信息化環(huán)境下公立醫(yī)院編外合同制人員管理與探索

侯連麗

摘要：近年來，隨著醫(yī)療體制改革深化，為解決百姓就醫(yī)需求，公立醫(yī)院規(guī)模不斷擴大，但是醫(yī)院編制有限，為了解決醫(yī)院用人需求，只能招聘編外合同制人員補充醫(yī)院人才隊伍缺口。隨著編外人員隊伍的不斷壯大，如何規(guī)范管理編外人員、穩(wěn)定編外人員隊伍，是公立醫(yī)院亟需解決的問題。本文結(jié)合北京市垂楊柳醫(yī)院工作實際，對編外合同制人員管理過程中存在的問題和對策進行分析探討。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 編外人員 管理

隨著醫(yī)院規(guī)模擴大、醫(yī)療業(yè)務(wù)量增加所造成的編制內(nèi)人員不足問題日益加劇，為解決這一問題，醫(yī)院從2002年開始招聘編外合同制人員，已經(jīng)成為醫(yī)院的重要組成部分，在醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)中發(fā)揮著越來越重要的作用。然而，編外人員歸屬感差、激勵機制不健全、隊伍不穩(wěn)定等問題，是醫(yī)院人力資源管理部門需要思考和解決的重要課題。

一、編外合同制人員現(xiàn)狀

我院現(xiàn)有床位501張，職工1161人，其中編制外人員466人，占職工總數(shù)的40%。按崗位分類，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員353人，占編外合同制人員的76%，其中醫(yī)療33人、醫(yī)技61人、護理259人;非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員113人，占編外合同制人員的24%，其中管理14人、其他專技24人、工勤75人。編外合同制人員主要分布在護理、醫(yī)技和工勤等崗位。

二、編制外用工的優(yōu)勢

1.用工形式靈活，醫(yī)院自主性強

我院是區(qū)屬三級公立醫(yī)院，沒有用人自主權(quán)，招聘編制內(nèi)人員手續(xù)非常繁瑣，一般每年只招聘兩次，而且需要層層審批，耗費時間較長，從上報招聘崗位到人員入編至少需要半年，不能即時滿足臨床用人需求。而編外合同制人員招聘形式靈活，由醫(yī)院自行決定招聘程序，根據(jù)用人需求隨時可以招聘補充人員。

2.節(jié)約編制可用于重點崗位發(fā)展

隨著事業(yè)單位機構(gòu)改革和去編制化的影響，醫(yī)院床位雖然即將擴增為750張，但是上級部門不再批準(zhǔn)增加編制。醫(yī)院規(guī)模擴大對人員需求的增長只能靠編外合同制人員進行補充，特別是一些臨時性、輔助性、流動性、可替代性強的崗位上，多以編外人員為主，節(jié)省的編制可以用于高層次、骨干人才引進，發(fā)展醫(yī)院重點學(xué)科。

三、醫(yī)院編制外用工存在的問題

1.勞務(wù)派遣使編外員工缺乏歸屬感

為了規(guī)避勞動風(fēng)險，醫(yī)院曾于2007-2008年將編外人員由自行聘用轉(zhuǎn)為衛(wèi)生人才勞務(wù)派遣，由“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變。由第三方人才與編外人員簽訂合同，進行人事管理，醫(yī)院只負責(zé)用人。導(dǎo)致編制外人員缺乏歸屬感，對工作缺乏愛崗敬業(yè)精神，對組織缺少向心力和凝聚力，一旦掌握一技之長，就會向更中意的單位流動，人員流動性大。

2.編外人員待遇低，流動性大

事業(yè)單位為了降低用人成本，不會大幅度提高編外人員待遇，使編制內(nèi)外人員薪酬待遇差距較大，對編外人員缺乏重視，沒有有效的考核激勵機制，導(dǎo)致合同制人員工作積極性不高，臨時思想嚴重，工作中稍有不順心就會離職。醫(yī)院需要不斷的招聘培養(yǎng)新人，無形中增加了醫(yī)院的運行成本。

3.重使用、輕培養(yǎng)問題嚴重

由于編外合同制人員隊伍不穩(wěn)定，醫(yī)院一般只注重使用，不注重培養(yǎng)，在進修學(xué)習(xí)和職稱晉升等方面機會少。目前醫(yī)院的編外人員來源復(fù)雜，素質(zhì)參差不齊，學(xué)歷和職稱普遍偏低。專業(yè)技術(shù)人員中以本、專科學(xué)歷為主，普遍未接受過高層次的學(xué)歷教育，綜合素質(zhì)相對較低。

四、加強編外合同制用工管理的對策

1.加強醫(yī)院凝聚力，培養(yǎng)編外合同制員工歸屬感

一方面編外合同制員工不再由人才派遣，全部與醫(yī)院簽訂聘用合同，由醫(yī)院自行管理，從形式上增加編外人員的歸屬感。另一方面通過工會、共青團組織，加強對編外人員在生活、工作上的關(guān)心，為他們解決實際困難，讓編外人員感受到組織的溫暖。以醫(yī)院文化影響編外員工，提高他們對醫(yī)院的認同度，培養(yǎng)編外員工的歸屬感，加強醫(yī)院的凝聚力。

2.完善各類激勵措施，提高編外合同制人員忠誠度

（1）建立完善年度考核機制。對于在院工作半年以上的合同制人員，同編制內(nèi)人員一起參加年度考核，在考核年度工作量、工作質(zhì)量、科研教學(xué)、工作態(tài)度和民主測評的基礎(chǔ)上，進行評優(yōu)與獎勵，使他們在醫(yī)院的工作充分被認可。

（2）建立編外人員擇優(yōu)轉(zhuǎn)編機制。從2011年開始，醫(yī)院制定《合同制人員擇優(yōu)轉(zhuǎn)編管理辦法》，每年拿出一定比例編制用于接收編外合同制人員入編，特別是以合同制人員為主的護理隊伍。一般在醫(yī)院工作滿三年、符合公開招聘轉(zhuǎn)編條件、在醫(yī)院工作表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制人員均有轉(zhuǎn)編機會。2011年以來，醫(yī)院已經(jīng)轉(zhuǎn)入編制內(nèi)護理人員74人，除1人因身體原因辭職外，其他人員全部在院工作，為穩(wěn)定護理隊伍、提高編外人員職業(yè)忠誠度起到關(guān)鍵作用。

（3）建立合理的薪酬激勵體系，切實提高編外人員待遇。2017年公立醫(yī)院薪酬改革時，規(guī)范編制內(nèi)人員工資待遇同時，對編外合同制人員薪酬結(jié)構(gòu)進行改革，實現(xiàn)與編內(nèi)人員待遇同增長，將同工同酬的理念貫穿于編制外人員管理始終。建立起新型的分配激勵制度，既體現(xiàn)崗位差異，又能兼顧個人貢獻大小，福利待遇參照編制內(nèi)人員執(zhí)行。以達到弱化編制差距的作用，調(diào)動編外員工工作積極性，降低離職率。

3.加強對編外人員培訓(xùn)，提供晉升的機會和空間

醫(yī)院為編外人員的成長成才創(chuàng)造條件，鼓勵編外人員參加各類學(xué)歷教育，提高整體素質(zhì);加強職業(yè)技能、專科知識和臨床技能培訓(xùn)，讓編外職工同編內(nèi)職工一樣享有外出進修學(xué)習(xí)的機會;鼓勵編外職工通過相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)資格考試，通過后可以與編內(nèi)職工同樣享有被聘任并兌現(xiàn)相應(yīng)工資待遇的機會;鼓勵編外職工參加中層干部競聘，發(fā)揮主人翁精神參與醫(yī)院管理，體現(xiàn)自身價值，目前已有2人擔(dān)任病區(qū)護士長、1人擔(dān)任職能部門主任。

五、取得成效

通常來說，離職率是衡量醫(yī)院內(nèi)部人力資源狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解醫(yī)院對員工的吸引力和滿意情況。曾經(jīng)編外人員離職率較高，特別是合同護士的離職率已經(jīng)超過等級醫(yī)院評審的限制，經(jīng)過醫(yī)院多年的不懈努力，離職率明顯下降，處于合理流動區(qū)間，編外人員對醫(yī)院的滿意度也大幅度提升。

在人事制度改革不斷深化的信息時代，編外人員是公立醫(yī)院一種非常重要的用工形式，目前還處于探索階段，如何規(guī)范管理編外人員，降低違規(guī)操作的違法成本，又能提高編外員工的工作積極性，這就要求醫(yī)院在上級政策允許范圍內(nèi)，適時調(diào)整工作思路，既保護勞動者的合法權(quán)益，又合理降低醫(yī)院用工成本，使醫(yī)院在和諧穩(wěn)定的工作氛圍中不斷發(fā)展壯大。

參考文獻

[1]石修禮.非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的管理及風(fēng)險防范[J].中小企業(yè)管理與科技，2010（1）：26-27.