞動者弱勢地位的橫向差異給予適度的關注，才能真正實現勞動法保護弱勢勞動者的立法目的。確立“勞動者分層”的立法思路，對勞動者主體進行進一步的細分，有利于解決企業管理人員區分化適用勞動法的問題。

2重新認定勞動關系主體的范圍

《勞動法》和《勞動合同法》都未對勞動者內涵和外延作出明確界定，也未對勞動者進行類型化的區分。這導致勞動者雖處于不同階層，歸于不同群體，但都在一個立法層面進行保護，都實行統一的勞動法律規范。因此，企業管理人員被定位為一般的勞動者，引起了實踐中的很多問題。問題的根源在于我國勞動法對勞動關系主體范圍認定不合理。我國可借鑒域外立法經驗，在“雇主”范圍的認定上，除了包括“用人單位”還應考慮是否具有指揮和控制的權力來判斷實質上是否具有“雇主”身份的特征。事實上，企業對員工的管理和控制必須由個人來完成，這些人常常是企業管理人員，他們代表著“用人單位”來管理和指揮著普通勞動者。在一定程度上，可以說這些管理人員是具有“雇主”身份特征的。我國應當重新認定勞動關系主體的范圍。我國將“雇主和雇員”的概念替換成了“用人單位與勞動者”，但也不能僅僅將“雇主”的范圍限定于“用人單位”，應當看到我國現階段的勞動市場的變化，重新認定“雇主”的范疇。

3以“從屬性標準”界定勞動法上的“弱者”

勞動關系的從屬性是一切勞動立法理念產生的根源。我國勞動關系的判斷上，雖然也采納了從屬性標準，但并非以從屬性標準作為唯一的衡量標準，而更側重依賴于勞動合同。我國“從屬性標準”無法發揮鎖定勞動關系中“強勢”和“弱勢”主體的作用。雇主作為在勞動關系中的領導者，其職能應包括對雇員權威性，而這種權威性主要體現為一種命令和服從的關系。雇主對雇員下達命令，雇員根據雇主的命令執行工作。這種命令是一種強制性的體現，而服從意味著雇員對其自由選擇權的放棄。雇主和雇員間的關系，并非一成不變，在不同情況下，同一職位的人員可能受到不同的歸類，這均取決于其在從屬性關系中處于何種角色。從屬性標準決定了將指揮命令權的享有者作為強勢主體，將服從指揮命令的一方作為弱勢主體區分，從而明確勞動法的保護主體，是服從指揮命令的勞動者一方。基于雇主的這種指揮命令權能而產生的雇主和雇員間的從屬關系，可很好判斷出強弱主體。利用“從屬性標準”界定勞動法上的“弱者”，可正確定位企業管理人員與企業及企業管理人員與普通員工之間的關系，從而有利于對企業管理人員區分化適用勞動法。

4企業管理人員區分化適用勞動法

根據管理人員在企業中職能，將其分為高中基三層。各層級管理人員分別承擔了不同職能，由于職能分工的差異，使得管理人員因層級不同在企業內地位產生差異很大。因此，在勞動法適用上，對不同層級的管理人員要考慮其差異性，并以此區別對待。第一，高層管理人員基本排除勞動法保護。企業高層管理人員在企業的各個方面均處于權力的中心，處于絕對的強勢地位。高層管理人員往往要思考企業的方向和戰略，其扮演的最重要的角色就是決策角色。高層管理人員應當歸入強勢的雇主方，原則上排除勞動法的大部分條款的保護。第二，中層管理人員部分排除勞動法保護。中層管理人員具有雙重性，在其負責的職能部門內部，是“老板”的化身，享有部門內部的最高權限，但以企業整體來看，其又是企業運行中的一環，需要受到來自高層管理者的指示。中層管理人員的強勢地位則具有相對性。中層管理人員的部分排除適用可以主要考慮以下三個方面：在宏觀層面主要排除適用有關工時、工資的基準保護;在中觀層面主要排除適用有關集體勞動關系的法律保護;在微觀層面主要排除適用有關解雇保護方面的規范，包括解雇補償金的適用、解雇理由、以及解雇通知期保護。第三，基層管理人員基本適用勞動法保護。基層管理人員則不論從重要性，影響力以及談判能力方面都無法和高層管理者相比，更接近普通勞動者。勞動法在原則上應當將基層管理人員視為普通勞動者并加以保護，僅在必要條件下對其排除適用。