公立醫院績效考核研究

張曄

摘要 公立醫院的績效考核是醫院管理的重要內容，能客觀全面地反映醫院的經營狀況及存在的問題，充分調動職工的積極性和創造性，促進醫院實施精細化管理，不斷改進，以提升醫院的綜合實力。本文以S醫院為例分析公立醫院績效考核現狀及存在的主要問題，提出改進公立醫院績效考核的對策，為公立醫院激勵職工，提高管理水平，更好地履行社會責任發揮借鑒作用。

關鍵詞 公立醫院;績效考核;考核指標;信息化建設

一、公立醫院績效考核的意義

績效考核指的是對工作成績的考評，醫院績效考核是為了提高經營管理水平，設定一系列的標準和指標，運用科學的方法，對各科室及人員的工作實績和效果作出評判的過程?？冃Э己说囊饬x主要體現在以下方面：

（一）績效考核是實現人員激勵的手段、確定績效工資的基礎

通過績效考核，把職工晉升、培訓發展、薪酬相結合，使醫院的激勵機制得到充分運用，有利于醫院的健康發展;對職工本人，績效考核動態地考量其工作實績，能客觀反映個人的能力價值，激發職工工作的積極性?？冃Э己撕吐毠さ目冃ЧべY聯系在一起，促使職工更加關注自身的工作績效，通過不斷提高專業能力和工作效率，既實現自我價值，也促進醫院的長遠發展。

（二）績效考核是人員晉升和培訓的依據

科學的考核體系對職工的工作效率效果、學習和成長、培訓與發展等方面進行全方位的考核，決定了職工的晉升與否。科學有效的績效考核能準確地識別職工在工作中的薄弱環節，掌握職工個人的培訓需要，繼而制定出適宜的培訓計劃和內容，不斷提升職工的專業能力和業務素養。

（三）績效考核與醫院未來發展相聯系

有效的績效考核能幫助醫院根據考核結果作出改進，再制訂計劃、執行、改進持續的PDCA循環管理，不斷地發現問題、改進問題以促進醫院內部管理水平的提高?？冃Э己藢β毠€人、科室乃至整個醫院的現實工作作出適時和全面的評價，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，促進醫院的持續發展和職工個人的不斷進步。

二、S醫院績效考核的現狀及存在的問題

（一）S醫院績效考核現狀

S醫院是一家地級市二甲綜合公立醫院，醫院屬自收自支性質，職工的收入包括基本工資和績效工資?；竟べY根據職工工齡、學歷、職稱等標準設定，績效工資與績效考核結果掛鉤。對于一線醫療科室績效考核主要以科室月收入減支出的結余數，再給科室分類賦予一定的提取比例得出科室績效工資總額，在科內進行二次分配。行政職能科室職工績效工資按照一線科室人均數確定基數，再根據職工職務、工齡確定不同的績效系數連同基數核算績效工資。另外，醫院院長、科主任、護士長、職能科長分類別參照考核辦法確定績效津貼。對于全院正式職工每年進行年終考核，由人事部門統一發放年度考核表，職工按照德、能、勤、績、廉進行自我評價，以個人總結形式提交至人事部門。人事部門結合本科室負責人對科室成員工作情況的評判、民主互評分等方面，按照既定的優秀率確定出優秀職工，優秀等級在職稱晉升中具有加分優勢。與年終考核掛鉤的年終獎合格等級以上人員數額相同，個人考核流于形式。

（二）S醫院績效考核存在的主要問題

1.績效考核認識不到位，體系不健全。醫院管理層對績效考核的重視程度不夠，未正確認識其在醫院管理中的重要作用。醫院只將績效工資以收支核算形式與績效考核掛鉤，致使醫務人員在工作中過于看重經濟效益，不能更好地體現公立醫院的公益性質。對中高層人員有相應的考核方案，與他們的績效津貼掛鉤，而大多數的職工沒有具體的考核方案，使職工缺乏績效考核意識。

醫院未設置專門的績效考核機構，各一線科室每月的績效總額僅由財務科進行收支核算得出，設置的考核辦公室負責根據不同考核方案對各科室主任、護士長、職能科長進行量化考核，作為發放績效津貼的依據，考核方案沒有充分貼合各科實際情況，使考核流于形式，對工作的指導意義不大。醫療科室二次績效分配各有原則，科學、公平與否無從評判，行政職能科室人員績效工資參照考勤定額發放，只與個人績效系數有關，而績效系數僅以工作年限劃分不同等級確定。

2.績效考核指標單一，分配方式缺乏科學性。S醫院對于一線科室績效考核指標單一，僅用財務指標進行考核，將“收入-支出”后的結余按一定提取比例算作科室績效工資予以發放，使得在診療活動中會以利益為先，推高醫療費用，造成不同科室勞務價值不能得到公平體現、科室分配不均等現象。例如，S醫院非手術科室A、手術科室B及醫技科室C2019年人均績效工資分別為20252元、36591元和40225元。3個科室人均績效差距大，非手術科室A人均績效不如手術科室B，醫技科室C人均績效明顯高于臨床科室，不能很好地以勞務價值體現績效分配，無法體現不同醫療服務在技術風險上的差異。行政部門設置的考核指標僅是考勤這一單一的定性指標，沒有根據職能科室特點設置不同的定量指標，導致各行政職能部門缺乏成本意識，工作效率不高，工作效果不明顯，未能很好地履行服務監督醫療科室的職責。

3.各項控制性指標在考核中未嚴格執行。S醫院根據臨床科室診療特點，本著提高醫療質量、控制醫療費用的目的，制定了藥品占收入比例、耗材占收入比例、患者次均費用等制約性指標，未在績效考核中發揮出應有的作用。對各臨床科室制定的藥品、耗材占收入比例，超過標準比例的科室責任到人處罰，但力度不夠，未達到警示作用;次均費用因科制定了詳細的標準方案，但在執行中多有阻礙，重制定輕執行，流于形式，使科室在次均費用管控中無約束力，社保不予報銷部分醫院買單，加重了醫院負擔。

4.信息化發展滯后，不能支持績效考核工作。如果將多種指標納入績效考核體系，就需要大量的數據支持，需要復雜而又準確的計算和信息收集，而S醫院信息化建設不到位，很多數據需要通過手工錄入的方式進行匯總整合得以利用。數據的獲取、匯總、分析的及時性和準確性不能保證，落后的信息系統難以給先進的績效考核方案童工強有力的支撐，醫院的績效考核發展受到很大的限制。

三、提升公立醫院績效考核管理水平的措施

（一）提高績效考核認識，加強信息溝通，健全績效考核組織體系

醫院領導層應重視績效考核在醫院管理中的重要作用，并將此理念在全體職工中推廣。醫院層面設立績效考核組織架構績效考核委員會，領導牽頭負責，使各科室都能參與其中?？冃Э己宋瘑T會負責制定和調整各科室的績效考核方案，下設績效考核辦公室負責全院績效考核具體實施的日常工作?？剖覍用娓骺瓶稍O置績效考核小組，制定科室個人的績效考核方案，報績效考核辦公室，經考核委員會就其科學的公平性審核批準后執行?？冃Э己私Y果作為發放績效工資的依據，全員參與其中，促進醫院趨于精細化管理。在制定考核指標和方案的過程中，績效考核層應加強與科室管理人員的溝通交流，對指標和方案不斷更新與完善，使之更客觀科學地反映科室的運營管理;對于考核結果中反映出的各種問題，要及時反饋到科室中，使科室人員能根據問題及時改進，促進績效目標的實現和醫院整體管理水平的提高。

（二）制定科學合理、全面公平的績效考核指標和分配方法

績效考核應在考慮財務指標的基礎上，運用多維度的指標設置進行考核，根據醫院的發展目標和科室的診療特點設置不同指標的標準值和權重?？冃Х峙浯蚱剖罩ЫY余再以提取比例核算科室績效的方法，將一些非財務指標納入其中，使得在追求效益的同時更注重醫療質量及新技術的提升，從而減少不必要的治療手段，降低醫療費用?？己酥笜嗽O計可以采用平衡計分卡的原理。例如，對于醫療科室人員將績效考核指標設置為財務、內部流程、患者、學習成長4個維度，每個維度下再設置細化指標。財務維度是收入減支出的部分，降低這部分權重;內部流程維度包括醫療質量、院感質量、病歷等級、護理質量、合理用藥、出院病人平均住院日等指標;患者維度包括滿意度、投訴、差錯、事故與賠償等方面的指標;學習成長維度包括科研教學、人員結構、人才培養、學科建設等指標。后3個維度體現了工作量和工作質量的導向，有利于提高醫院的醫療質量，提升醫務人員的專業素質，更加體現醫院公益性的社會價值。

（三）加強控制性指標的執行力，建立公平激勵的年終考核機制

公立醫院大部分是差額撥款、自收自支單位，在設置多維度的考核指標體系中降低了財務指標的權重，但醫院的發展還是必須注重經濟效益的提升。在收入方面加強控制性指標的執行力，根據不同科室設定合理的藥品、耗材占收入的標準比例，患者次均花費標準，將這些控制性指標與科室績效、職務晉升等掛鉤，加大對超過標準的處罰力度，責任到人。

對職工年終考核時，醫療科室參照科室基期利潤基數以增長額作為提取年終績效獎金的依據，在全院年終獎金總額既定的前提下，將醫療科室劃分為不同等級，年終獎金差別發放。科室對個人可運用多個層面考核，在科室年終獎金總額既定的前提下將個人年終獎金拉開差距，打破傳統年終獎金人人均等的體制。將成本控制與全年績效獎金掛鉤，促使醫院全員有控制成本的意識，激發職工尋求成本下降的動力，為醫院發展做好資金積累。

（四）加快醫院信息化建設，提高績效考核效率和準確性

信息系統是績效考核的操作性平臺，應加速推進醫院信息化管理系統的建設，使之更好地為醫院績效考核工作服務。尋求專業的信息系統開發團隊，根據醫院各科發展實際情況，開發出便于操作、易于取數匯總分析的軟件系統，搭建完整的信息平臺。通過對信息的統計、分析、考評，形成科學化、規范的績效考核體系，從事后轉為實時，使各科室能及時發現問題，分析原因。有利于提高績效考核工作的效率和準確性，為醫院績效考核工作的順利實施提供有力保障。

四、結語

通過積極探索和完善醫院績效考核體系，能夠促使職工不斷提升個人能力，推動公立醫院精細化管理水平的提升，在發展方式上實現從經濟效益擴張型向質量效益集約型轉變，兼顧醫療質量和經濟效益的提升，實現醫院的長遠發展。

（作者單位為商洛國際醫學中心醫院）

參考文獻

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