大數據時代事業單位人力資源管理創新

千紅明

隨著社會的發展，信息技術越發普及，自從進入大數據時代，云計算技術的應用使我們的生產生活方式發生了巨大的變化。大數據憑借著高精度、快速、多元等特征為企業的管理活動提供了幫助，提高了管理質量和速度，同時也使企業的管理模式發生了創新，其在各行各業中都得到了廣泛應用。對于事業單位而言，由于本身的人力資源管理相對傳統，與信息化技術結合不足，無法將人力資源的作用充分發揮出來，在大數據時代面臨著極大地挑戰，對此，我們需要積極推動事業單位的人力資源管理與信息技術相結合，使其能夠在大數據時代實現創新發展。

一、大數據與人力資源概述

1.大數據概念。大數據并沒有明確的定義，維基百科中將大數據稱為巨量資料，也就是在一定時間內，很難憑借常規工具收集、處理和管理的數據集合。麥肯錫則按照實際情況，將大數據定義為相較于常規偏大的數據庫工具，在管理、分析、存儲以及收集等能力方面的數據集，同時指出并不是超過規定TB值的數據集為大數據。大數據特征表現在多樣性、高速化和海量三方面，這是初始3V特征，有學者對其進行了深化，其發展成為4V，也就是易變性。之后，隨著大數據的發展，其中加入了數據粘度特性。大數據既是信息又是時代的標志物，同時也是新事物，其仍然處于探索研究階段。就當前而言，大數據可以從以下幾方面理解：①大數據實質上就是需要超過常規技術工具和處理模式才能夠得到的流程優化力、洞察發現力與決策力的高增長率、多樣性、海量的信息;②大數據屬于新型數據思維方式，其作為時代轉型的標志事物，為社會經濟發展和社會資源高效利用起到了推動作用;③大數據的特征表現在易變性、海量、多樣性、真實性以及高速化。

2.大數據與人力資源管理。對于人力資源管理而言，其中涉及的大數據內容包括潛力、效率、基礎和能力等方面的數據。基礎數據是事業單位人員基本信息實現數據化，包括資歷、工作職位、考核成績等內容，其作為原始資料存儲在基礎數據中，通過分析了解員工的成長情況和綜合素質，是人力資源部門招聘人才的基礎。潛力數據是人力資源對員工潛力的挖掘，其中記錄了員工實際工作情況，將員工成長情況客觀的表現出來，人力部門通過對潛力數據的分析制定人才培養計劃，為員工提供具有針對性的職業發展規劃和培訓機會，使員工能夠將自身潛力發揮出來。能力數據表現力員工的能力，其中記錄了員工的培訓經歷、考核成績和問題解決能力等信息，人力部門根據員工情況制定培訓計劃。效率數據記錄了員工工作效率、工作完成時間等信息，人力部門根據數據情況了解員工工作狀態，進而制定培訓活動和招聘計劃。

二、事業單位人力資源管理現狀分析

1.考核不夠客觀。人力資源管理工作中，作為各部門領導對員工工作能力的評估和評價標準，績效管理十分重要。時而單位對業績評價的基礎就在于人力資源管理系統中記錄的相關數據，利用數據庫與其他辦公軟件的連接，進而得到最終的績效評估結果。實踐中，這會使績效考核結果受到影響，存在一定的主觀性，這是由于在進行績效評估時，管理層受到了員工日常表現和績效表現的影響，導致績效考核結果出現主觀偏差。

2.智能程度不高。事業單位在信息處理上仍然更偏向于傳統的處理方式，存在某職位單向操作的現象，這對人才引進產生了影響，使得事業單位的復合型人才相對缺乏。同時，大部分事業單位一般在月底或年底進行業績評價，有些員工的考核評價不夠準確，這種傳統的評價方式對員工日常工作狀態有所忽視，只重視近期員工的工作表現，這就導致員工評價不夠客觀、科學。

三、大數據時代事業單位人力資源管理創新對策

1.管理理念的創新。①人力資源管理者本身需要具備優質實用的大數據思維，不僅要具備創新能力，同時能夠在戰略執行中具備實時洞察和人才需求變動前瞻性等方面的能力。在日常管理中，不僅要具有敏銳度，同時也需要不斷創新管理思維。此外，還需要將大數據思維傳輸到員工群體中，幫助員工樹立大數據思維。②事業單位在進行人力資源管理時，需要將大數據人力資源作為生產核心要素，對于事業單位架構而言，人力資源部門作為基礎職能部門，其日處理信息量大，且隨著信息量的增多，數據類型也更加多樣，人力資源管理部門需要利用大數據來收集整理、分析信息，在大數據思維和技術基礎上，作為事業單位組織戰略的重要資產，人力資源能夠有效提高組織績效，同時實現持續競爭，保證人力資源競爭優勢。③對于人力資源管理人員而言，在大數據特征基礎上，轉變人力資源決策思維，樹立“數據+事實”的管理思維，將收集整理和挖掘到的信息與大數據特征結合起來，充分利用大數據價值，制定人力資源規劃，在此基礎上為事業單位管理者提供幫助，使其能夠為各項決策的實施起到推動作用，進而提高事業單位人力資源開發質量。

2.組織架構的創新。在事業單位信息化管理體系中，管理系統和人力資源管理都屬于基礎內容，大數據時代下，其面臨的創新挑戰也比較多。①面對事業單位信息管理碎片化、單線關聯和信息孤島等現象，憑借大數據技術能夠實現全面整合。當前，事業單位人力資源管理的核心工作在于員工招聘、培訓和晉升等，這些工作具有明顯的分類特點，可以將這些信息孤島作為若干工作單位進行分類整理。同時，由于不同工作也會存在交叉現象，導致人力資源無法系統化，這就是碎片化管理，對此，可以根據大數據技術創新人力資源管理，將組織架構內涉及的崗位單元連接起來，構成高效有序的整體，并形成人力資源管理創新模式，進而全面整合人力資源信息孤島、碎片化等問題。②在崗位基礎上建立人力資源管理模式，將能力和崗位結合起來創新管理模式。在事業單位組織架構中，各崗位的建立主要是為了完成工作或任務。因此，每個人都會有自己的崗位，彼此分工合作，形成了以崗位為前提的人力資源管理模式。但是，大數據時代，這種管理模式無法滿足事業單位員工要求。因此，需要建立以能力管理為核心，并與崗位相結合的人力資源管理新模式，這種模式在薪酬福利、績效考核、個人發展以及選拔等方面都有相匹配的方式，各環節與能力相連接，對個人能力的充分發揮十分有利。③事業單位人力資源組織架構轉變為扁平化結構。傳統的人力資源管理所收集的人力資源均來自于組織外部，例如外部招聘、檔案托管部門等，這類管理模式不僅使成本增加，也缺乏溝通。隨著大數據信息平臺的建立，金字塔管理模式逐漸被扁平化管理模式所取代，從基層到決策層，所有員工都憑借網絡傳輸工作信息，這樣不僅能夠降低溝通成本，同時也能夠提高管理效率和質量。

3.管理形式的創新。對于人力資源管理來說，人力資源部門要為事業單位管理者提供幫助，幫助其設計出科學完善的戰略發展規劃，同時也要為戰略實行提供人才保障。大數據時代下，組織外部環境發生變化，激烈的競爭環境下，事業單位也需要加快步伐創新，其在戰略目標制定和人力資源支持上都需要進行創新發展。因此，人力資源管理必須要與大數據技術相結合，合理應用相關關系法分析法，為大數據架構的建立奠定基礎。首先，利用大數據技術及其資源幫助事業單位尋找其所面臨的風險與挑戰，在大變革環境中深入進行預測分析，為事業單位戰略實行提供人才保障，使人才供應關系保持平衡。其次，受到大數據的影響，從戰略、人員、日常運行以及工作流程等方面將人力資源管理角色作用體現出來，以提高人力資源管理效率，使人力資源管理能夠從幕后轉變為臺前。再其次，在員工日常管理中，利用大數據為事業單位考核員工提供全面的數據，并將考核數據記錄在冊，了解員工的成長情況。最后，在薪酬管理中，事業單位可以通過對財務情況、人力資源規劃以及薪酬預算等方面的信息進行數據分析，進而利用大數據對單位的薪酬總體變化趨勢進行預測。

此外，大數據時代，人力資源招聘也實現了創新，人事部門通過從多個渠道收集數據資源，并利用boss直聘等求職網站以及微信等社交軟件聯系求職者，了解求職者的性格、興趣、工作情況、學歷等，通過分析求職者的信息來定位求職者，通過大數據提高招聘效率和質量，提高崗位和人才匹配度，同時，事業單位會通過評價模型對其進行評分，選擇高評分人才，確保人才質量。

（作者單位：鄭州市城市隧道綜合管理養護中心）