對基層農業銀行提升青年員工積極性的思考

青年員工是農行發展的未來和希望，是農行實現可持續發展的生力軍和骨干。受內外部因素的影響，部分青年員工認識上普遍出現偏差，直接影響其工作積極性，加上縣級支行員工老齡化嚴重，青年員工比例低。在這種環境下，基層農業銀行提升青年員工工作積極性就顯得尤為重要。

一、青年員工存在的主要問題

（一）沒有明確的職業目標。據調查顯示，30%的青年員工清楚自己未來的發展方向，45%的青年員工還在思考感到未來很迷茫，25%從未考慮過。

（二）缺乏吃苦和奉獻精神。青年員工更樂意在舒適的環境中工作，在艱苦條件下容易出現工作積極性下降，表現出懈怠等責任心不足的表現。

（三）缺乏組織和紀律觀念。青年員工思想活躍、開放，但祟尚自由，不喜歡被制度約束、規矩限制，極容易與老員工產生矛盾。

（四）缺乏過硬的職業素養。青年員工大部分剛剛畢業走出校園，農行是他們的職場的第一站，還處在從學生向職業人蛻變的過程。

二、問題形成的原因

（一）社會環境因素。這一代青年員工是伴隨著改革開放成長起來的，他們生長條件優越，物質充足，大多數都是獨生子女，從小到大都是在家長的呵護和親友的關注下成長起來，沒有經

歷過坎坷，思想比較單純，充滿理想主義和浪漫主義，但不善于付諸于行動，在工作中遇到坎坷容易產生消極情緒;自我中心意識強，急功近利，缺乏踏實工作和學習的精神，短期內看不到成果、希望，就容易產生厭倦情緒;自我控制約束、自我控制意識差，容易受到周圍負能量的影響。

（二）內部環境因素。一是青年員工比例過低導致氛圍沉悶。由于支行青年員工流失嚴重，導致員工結構老齡化嚴重，整體工作氛圍缺乏激情和活力，青年員工長期在這種氛圍下工作，積極性容易被磨滅。二是薪資待遇沒有達到預期產生落差。隨著物價上漲趨勢及其他企業的薪資水平增長，農行原有薪酬優勢銳減，而青年員工對薪酬看得比較重，薪資水平達不到預期會產生跳槽、辭職等極端想法。三是晉升渠道少產生消極情緒。據了解，青年員工辭職70%的原因是因為發展不如童，自己得不到重視。因崗位職數限制等各種原因，部分優秀員工得不到合理的交流和晉升，思想上產生消極情緒，履職積極性下降。

（三）思想教育和員工關懷不足。雖然近年來在支行層面能夠積極組織開展各類活動，幫助員工釋放工作壓力，但深層次的思想教育和關懷還不足。主要體現在：管理層認為現在的青年員工文化程度高，學習能力強，能夠很快適應職場要求，缺乏應有的指導和幫助。與員工交流少，不能及時把握員工思想動態，不能了解到員工工作中和生活上的困難;批評教育方式生硬，缺乏人情味：針對性的職業素養與職業道德等教育不夠等。

三、基層行提升青年員工積極性的策略

（一）強化學習教育。一是開展新入職員工“一對一”師徒結對，選擇網點業務能力強、責任心強、正能量足、熱情開朗的優秀老員工為新入職員工進行“一對一”結對輔導，在傳授業務知識的同時。引導新員工樹立正確價值觀。二是結合實際多頻次開展黨建、團隊凝聚力、營銷能力、操作技能等方面培訓活動，培養青年員工團隊合作意識、責任意識，提升青年員工綜合職業素養。三是定期開展青年員工業務知識學習，讓青年員工及時掌握各項業務處理能力，了解各種規章制度。四是開展以職業教育為主題的系列活動，為優秀年長資深員工頒發榮耀獎章，加大對先進“身邊事”、“身邊人”的發掘和宣傳，共同造“工作上互幫、生活上互助、心靈上互通、情感上互融、行為上互促”的新型網格化團隊，為青年員工營造愛崗敬業的良好氛圍。

（二）優化員工結構。一方面，加快調整優化員工結構，加快年輕千部的培養，保證青年隊伍的穩定性，同時盡快解決員工年齡結構不合理的問題。另一方面，調整基層管理人員隊伍，將業務水平高、責任心強、溝通協調能力強、具有很高職業操守優秀人才交流到網點管理層，正確引導青年員工樹立積極向上的作和生活態度。

（三）完善晉升機制。第一，實施人才強行戰略，推進管理類、專業類、技能類三大序列人才隊伍建設，努力打通員工職業發展多條通道，構建“縱向晉升、橫向流動、多維發展、動態調整”的員工職業發展新格局。第二，關注員工學習力和能力的提升，關心員工的職業規劃和晉升通道，實行人才提前培養，充分挖掘青年員工的潛力和培養方向，實現員工和企業的共同成長，提升他們的工作積極性。第三，針對重要崗位競聘，采取公平、公開、公正的選拔方式，降低競聘條件。加大競爭力度，憑實力、憑成績上崗，給青年員工晉升希望并督促他們努力學習實現自我提升。第四，提供多元化展示平臺。針對青年員工興趣廣泛特點，多元化開展演講、體育競技、業務比拼等競賽，讓每個青年員工都有展示自己才能的平臺和機會。

（四）強化績效考核。修訂《員工績效考核辦法》、《員工崗位等級及工資分配辦法》，明確每位員工崗位職責、KPI任務績效清單。加強激勵和約束，績效考核結果直接應用于員工收入分配，鼓勵業績優秀的員工再接再厲，督促績效落后的員工做出改善，促進整體績效水平不斷提升。并加大對重點產品營銷的獎勵力度，突出“按勞分配、一事一獎、及時兌現”原則。激發員工營銷的主動性和積極性。

（五）注重人文關懷。第一，積極推進網點“職工之家”建設，把“員工滿不滿意”作為衡量“職工之家”是否優秀的標準。不僅看硬件設施，還要關注軟件建設，提升“職工之家”的品質和內涵。第二，發揮工會職能作用，吸納員工的意見建議，推出系列員工文體活動，豐富員工的業余文化生活。第三，落實人文關懷“。職工之家覆蓋、民主管理、健康關愛、困難幫扶、減壓減負、休息保障”六項機制，到員工家庭走訪，通過談心談話、家屬座談會，多角度多形式了解關心員工，堅持為員工辦實事，切實為員工解決實際困難，有效滿足員工生活、工作、學習、休閑等需求。