事業單位績效考核的方法及關鍵績效指標的確定

黃海霞

摘要：面對市場的激烈競爭，績效考核體系能夠為一個單位當中的確定好工作的重心。同時人們在一個組織當中擁有明確的績效考核體系，也能夠理解自己的工作應該向哪一個方向努力，可以說績效考核的方法以及關鍵指標在整個單位的工作當中都是十分重要的。本文中筆者根據自身的工作經驗，來談一談績效考核的方法及關鍵指標的確定。

關鍵詞：績效考核;考核指標;工作目標

確立了績效考核的指標，就相當于為單位職員確立了日常工作當中的主要工作內容，可以說績效考核指標很大程度上會影響職工判斷自身工作職責和工作效果的重要標準。因此績效考核的指標和方式在事業單位的日常管理當中是十分重要的。一個好的績效考核指標，能夠讓職工以及各個部門之間將自己的工作重心和工作方式與單位的發展目標緊密配合，實現雙贏和利益最大化。因此在制定績效考核的方法及關鍵指標時，必須要有深刻的考量，結合單位當前的發展方向制定清晰明確科學合理的績效考核方法及關鍵指標。

一、常見的績效考核方法

（一）兩相比較法

績效考核是指主管人員或者更上一級的人員，對于自身管理的相關人員進行工作系統評估的一種衡量評價體系。由于日常工作當中，每一個職工各自的工作重心都有些許的差別，同時沒有人可以完全有精力將所有的工作內容都放在對他人的監督上，因此績效考核能夠讓職工的工作有效性更好的展示出來。可以說績效考核的方法直接會影響到考核計劃的成效以及結果是否合理。在常見的績效考核方法當中，兩相比較法是將評估者對每一位待評估的職工與其他被評估職工一一進行對比，在所有被評估職工當中的最優者即為績效考核的第1名，以此類推向下順延。兩相比較法的好處在于可以讓每一個職工在日常的工作當中，能夠充分的根據實際情況隨時調動自身的考核指標，當市場環境較差時，每一個職工的平均績效都會比較低，而當市場環境變好時，職工的績效又會集體升高，這樣不會造成績效考核指標過于死板固化所導致的職工懈怠問題。

（二）強制正態分布法

所謂強制正態分布法是按照兩頭小中間大的正態分布規律，先確定好等級在總數當中所占的比例，然后再確定績效指標的方法。這樣的方式相比于兩相比較法來說，能夠更加公平的展現出一個固定工作時間內，不同職工的工作效果。

（三）全方位績效考核法

這種方法需要調動一個職工在工作當中所接觸到的各個部門。由日常接觸的其他同事，上級以及下級對其日常的行為進行打分。這種績效考核的方法好處在于能夠全面的展現一個職工在固定時間內的工作狀態，對于職工的考核是很細致的。但是不足之處也顯而易見，那就是整個考核過程的步驟過于繁瑣，動用的人力成本過高。

二、科學合理制定績效考核的策略

（一）根據不同崗位制定績效考核方法和指標

在一個單位的發展過程當中，必然會衍生出不同的部門，而不同部門的職工根據其職責崗位的不同，日常所需要進行的工作內容也各有不同相對的，我們為其設定的績效考核指標以及考核方法就應該有差別。

比如學校中的一線教學崗位教師，其績效考核指標可以以強制正態分布法作為主體。如上文所說，強制正態分布法的考核方式可以很好的體現出一個固定時間內整個部門相同崗位中的人員各自的工作狀態，同時又不會因為外部環境的變化而錯怪或放松對于某一個職工的審查。再比如說，對于行政人員的績效考核指標，由于其日常的工作比較繁瑣，同時也會相對精細復雜，因此可以多采用全方位績效考核法。在月末或月初由職工的上級同事以及日常會接觸到的其他部門對其一段時間內的工作進行評價打分。總之根據不同的崗位職責制定各自適用的績效考核方法，是單位科學利用績效考核方法的一個基本前提。

（二）根據單位不同發展階段調整績效考核方法及指標

上文中筆者提到績效考核方法及指標的制定目的是為了讓不同的職工都能夠將自己的工作內容，更好的與單位的利益目標保持一致。因此單位也應該根據自身在不同階段的發展需求，動態調整績效考核的指標及方法。

比如說，在單位剛剛成立的時候，需要有穩定的人才和穩定的團隊，因此這時適用強制正態分布法進行績效考核。當單位進入轉型期時，可以采用兩相比較法進行績效考核，這種方法所連帶的末位淘汰制度會讓每一個職員都有更緊迫的感覺，從而能夠努力提高自身的工作效率，也能夠為轉型中的單位淘汰工作效果不佳的職工。

綜上所述，績效考核的方法以及關鍵指標制定的目的是為了推進單位能夠在當下的情況中良好發展，達到單位發展的目標。因此在制定相關方法及指標時，應該根據單位不同的崗位以及單位發展的不同階段靈活的調整績效考核的相關內容。績效考核的方法及指標是單位意志的體現，也是單位與職工之間進行交流的最主要方式，只有科學合理的制定相關內容才能夠保證單位更好的發展，也能夠在更大程度上保證職工與單位之間的雙贏。

參考文獻：

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