重點高校建設背景下高校崗位設置與聘任管理的研究

李廷

摘 要：重點高校建設強調分類發展、重點突破，引導不同辦學類型的高?？茖W定位、錯位發展、辦出特色。目前，高校仍然存在理念落后，崗位設置不科學，考核評價體系不健全等問題。文章在總結這些問題的基礎上，提出了完善地方高校崗位設置聘用管理的對策，為助推重點高校人事制度改革提供建議。

關鍵詞：重點高校;崗位設置;聘任管理

教育是振興民族的希望，教師是振興教育的希望。加強教師隊伍建設，培養一支素質優良、充滿活力的師資隊伍是推進重點高校建設的基礎保障，是學校發展的動力和源泉。2015年10月，國務院印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》推動高校加快人事制度改革，不斷完善崗位設置、分類管理、考核評價、績效工資分配、合理流動等制度。2014年10月浙江省啟動重點高校建設計劃，通過深化改革，推進創新，整合資源，重點建設一批高水平大學。加快高校師資隊伍建設，優化崗位設置與聘用管理，是確保學?？焖侔l展的關鍵，是衡量重點高校建設成果的重要指標，對于提升重點高校建設工作的導向性、科學性具有重要意義。

一、本項目研究的意義

崗位設置及分級聘任工作涉及面廣、影響范圍大，直接影響高校的發展導向和教師的切身利益，是高校人事制度改革中一項最為重大、緊迫而又復雜的工作。上世紀90年代起，國家在推行事業單位改革工程中，高校開展崗位設置及聘任制探索?？茖W合理的崗位設置和健全完善的聘任工作體系，可以促進人力資源的合理配置，推動高校人才隊伍的健康發展，為建立重點大學建設提供堅強的人才保障。

（一）是建立現代大學制度的重要內涵

推進現代大學制度建設是推進高校治理體系和治理能力現代化的重要舉措，對于加快推進重點高校建設具有十分重要的意義。打造現代的高校的人事管理制度體系是現代大學制度核心任務之一。高校實現“人盡其才、才盡其用”的激勵機制的核心是科學合理的崗位設置、完善的崗位考核體系和公平公正的收入分配機制。堅持建設中國特色現代大學制度，完善高校內部治理結構，以優化崗位設置和聘任管理為核心的新型人事分配制度改革，完善符合高校教師隊伍成長發展規律的崗位管理制度，是建立適合我國國情的現代大學制度的重要內涵。

（二）是助推高校導向式發展的核心動力

實施重點高校建設的目標是突出高校分類發展，在重點學科實現突破。通過發掘各類高校的發展潛力，凝練各個高校的辦學特色，引導不同辦學類型的高?？茖W定位、錯位發展、辦出特色，打造學科高峰群。高校通過引導性的進行崗位設置，做好分層分類的聘用管理，把握好高校的崗位設置和聘用管理遵循科研規律和人力資源開發規律，可以很好地發揮人才對學科建設的促進作用。將崗位設置與高校學科建設的戰略構想進行充分地結合，培養真正適合高校發展人才隊伍，形成人才招聘、學科建設、崗位設置與高校發展之間的良性促進，能夠實現合理的人力資源優化，幫助高校形成特色的辦學發展方向。

（三）是提高人力資源配置效率的重要手段

通過不斷推行高校人事制度改革，已經在學校打破了傳統的“身份管理”的制度體系，但是“因人設崗”“崗隨人變”的現象在高校仍然存在。退出機制不健全，“能上不能下”、“能進不能出”的傳統弊端依然存在。這些現象的存在不利于教職工的工作積極性的調動，也大大降低了高校人力資源的配置的效率。打破傳統人事管理思想的束縛，需要針對學校發展規劃科學合理的進行崗位設置，促進不同層次、不同類型的人員在的合理流動，提高人崗匹配度，從而進一步優化教職工的結構。要培養高校內部全體教職工的崗位責任意識，建立起以崗位責任和崗位績效為主的動態評價體系，不斷提高人力資源配置效率。

二、現階段高校崗位設置和聘用管理中存在的不足

2000年中組部、人事部和教育部聯合下發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，高校人事制度改革開始啟動，人員聘任制度逐漸施行，有效調動了人員的積極性、創造性，為高校發展提供了良好的用人環境。到2017年，清華大學、北京大學等高校，基本完成了以建設世界一流大學為目標的教師人事制度改革。經過一系列的改革和嘗試，“崗位管理”的理念在高校得到了一定的貫徹，有效的沖擊了“鐵飯碗”、“大鍋飯”的舊思想觀念，激活了新的用人機制，調動了教職工人員的積極性和創造力。但是，重點建設大學作為一個新的大學建設理念，在寬松人才政策和大力財政支持下，在一定周期內需要在學科建設和科研團隊的培養上有大幅提升。現有的崗位設置和分級聘任制度已不能適應新的要求。

（一）人力資源管理理念上的滯后

先進的管理理念是推動崗位聘任工作的基礎，然而，在實際工作中，依然存在部分觀念較為落后的情況。一是身份制度觀念依然存在，在人事管理過程雖然是以合同制進行管理，但是與崗位相對應的績效考核機制、末位淘汰機制等不夠完善，因此會使得大部分崗位工作人員出現“終身聘用”的錯覺，認為高校的崗位都是鐵飯碗。二是在制度制定上沒有充分尊重人力資源管理的客觀規律，沒有把評聘脫離的概念宣傳貫徹到位，仍有教師沒有認清職稱和崗位之間的關系。在崗位設置與聘用管理制定過程中缺乏全民性、系統性的思考，對不同學科、不同層次、不同類別教師人性化制度設計不夠，沒有形成教職工職業生涯的發展培養機制和教師個人價值追求的氛圍。

（二）崗位設置不夠合理

缺乏明確的學科規劃和隊伍規劃，導致校內學科之間競爭加劇，學科發展出現“強者愈大、弱者愈小”，影響學科新的發展。管理崗位職責劃分不清晰，部分崗位工作內容重疊，造成了一定人力資源的浪費。崗位設置的條件和評價不科學，教師評價體系單一，存在著強化科研指標輕視教學指標、強化定量考核忽略質量評估等現象，往往直接把的以獲得獎勵、發表論文和承擔課題的數量和級別作為考核依據，對教師的實際工作能力、教學質量、人才培養成效等方面的評價欠缺。職稱晉升主要按年度“名額”管理，評價體系不全面，存在“投票排序”等現象“唯票”“唯分”現象。

（三）崗位考核體系不夠完善

高校對教師開展了考核工作，主要是針對教學和科研兩個方面，實際情況中科研成果占據的比例較大，仍然存在“重科研輕教學”的現象。這就會導致很多教師為了評定職稱，獲得崗位晉升或者享受更好的福利待遇，只將精力集中在科研工作中，從而耽誤正常教學工作的開展，導致出現學校整體科研水平在提高，教學質量不斷下降?？己嗽u價結果運用不足，聘期管理不嚴格，教師流動機制的力度不夠，激勵效果不足。教師的薪酬保障機制無法體現教師勞動的特點，薪酬方式單一，既缺乏長期穩定的保障又難以讓各類人才都獲得激勵等。

（四）行政管理崗位培養體系不健全

行政管理人員是保障高校正常運行“粘合劑”“潤滑劑”，是高校各項任務目標完成的組織基礎，是高校教職工隊伍中非常重要的一員。管理崗位以及聘用管理制度的改革與變化，同樣會關系到高校的健康、穩定與可持續發展。高校實際工作中，一方面受編制比例限制，管理崗位中高級崗位的數量非常有限，管理職工的晉升渠道和升職空間相對狹小，一般管理崗位晉升到七級職員后，很難再晉升到六級、五級職員。另一方面，管理人員不屬于專業技術崗位，不能夠參加職稱評聘。在職務與職稱兩條發展線路受限，管理人員沒有可發展提升的途徑，這大大打擊了管理工作人員的工作積極性。

三、重點建設高校崗位設置聘用管理的實施策略

推進重點高校建設既要向“增量”要效益，也要向“存量”要活力，要通過按需設崗、競爭上崗、激發潛力、特色發展的思路，加強分類指導與重點支持，為重點高校建設提供強有力的人才支撐。

（一）體現按需設崗，實現特色發展

突出教師主體地位，提高教師崗位各級結構比例。對特色學科專業技術崗位給予重點支持，把特色學科的高級崗位數比其他學科比例提升。同時，根據學校發展和省重點高校建設需要，按不高于現有專任教師總數10%的比例設置專職研究崗位。

（二）實行競聘上崗，做到能上能下

鼓勵優秀青年教師脫穎而出，提高教師的平均績效，試點低職高聘和高職低聘，比例控制在專任教師崗的10%范圍內。加強后期管理，要求低職高聘人員2年內必須專業技術職務評審，否則按原專業技術崗位等級聘任。

（三）雙肩挑人員雙向選擇，強化雙聘雙考

充分給予雙肩挑人員專業技術崗位聘任選擇權，鼓勵雙肩挑人員在做好管理崗的前提下，可以從事專業技術崗位工作。給予雙肩挑人員可以有兩種：一是參加專業技術崗位聘任的，實行雙聘雙考，崗位績效就高，簽訂管理崗位和專業技術崗位聘期合同，專業技術崗位任務減半。二是不參加專業技術崗位聘任的，保留原有專業技術崗位等級，簽訂管理崗位聘任合同。

（四）凸顯重心下移，激活校院兩級管理活力

專任教師崗位二至十三級的聘任工作全面下放到學院，由各學院根據自行制定崗位職責、上崗條件、年度和聘期目標，同時對教學為主型、教學科研并重型、科研為主型、社會服務與推廣型和專職研究崗等不同類型的高級崗位的申報條件和聘期目標都有側重點。充分賦予學院自主設置崗位、聘用和考核的權力。

四、結語

綜上所述，重點建設高校做好崗位設置以及聘用管理工作，是建立現代大學制度的重要內涵，是充分激活高校人力資源活力、提升高校人力資源效能的重要基礎。然而，在高校崗位設置與聘用管理過程中，仍然存在觀念落后、崗位設置不合理、批價體系不健全等問題。為此，重點建設高校需要立足于自身發展實際與發展需求，以崗位為抓手，實施全員崗位聘任，履行崗位職責，完成崗位任務，享有崗位薪酬，同時以崗位目標任務為導向，賦予學院自主設崗、自主聘用和自主考核的人事管理權力。

參考文獻

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項目基金：浙江省教育廳科研項目資助（Y201636568），杭州電子科技大學人文社會科學研究基金項目資助（2015C02）。