激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運(yùn)用研究

孫磊

摘要：隨著市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生了全新的變化，事業(yè)單位的發(fā)展趨勢(shì)有了全新的調(diào)整，同時(shí)在內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面也面臨著一定的挑戰(zhàn)。為了提高內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性，加強(qiáng)人資管理規(guī)范與創(chuàng)新十分必要。激勵(lì)體制是一種全新的管理模式，對(duì)于優(yōu)化內(nèi)部人資管理環(huán)境具有重要的支撐作用。鑒于此，本文主要圍繞激勵(lì)體制所具有的意義以及具體的應(yīng)用路徑展開(kāi)有效分析。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制;事業(yè)單位;人力資源管理;應(yīng)用

前言：

激勵(lì)體制是一項(xiàng)全新的管理模式，在支撐人資管理實(shí)現(xiàn)全面革新與創(chuàng)新性發(fā)展上具有重要價(jià)值。在新時(shí)期的市場(chǎng)環(huán)境下，事業(yè)單位需要針對(duì)內(nèi)部人資管理工作加強(qiáng)思想重視。通過(guò)激勵(lì)體制的全面落實(shí)激發(fā)內(nèi)部員工的整體工作動(dòng)力，從而全面提高事業(yè)單位的工作效能和服務(wù)質(zhì)量。

一、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人資管理中的應(yīng)用意義分析

（一）提高員工的凝聚力和向心力

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，員工的凝聚力以及企業(yè)環(huán)境的向心力，是決定其運(yùn)營(yíng)和服務(wù)工作開(kāi)展質(zhì)量的重要因素。激勵(lì)體制作為一種以人本思想為支撐的全新管理模式，通過(guò)薪酬激勵(lì)等多種手段給予員工情感層面上的有效激勵(lì)，讓其對(duì)事業(yè)單位的工作環(huán)境更加的認(rèn)可，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的的工作動(dòng)力。不僅如此，激勵(lì)體制的落實(shí)有助于企業(yè)文化環(huán)境的進(jìn)一步優(yōu)化，讓整個(gè)企業(yè)環(huán)境變得更加有人情味與感染力。

（二）規(guī)范員工行為

事業(yè)單位工作的開(kāi)展效能和質(zhì)量，在很大程度上受員工自身的行為素質(zhì)所決定。激勵(lì)體制在實(shí)際落實(shí)的過(guò)程中能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)環(huán)境的優(yōu)化，同時(shí)也能夠?yàn)閱T工自主進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃提供良好的方向?qū)颉Ｗ寙T工在公司激勵(lì)體制的支撐下，明確自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)[1]。并在此基礎(chǔ)上自覺(jué)規(guī)范自身在工作崗位上的工作表現(xiàn)。同時(shí)也能夠通過(guò)對(duì)模范員工的表?yè)P(yáng)與激勵(lì)，有效地發(fā)揮榜樣的標(biāo)榜作用，讓其它員工也能夠積極規(guī)范自身的工作表現(xiàn)，全面提升員工整體的專業(yè)素養(yǎng)。由此可見(jiàn)，激勵(lì)體制所呈現(xiàn)的支撐和促進(jìn)作用是十分突出的，能夠支撐人資管理工作實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步優(yōu)化，同時(shí)也能夠提高事業(yè)單位整體工作動(dòng)力，促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)深入發(fā)展，提高市場(chǎng)影響力。

二、應(yīng)用舉措分析

（一）細(xì)化薪酬分配

在激勵(lì)體制落實(shí)期間，事業(yè)單位需要從薪酬層面進(jìn)行規(guī)范性管理[2]。首先，樹(shù)立分層原則。即針對(duì)內(nèi)部不同崗位、不同職能的員工，對(duì)具體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。從而保證薪酬分類更加細(xì)致、規(guī)范與合理，全面提高員工對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可性。同時(shí)，做好薪酬類型的多元化設(shè)置。在設(shè)置基本工資的同時(shí)還需要不斷地開(kāi)發(fā)其他類型的薪資方式，例如績(jī)效、津貼等，從而保證薪酬體系所包含的要素更加的豐富、完善和系統(tǒng)，也能夠切實(shí)地滿足內(nèi)部員工隊(duì)伍在薪酬方面所提出的具體要求。讓員工在薪酬得到滿足的情況下以較高的熱忱參與到工作當(dāng)中。此外，在制定薪酬體系的過(guò)程中，事業(yè)單位需要重點(diǎn)加強(qiáng)信息化技術(shù)的應(yīng)用。以信息技術(shù)為載體構(gòu)建現(xiàn)代化的薪酬管理體系，針對(duì)不同部門、不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行智能化管理。

（二）注重隱性激勵(lì)

在激勵(lì)體制全面落實(shí)的過(guò)程中，事業(yè)單位需要對(duì)具體的激勵(lì)類型進(jìn)行明確，并在顯性激勵(lì)的基礎(chǔ)上進(jìn)行不斷地創(chuàng)新，積極的拓展和開(kāi)發(fā)隱性激勵(lì)，從而有效地滿足內(nèi)部員工在職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展領(lǐng)域的具體要求。首先，事業(yè)單位需要樹(shù)立人性化的管理理念，針對(duì)員工的生活、情感層面的實(shí)際需求進(jìn)行關(guān)注，并給予一定的關(guān)懷和幫助，從而讓員工在企業(yè)的環(huán)境中感受到溫暖。同時(shí)，事業(yè)單位需要做好優(yōu)秀職稱的評(píng)定。合理設(shè)定優(yōu)秀員工、道德標(biāo)兵、先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)，發(fā)揮榜樣帶頭作用，讓其它員工能夠以優(yōu)秀員工為標(biāo)榜，努力的規(guī)范自身的工作表現(xiàn)，提高整體素質(zhì)水平。此外，加強(qiáng)人資管理與職業(yè)晉升的有效銜接，通過(guò)崗位提升等多種方式來(lái)激發(fā)員工對(duì)內(nèi)部工作的熱情與動(dòng)力。

（三）完善激勵(lì)體制

事業(yè)單位在應(yīng)用激勵(lì)體制展開(kāi)人資管理工作的過(guò)程中，需要對(duì)機(jī)制本身進(jìn)行不斷的完善和更新。構(gòu)建全面、系統(tǒng)的激勵(lì)體系，對(duì)具體的激勵(lì)內(nèi)容和組織形式進(jìn)行創(chuàng)新，從而保證所呈現(xiàn)的激勵(lì)效果更加突出，為員工認(rèn)真、負(fù)責(zé)的參與到工作崗位上提供基礎(chǔ)動(dòng)力。首先，事業(yè)單位需要注重內(nèi)部員工培訓(xùn)機(jī)制的完善，為員工提供豐富的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)，以便其能夠掌握更加專業(yè)知識(shí)，提升整體的專業(yè)素養(yǎng)，并規(guī)范、有序的參與到工作崗位當(dāng)中。同時(shí)，注重考核機(jī)制的完善[3]。將激勵(lì)體制與考核機(jī)制進(jìn)行有效銜接，構(gòu)架系統(tǒng)、全面的管理體系，從而進(jìn)一步拓展人資管理工作的覆蓋面。此外，加強(qiáng)人資管理部門人員的素質(zhì)建設(shè)。加強(qiáng)激勵(lì)體制的滲透，以及先進(jìn)激勵(lì)理念的有效滲透，從而保證激勵(lì)體制在實(shí)際落實(shí)的過(guò)程中更加規(guī)范，全面提高激勵(lì)體制對(duì)人資管理的影響力，從而構(gòu)建一個(gè)健康、和諧的工作環(huán)境。在環(huán)境的影響下，讓內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)環(huán)境更加認(rèn)可，并且形成良好的責(zé)任意識(shí)，積極地參與到工作崗位上，保證各項(xiàng)工作高效落實(shí)。

結(jié)論：

依前所述，人資管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理工作體系中的重要組成，其管理質(zhì)量在很大程度上決定事業(yè)單位的市場(chǎng)影響力。因此，為全面提高管理水平，事業(yè)單位需要對(duì)具體的管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。合理引進(jìn)激勵(lì)體制，針對(duì)內(nèi)部員工隊(duì)伍實(shí)施激勵(lì)性管理，從而調(diào)動(dòng)工作人員整體的動(dòng)力和熱情，保證各項(xiàng)工作進(jìn)度順利推進(jìn)、高效落實(shí)。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋素慧.探析事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中的激勵(lì)機(jī)制[J].中外企業(yè)家，2020（06）：124-125.

[2]樓杭勇.試論激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運(yùn)用[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（信息版），2019（06）：196.

[3]葛江浩.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析[J].電子制作，2015（07）：257-258.