綠色人力資源管理理念在企業管理中的應用探討

張 虹

(安徽新華學院，安徽 合肥 230088)

我國高速經濟發展過程中，對環境不加節制的使用造成了大量環境問題，并嚴重影響了我國的高質量經濟發展。解決前一階段積累的環境遺留問題，并開展更加親和的發展模式，是我國可持續發展戰略的重要一環。習近平總書記提出“綠水青山就是金山銀山”，生動形象的說明了資源保護對可持續發展的重要作用，綠色經濟已然成為我國新時代發展的共同抉擇。而實現綠色經濟發展，離不開各個產業的綠色產業優化，企業管理者的綠色管理選擇，是產業能否實現綠色產業優化的重要路徑。

隨著企業管理者綠色人力資源管理意愿的不斷提升，綠色人力資源管理已經深入企業發展和品牌建設的方方面面，也是企業管理者決策的重要依據。關于綠色人力資源管理的研究，多從管理模式和管理要素的角度展開，總的來看，現有研究整理了大量有關綠色人力資源管理的因素，也從實證角度證明綠色人力資源管理的可行性，但尚未存在研究直接探討管理者的綠色管理理念能否決定綠色人力資源管理行為，這也成為了本文研究的重要理論動機。

一、理論模型與基本假設

萬璽(2012)指出，綠色人力資源管理存在顯著的正外部性，也因此與理性人的特質相悖，一方面，企業管理的主要目標是降低管理成本，而實施綠色人力資源管理會導致管理成本的增長，管理者缺乏理性；另一方面，企業人力資源管理的主要目標是促進企業規模或利潤的增長，而綠色人力資源管理則要兼顧管理行為對綠色經濟的作用，例如，撤裁高污染部門的員工，增設廢棄物處理部門的崗位[1]。劉先濤和石俊(2014)認為，綠色人力資源管理在古典經濟學中是不存在的。但在實踐中出現的大量綠色人力資源管理行為證明，綠色人力資源管理屬于典型的目的導向行為，而非行為導向目的。舉例來說，由于不執行綠色人力資源管理，社會輿論可能會降低企業的品牌信譽，進而降低企業的收益；企業因法律和規章的限制，在不執行綠色人力資源管理時，會消耗更多成本[2]。由此可見，降低實際成本(而非理論成本)的目的導致大量管理者或被動、或主動的實施了綠色人力資源管理行為。這一類行為在經濟學中被稱為典型的“計劃行為”(Planned Behavior)。

Icek Ajzen(1988，1991)在理性行為理論的基礎上提出了“計劃行為理論”(Theory of Planned Behavior)，并由此拉開了企業管理者社會責任與企業績效相關性的研究。計劃行為理論證明了綠色人力資源管理行為具有典型的利他特征，因此，綠色人力資源管理在企業管理中的應用存在一定的“觸發條件”，例如，法律規章限制、管理者環境愛護傾向或是潛在的綠色規范信息(宋鴻等，2017)[3]。但無論何種觸發條件，綠色人力資源管理的最終實現都離不開管理者的“綠色管理理念”，這一非理性意識的產生，需要通過行為人有效約束其理性思想，對此，本文給出影響機制圖，如圖1所示。

圖1 綠色人力資源管理行為的影響機制

由圖1可見，綠色管理規范是指企業管理者對于現有綠色規范的了解程度，這代表企業管理者自身對于綠色人力資源管理行為的辯證性思考，是由外部規范引致的被動管理行為。唐貴瑤等(2015)指出，綠色管理傾向則是企業管理者對于綠色人力資源管理行為的外部性認知程度，由于企業管理者在實現人力資源管理時，首先會考慮到人力的作用和可能產生的價值，往往不會考慮這一職位的設立或裁撤是否會對環境造成潛在影響[4]。這兩點是管理者心理角度對綠色管理理念產生的影響的主要方向，對此，本文給出如下假設。

假設1(H1)：從內生性角度，綠色人力資源規范能夠正向影響管理者的綠色管理理念。

假設2(H2)：從內生性角度，綠色人力資源傾向能夠正向影響管理者的綠色管理理念。

外部的綠色管理信息為顯著影響管理者的綠色管理理念，趙素芳等(2019)的研究指出，我國上市企業管理者有動機了解制定中的綠色法規，并根據信息調整管理模式，以提前應對相關規范[5]。袁志霞等(2019)認為，綠色管理信息不同于綠色管理規范的核心在于，綠色管理信息不一定是源于政府實施的規章制度，媒體監督、社會輿論以及同業競爭都會形成綠色管理信息，并通過逆向渠道影響企業的實際管理行為[6]，由此可見，綠色管理信息屬于外生的沖擊，會影響企業管理者的管理理念。同時，由于管理理念的衍生，管理者會逐步考慮制定綠色人力資源管理措施，維持綠色人力資源管理下的企業受益?；谏鲜龇治觯疚倪M一步給出兩點假設。

假設3(H3)：從外部性角度，綠色人力資源信息能夠逆向影響管理者的綠色管理理念。

假設4(H4)：管理者從內生和外生渠道衍生的綠色管理理念會不斷累積，進而形成明確的綠色人力資源管理行為。

二、問卷設計與調查開展

1.問卷設計

研究采用問卷調查的方式收集管理者對綠色管理的看法及意愿。但在預調查過程中發現，部分管理者不了解綠色人力資源管理的過程，一部分采取了綠色人力資源管理措施的管理者甚至沒有意識到其行為的綠色特征。對此，本問卷將綠色管理行為具體化為污染處理部門的設置，從而讓各個企業管理者更直接的呈現其綠色理念。

污染處理部門的設立與綠色理念具備相關性，存在理論根源：第一，本文的調查企業均為制造類企業，企業均有一定環境危害性，相關企業均有設立污染處理部門的可能性和必要性；第二，首訪企業管理者即使沒有專門設立污染處理部門，但也通過一定的處理手段，滿足了國家制定的最低污染排放，設置專門的污染處理部門可能加大企業的成本支出，因此屬于典型的“非理性行為”，這與上文說明的“計劃行為理論”是有所對應的。

本問卷結合圖1的內容，從三個方面考察了管理者的綠色人力資源管理意愿：綠色管理規范、綠色管理傾向、綠色管理信息，問卷設置情況如表1所示。

表1 問卷的變量設置

本文采用了李克特7點式量表對各個題型進行計分，計分標準是：非常不同意(0.5)、很不同意(2)、不太同意(3.5)、并不確定(5)、比較同意(6.5)、很同意(8)、非常同意(9.5)。

同時，本文還需要衡量管理者的綠色人力資源管理行為，這也是本文的核心被解釋變量：沒在意是否設立污染處理部門(0.5)、已經設立了污染處理人員(未設置部門)(2)、因污染處理獲得政策激勵(3.5)、正計劃設立污染處理部門(5)、已經設立了污染處理部門(6.5)、曾向其他企業推薦過污染處理部門(8)、存在大量污染處理的專業人員(9.5)。

2.調查過程及結果

本研究的調查于2019年10月1號至10月7日在武漢市蔡甸區生態城展開，該工業園區屬于武漢市政府著力推進的綠色生產園區，相關企業管理者均具備一定綠色管理經驗。調查由兩名研究人員執行，總共向250位管理者實施了調查，共收回有效問卷217份，有效回收率86.8%。

三、模型擬合與假設檢驗

1.數據信度與效度檢驗

本研究以調查得到的217份有效問卷為基礎展開實證分析。在SPSS 18.0軟件環境下，對表1中的13個變量進行了原始信度檢驗。檢驗指標為Cronbach α指數，總樣本Cronbach α指數得分0.914。分項目檢驗中，綠色管理理念、綠色管理規范、綠色管理傾向、綠色管理信息等四個基礎指標的Cronbach α值分別為可能影響企業管理者綠色人力資源管理意愿的潛在因素的Cronbach α值分別為0.817、0.872、0.798、0.804(如表2顯示)，超過7.0的統計臨界值，整體信度可以用于后續分析。

在SPSS18.0軟件環境下，進一步對收集的調查數據進行驗證性分析，結果同時列示于表2中。分析結果表明，四個主要調查因素的分類標準誤均大于0.5，對應的C.R.值高于臨界水平，上述指標的p值均在1%的雙尾檢驗下具備顯著性，表明原始數據的聚集效度水平較高。

表2 原始數據的檢驗指標和擬合結果

原始變量的區別效度檢驗結果如表3所示，通過計算各個變量的平均方差萃取量(AVE)，計算各個變量的相關系數，結果表明，綠色管理規范與綠色管理理念間具備最高的關聯度0.826，超過了自變量AVE平方根0.733。綠色管理傾向與綠色管理信息的測試值同樣超過自變量的AVE平方根，說明變量間的區別效度水平較高，均能夠達到本文的調查要求。

表3 影響因素的區別效度檢測

2.擬合結果與假設檢驗

基礎數據檢驗結果支持本文的進一步檢測，研究構建了多個變量間的結構方程，首先就是要考察結構方程的模型適配度，如表4所示?？傮w卡方值自由度為4.201，遠高于理想邊界值3。研究的RMSEA值為0.069，屬于0.05至0.08的良好區間。同時，主要適配值NFI、GFI、IFI、TLI、AGFI均大于0.9，結構方程存在有效性，從而可以考察各個變量間的系數相關性。

表4 模型適配度相關指標

結構方程擬合過程及檢驗結果如表5所示，可以看到，理論分析中的基礎假設(H1、H2、H3)中，通過了假設1和假設3兩個路徑，而假設2的路徑顯著性無法通過檢驗。二階假設即假設4同樣通過了路徑假設，說明綠色管理規范、綠色管理信息首先促進了企業管理者的管理理念，進而形成了企業運營中的綠色管理行為。

表5 各渠道假設檢驗的顯著性

四、結論

企業的綠色人力資源管理不僅關聯著企業的成本和績效，而且關乎社會的環境友好和可持續發展。我國企業管理者的綠色人力資源管理理念并不一致，在企業管理中的應用情況存在差別。本文根據計劃行為理論構建了綠色管理規范、綠色管理傾向和綠色管理信息的三類渠道，并建立與綠色管理理念和綠色管理行為的關系圖，通過調查數據和實證研究表明，企業管理者的綠色人力資源管理意愿是由企業管理者對綠色人力資源管理行為的規范和信息兩個角度所推動，其中，綠色管理規范是實現綠色人力資源理念的外在動力，綠色管理信息是實現綠色管理理念的內在動力，而綠色管理理念則是產生綠色人力資源管理的核心要素。針對本文研究的結論，我國企業管理者實現綠色人力資源管理理念，需要重視以下幾個方面。

第一，促進管理者對綠色行為的意識，形成綠色管理的多方面協同。深度調查表明，企業管理者難以意識到綠色管理對于社會產生的正外部特征，在企業管理中更傾向于實現簡單的單線管理，即以“成本—產出”為目標的管理方案。這一情況在制造業中表現的更加明顯，也造成了發展的不可持續特征。對此，各級政府要加強綠色管理宣傳，深入推動管理者對綠色管理的了解，減少信息不對稱，用合理的政策激勵保持管理者的綠色管理行為，從而推動持續的綠色管理效能。

第二，管理者綠色人力資源管理意愿的啟發和建設，還需要社會力量的參與。社會輿論要時刻保持對高污染企業的重視，通過外部監管和調查力量解決企業綠色管理的缺位，并逐步加入社會監管，實現對綠色人力資源管理的的鼓勵。同時，要從全社會的視角擴大綠色產業鏈，實現市場上的綠色購買，從消費的角度切實加強綠色企業的收益，讓綠色人力資源管理獲得收益，從而形成綠色人力資源管理的長效機制，達成綠色經濟閉環。

第三，重視對企業管理者的道德水平及環境愛護意識的建設，目前我國大部分上市企業都是由職業經理人進行管理，股東作為有權利監管和制約經理人的獨立個體，應該針對性的考察經理人的綠色人力資源管理方案。全社會要開展適時的綠色教育，促進綠色理念深入人心，持續為各個企業開展綠色可持續發展的外部引導，讓“綠水青山就是金山銀山”成為根植企業管理者內心的企業管理習慣，產生良性的綠色人力資源管理機制。