高校青年教師激勵機制實施困境與改進措施分析

劉善球 王博文

摘 要：高校可持續(xù)發(fā)展與青年教師科學(xué)的激勵機制有著密不可分的關(guān)系，隨著我國高校青年教師管理制度改革的不斷全面深化，科學(xué)、合理的激勵機制對吸引人才、保障青年教師隊伍穩(wěn)定、激勵青年教師多出科研成果將起到重要的作用。分析高校教師的職業(yè)特點以及我國高校目前在青年教師激勵方面存在的問題，從高校青年教師激勵機制的內(nèi)涵及方法、激勵機制的重要性、激勵機制實施的問題困境及相應(yīng)的對策分析和措施進行闡述說明。

關(guān)鍵詞：高校青年教師;激勵機制;改進措施

中圖分類號：F272? ? ? ? 文獻標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）16-0120-02

引言

高校發(fā)展進入新時期，青年教師在高校教師隊伍中所占比重越來越大，甚至漸漸成為主力軍。現(xiàn)如今，高校應(yīng)注重如何留住人才、日常工作中如何提升青年教師的積極性與主動性等問題，進一步將青年教師的潛能與優(yōu)勢有效發(fā)揮出來，實施“人才強校”戰(zhàn)略， 促進高校發(fā)展。科學(xué)、合理的激勵機制對于提升青年教師工作的熱情，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性具有重要作用，有助于激發(fā)教師潛能，利于高校培養(yǎng)高質(zhì)量人才。當(dāng)前，我國高校教師隊伍建設(shè)在工資水平、福利待遇、精神激勵與物質(zhì)激勵等方面仍存在問題[1]。因此應(yīng)合理分析建立健全高校青年教師激勵機制，激發(fā)青年教師的積極性與創(chuàng)造性，提升學(xué)校綜合競爭力。

一、高校青年教師職業(yè)的特殊性

（一）前期人力資本積累投入的高成本

大學(xué)教師準(zhǔn)入門檻高，高校在引進人才時，博士以上學(xué)歷已是基本要求，并且學(xué)校的實力與引進教師的學(xué)歷已成正向聯(lián)系，高校實力越強對招聘人才的學(xué)歷要求及科研能力的要求就越強，現(xiàn)在，很多高校甚至開始對引進教師有海外學(xué)習(xí)的要求。因此，對于日后想要進入高校從事教師工作的群體而言，在走上工作崗位前必須進行很長時間的學(xué)習(xí)以積累專業(yè)知識儲備，這需要學(xué)習(xí)人員承擔(dān)學(xué)費的直接成本，以及長期在某領(lǐng)域進行學(xué)習(xí)、研究，而犧牲為今后獲取經(jīng)濟利益在當(dāng)下建立一定社會關(guān)系的機會成本。高校教師圍繞知識工作這一特點使其前期投入產(chǎn)生較高的成本。

（二）工作具有高獨立性與高自主性

高校青年教師在前期的學(xué)習(xí)科研工作中鍛煉了他們的獨立性與自主性，這也為日后從事這一工作奠定了基礎(chǔ)。高校教師思維活躍，具有更高的靈活性與自主性，更傾向于追求學(xué)術(shù)自由，不確定的環(huán)境下他們也能迅速調(diào)整適應(yīng)環(huán)境。此外，青年教師在科研工作與個人生活之間也會根據(jù)實際情況進行合理安排，具有較強的獨立性。

（三）需求具有差異性與高層次性

物質(zhì)需求是青年教師的首要需求，這也是保障教師個人及家庭生活的基本需求。不同專業(yè)、不同學(xué)科的教師在收入形式及數(shù)量方面存在差異，部分專業(yè)教師通過參與企業(yè)課題或者專利轉(zhuǎn)讓等從事市場化活動獲取收入，因此，不同專業(yè)教師的物質(zhì)需求也會受影響從而具有一定的差異性。不僅僅對物質(zhì)有所需求，青年教師對精神需求同樣保持很高程度的關(guān)注。高校青年教師將大部分精力放在學(xué)術(shù)、科研工作方面，希望取得相應(yīng)的科研成果以及一定的學(xué)術(shù)地位和社會認可度，具有更高的精神層次需求。此外，各職業(yè)階段教師關(guān)注的重點也并不相同，物質(zhì)積累及精神需求對于工作年限較長的教師來說不再那么重要，而青年教師則具有較大的生活壓力與精神壓力，因此需求的差異性也會隨著職業(yè)階段的轉(zhuǎn)變而出現(xiàn)。由于高校青年教師以上的職業(yè)特殊性，高校應(yīng)在深入分析激勵機制的同時根據(jù)其職業(yè)特征靈活有針對性地實施激勵機制措施。

二、激勵機制的內(nèi)涵及重要性

高校青年教師激勵機制是高校采取一定的激勵手段，通過設(shè)置明確而有意義的目標(biāo)對其進行引導(dǎo)，把組織目標(biāo)與個人需求進行有機結(jié)合，以調(diào)動青年教師的積極性和創(chuàng)造性[2]。此外，激勵機制會使得青年教師產(chǎn)生一定的獲得感與成就感，為學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展貢獻自己的力量。

當(dāng)前，國家在教育方面不斷改革創(chuàng)新，高校或多或少存在一些問題，合理的激勵機制是高校吸引、穩(wěn)定人才的有力保證。根據(jù)教師的真實需求，建立健全科學(xué)、合理的激勵機制，采取有效的激勵方式激發(fā)教師的積極性與創(chuàng)造性，促進學(xué)校發(fā)展，提升學(xué)校實力。此外，教師獨特的工作性質(zhì)是難以進行量化考核的，學(xué)校可以根據(jù)合理的激勵機制對教師進行獎懲考核。同時，健全有效的激勵機制對于高校吸收、留住優(yōu)秀人才，提升學(xué)校辦學(xué)實力與科研能力，推動學(xué)校可持續(xù)發(fā)展具有實際指導(dǎo)意義。

三、高校青年激勵機制實施存在的問題

（一）高校青年教師福利待遇有待提高

高校教師精神壓力大、工作專業(yè)性強、社會期待高，但經(jīng)濟地位卻與之不符[3]。當(dāng)教師的回報與付出不符，甚至低于其他職業(yè)或其他地區(qū)教師時，有些教師可能會采取選擇其他職業(yè)或轉(zhuǎn)向其他薪資更高的高校謀求工作，尋求外部收入。此外，我國現(xiàn)階段社會福利的整體水平?jīng)Q定了高校青年教師在工作中所獲得的工資水平與福利保障還未達到較高的水平，尤其與部分國外高校差距較大，導(dǎo)致教師可能無法將精力全部集中在工作上。

（二）激勵目標(biāo)不客觀

目前，為推進學(xué)校快速發(fā)展，提升學(xué)校辦學(xué)層次和競爭力，高校針對教師在年度考核、職稱評定等方面制定了一些要求較高的硬性指標(biāo)，在工作與精神上都加重了青年教師的負擔(dān)，教師面臨更大的壓力，如果制定的目標(biāo)與客觀事實差距過大，那么教師即使盡全力也無法達到。很多高校對教師的激勵缺乏人文關(guān)懷，管理制度偏于形式化和流程化，以人為本的理念沒有得到真正重視。

（三）忽視激勵對象的差異性

高校在制定激勵機制時，通常是面向全體教師制定的，忽略了教師的個體差異，青年教師與老教師各個方面的需求都存在差異，同時，不同階段的青年教師也具有差異性，在制定激勵機制時要充分考慮到他們的真實需要[4]。此外，過分強調(diào)科研導(dǎo)向，標(biāo)準(zhǔn)單一，缺乏靈活性與針對性，激勵機制的考核和評價過程往往沒有重視不同專業(yè)、不同階段的教師的合理真實需求，以一個標(biāo)準(zhǔn)評定所有教師，導(dǎo)致高校青年教師不能得到合理、有效的激勵[5]。

（四）考核、評價機制不完善

部分高校在面向?qū)I(yè)教師和一般教師的考核時，評價指標(biāo)差異不明顯，缺乏一定的合理性。在教學(xué)、科研能力方面，科研成果作為硬性指標(biāo)較易考核，科研成果逐步與教師工資、職稱評定等考核開始掛鉤，由此也產(chǎn)生了重科研輕教學(xué)、重量化輕質(zhì)化的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)一稿多投、論文抄襲等學(xué)術(shù)不端行為，借此獲取一定的經(jīng)濟地位與職位提升。論文、專著、專利、獲獎、課題項目、教學(xué)課時量等是年終考核和職稱評定的主要考察目標(biāo)，這些都是量化指標(biāo)，然而教學(xué)質(zhì)量和科研水平是很難通過量化指標(biāo)體現(xiàn)的，導(dǎo)致有些高校出現(xiàn)了以科研換取教學(xué)成果的現(xiàn)象。這就造成了青年教師在發(fā)表論文和申報課題項目上花費大量時間與精力，形成了重科研輕教學(xué)、重數(shù)量輕質(zhì)量的現(xiàn)狀[6]。

（五）重物質(zhì)激勵輕精神激勵

物質(zhì)激勵與精神激勵共同組成了激勵機制，但當(dāng)下很多高校出現(xiàn)了忽視高校青年教師這一群體對于精神層面獨特的需求，過分看中對教師的物質(zhì)激勵，激勵手段逐漸失衡。物質(zhì)是滿足人們基本生活需求的基礎(chǔ)保障，青年教師在物質(zhì)激勵的作用下產(chǎn)生一定的工作動力，可一旦只注重物質(zhì)激勵，就可能導(dǎo)致部分教師為追求在考核中取得更好的結(jié)果而采取某些學(xué)術(shù)不端等違規(guī)手段。同時，高校教師具有高學(xué)歷高素質(zhì)，他們的高層次精神需求并不會因為獲得物質(zhì)激勵而得到滿足。因此精神激勵就顯得尤為重要，高校在對教師進行物質(zhì)激勵的同時也要兼顧精神激勵，二者相互補充，相輔相成。

激勵機制中存在的以上問題會給青年教師隊伍帶來一定的負面影響，高校在制定激勵機制時要根據(jù)平時對青年教師的培養(yǎng)中出現(xiàn)的問題進行分析、總結(jié)，有針對性地合理構(gòu)建青年教師激勵機制。

四、高校構(gòu)建青年教師激勵機制改進措施的分析

教育的發(fā)展、學(xué)校的發(fā)展離不開教師隊伍中作為主力軍的青年教師，采取合理的激勵措施激發(fā)教師的主動性與創(chuàng)造性，推動學(xué)校向高層次、高水平辦學(xué)發(fā)展。高校應(yīng)在教師工資、福利待遇、社保、合理的工作目標(biāo)、教師群體的差異性等方面加強重視，完善考核評價體系，均衡物質(zhì)激勵與精神激勵，引入合理的競爭機制，提供良好的工作環(huán)境等，以使高校教師的主動性和創(chuàng)造性得到最大程度的發(fā)揮。

（一）提高教師的工資水平及社會保障待遇

目前，與社會不斷進步發(fā)展相伴的是高房價與高物價水平，對于剛剛進入高校的青年教師來說，他們此前長期學(xué)習(xí)而放棄進入社會賺取經(jīng)濟報酬，面對這樣的生活壓力時他們的基本物質(zhì)生活需求還無法得到滿足，此時工資和社會保障就成了減輕他們的壓力的主要來源。此外，高校教師要達到入職標(biāo)準(zhǔn)，必須支付巨大的時間成本和經(jīng)濟成本來進行長期的學(xué)習(xí)、研究，不論是前期的學(xué)習(xí)工作還是后期的崗位工作，他們都處在家庭與社會的眾多期待下。因此，政府和高校應(yīng)充分考慮到這一大學(xué)教師的群體特征并根據(jù)他們的真實需求，提高青年教師的工資水平與相關(guān)福利待遇水平。

（二）制定合理的工作目標(biāo)

高校應(yīng)制定客觀、合理的工作目標(biāo)，是教師在經(jīng)過一定程度的努力之后可以達到的;在職稱評定、崗位考核、薪酬發(fā)放等方面應(yīng)當(dāng)與教師個人能力相匹配，同時兼顧到不同專業(yè)不同崗位教師的工作內(nèi)容、性質(zhì)，制定靈活、科學(xué)的工作目標(biāo)。此外，在制定教師的績效評估標(biāo)準(zhǔn)時也要客觀，合乎實際，不可過高難以企及，也不可過低失去評估意義，同時，在評估中要做到公平公正，客觀透明，避免人情關(guān)系，嚴格按照標(biāo)準(zhǔn)以真實成果說話。

（三）重視青年教師群體的差異性

每個人都是獨一無二的，高校教師同樣如此，青年教師的個體差異特征在制定激勵措施時應(yīng)得到重視。剛參加工作的青年教師面臨較大的經(jīng)濟壓力，物質(zhì)基礎(chǔ)是他們的首要需求，此時，物質(zhì)激勵更為重要。對于不同職業(yè)階段的教師、不同專業(yè)不同學(xué)科的教師，他們都存在一定的差異性，據(jù)此采取不同的激勵方式，制定有針對性的激勵機制[7]。此外，入職不久的青年教師可能在科研上較為迷茫，高校要在他們今后的學(xué)術(shù)發(fā)展和研究方向上加以引導(dǎo)，努力為青年教師創(chuàng)造、提供更多的學(xué)術(shù)交流平臺。明確研究方向并有一定經(jīng)濟積累的青年教師，應(yīng)在職位晉升等精神層面給予更多關(guān)注，以精神激勵激發(fā)其內(nèi)在潛力與創(chuàng)造性。

（四）完善公平合理的評價體系與薪酬考核機制

切實考慮教師真實需求，以人為本，制定公平合理的考核評價體系，在考慮教學(xué)經(jīng)驗的同時，還要考慮教學(xué)質(zhì)量與創(chuàng)新能力，激發(fā)青年教師的競爭意識與創(chuàng)新潛力。建立合理的薪酬制度，平衡好效率與公平在薪酬體系中的關(guān)系，教學(xué)工作與科研任務(wù)在薪酬待遇的保障下得以有序開展，實現(xiàn)制定的目標(biāo);同時注重公平原則，在學(xué)校內(nèi)部做到教師的報酬所得與付出成正比，外部兼顧與同類高校保持一定的競爭力，保持合理的薪酬水平，避免人才流失，在以人為本的今天，發(fā)揮人才的價值最大化，實施人才強校、強國戰(zhàn)略。

（五）重視物質(zhì)激勵與精神激勵的平衡

給予教師基本的物質(zhì)激勵是高校持續(xù)、健康發(fā)展的必要手段，教師的安全感得到保證，日常生活的必要條件得到滿足，確保他們將精力放在教學(xué)與科研工作上，激發(fā)潛力與創(chuàng)造性。高校教師作為高素質(zhì)的知識型員工，不只有物質(zhì)需求，也有強烈的精神需求，高校應(yīng)充分考慮到這一點，重視精神激勵，加強精神文化建設(shè)，以人為本，將人性化的思維建設(shè)落到實處，尊重教師的勞動成果，充分考慮教師真實、合理的實際需求，對他們在工作、生活中可能遇到的問題切實關(guān)注并及時采取措施加以解決。同時，鼓勵教師在建設(shè)高質(zhì)量、高水去的學(xué)校中積極參與，貢獻自己的力量，讓激勵措施更加完善有意義。

（六）引入合理的競爭機制

在社會上從事任何一種工作的人員都可能面臨被辭退的風(fēng)險，高校的教師工作同樣如此，即使他們沒有犯任何錯誤，但是如果他們在工作中消極怠慢，長此以往教師的工作激情逐漸消退，降低他們的工作質(zhì)量及人生價值，對高校的持續(xù)發(fā)展也是有弊無利的。因此，引入明確合理的競爭機制顯得尤為重要，動力正是在有壓力的情境之下產(chǎn)生的，引入競爭機制使得教師在一定的壓力下工作，有壓力才會有動力，他們會在日常的工作中積極進取，不斷參加各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)，努力提高自身綜合素質(zhì)。

（七）提供公平健康工作環(huán)境，營造寬松自由的工作氛圍

高校教師獨特的群體屬性導(dǎo)致他們在工作中偏向獨立、自主，有很強的自我意識。因此，根據(jù)自身的實際情況制定合理有效的工作目標(biāo)，同時能夠隨機應(yīng)變的處理工作中遇到的困難，這是高校教師的一大特征。他們更看重工作中自由輕松的氛圍，重視工作所帶來的成就感，有一定的成就需求。由此，高校在為青年教師提供充分的生活保障時，也要考慮到教師的這一個性特征，將教師的潛力發(fā)揮出來，通過公平健康的工作環(huán)境、寬松自由的工作氛圍激發(fā)教師的創(chuàng)新性，以促進學(xué)校的更好發(fā)展。

結(jié)語

在當(dāng)前的現(xiàn)實條件下，高校的高質(zhì)量發(fā)展、人才培養(yǎng)工作的順利進行、將優(yōu)秀人才留住等工作的有序推進正需要科學(xué)、合理的激勵機制加以保障。各大高校要全面分析總結(jié)自身的特點和優(yōu)勢，在此之上建立健全客觀、有效的青年教師激勵機制，合理安排人力資源，提高效率，創(chuàng)建實用、靈活、有針對性的激勵機制，在保障青年教師基本生活需求物質(zhì)激勵的同時，兼顧教師精神需求的精神激勵，考慮教師群體的差異性，制定切實可行的工作目標(biāo)，提供良好的晉升渠道，引入合理競爭機制，提供健康寬松的工作環(huán)境，將人性化管理與激勵機制充分結(jié)合，為高校吸引人才、穩(wěn)住人才，充分調(diào)動高校青年教師的積極性與創(chuàng)新性，推進高校教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提升學(xué)校綜合競爭力。

參考文獻：

[1]? 羊森.關(guān)于建立和完善高校教師激勵機制的思考[J].學(xué)校黨建與思想教育，2012，（15）：52-54.

[2]? 張志遠，李俊林，趙金安.中西部地區(qū)地方高校青年教師生存狀態(tài)的調(diào)查與研究[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2014，（3）：9-15.

[3]? 潘超.基于雙因素理論高校教師職業(yè)倦怠研究[J].黑龍江生態(tài)工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2016，（4）：82-83.

[4]? 楊菊仙，田蘭.心理契約視角下地方高校教師激勵策略研究[J].文山學(xué)院學(xué)報，2015，（5）：104-107+111.

[5]? 王曉琳，劉媛.高校青年教師激勵機制問題與對策研究[J].黑龍江科學(xué)，2013，（12）：158.

[6]? 李仰祝.雙因素理論在高校教師激勵管理中的應(yīng)用研究[D].開封：河南大學(xué)，2012.

[7]? 李立國.以學(xué)術(shù)同行評價與監(jiān)督為基礎(chǔ)建立教師聲譽制度[J].中國高等教育，2005，（11）：14-16.

[責(zé)任編輯 文 遠]