關于高校編制外用工薪酬淺析

唐玉榮

摘 要：隨著《勞動合同法》的修訂和崗位設置工作的開展，高校非職工就業人員的管理問題日益突出。高校要設立專門崗位，規范編制外聘人員管理，加強崗位設置考核，繼續執行《勞動合同法》。在崗位設定的時候，高校應該主動解決使用非編制職工工作的問題，給和諧的社會做貢獻。

關鍵詞：編外人員;人力成本;薪酬標準

近年來，由于高校的擴招和發展，高校整體辦學規模發生了很大變化。由于各種人才規模和結構指標的限制，高校積極將市場化運作機制引入人力資源配置中，以解決發展與配置的矛盾。高校教職工的大規模使用是不爭的事實，已成為高校運行和發展中不可忽視的重要力量。編制外人員的使用必須按照市場管理，即勞動用工方式。在非工作人員的薪酬問題上，也應當一視同仁。大家每天一起工作，但是管理方式卻不同。如果實行兩種薪酬管理制度，就會產生出現一些問題。所以編外崗位薪酬設計是個重要環節。

一、人力成本及薪酬

在高校教職工薪酬標準的制定的時候，會出現兩個矛問題：一是學校編制人員工資;二是非編制人員工資，有動態變化。員工薪酬應該有一個標準參照，每個員工工資的計算按照標準來計算。這種提法應具有以下兩個特點：一是具有權威性，客觀性強;二是可操作性。同時，這兩個特點在動態變化中很重要。所以，引入“崗位工資”和“人力資源基礎成本”。前者是指可以在特定的單位校準產品中比較該地區的工資差別系數和最低工資收入。后者是指一定的法律環境下人力資源的基本成本使用員工的最低法定成本;

二、科學編制個體的薪酬標準

至于如何確定非編制人員的工資，我們應該以同工同酬的基本原則為基礎，各有側重。首先，要以相應職系的職級設置為背景。從圖中可以看出，編外員工還在融入期。隨著年限的增加，水平差也在加速增長，年限越長薪酬越穩定。利用曲線圖，可以工作地區薪酬標準最低點為原點，以地區收入的最低值為縱向符號值，以系數差異為橫向符號值，得到各工作人員的薪酬收入標準。保證了單位新工資的競爭力，也引起了公眾的關注另一方面，同工同酬的概念被納入不同的期望水平，大大降低了可比性，有效消除了矛盾。在實踐中，最重要的環節是準確定價和科學分配工作。在這里，我們應該樹立這樣的觀念：這些崗位應該是學校正常運轉的組成部分，而不是把過去的臨時工概念當成降低就業成本的目的。由于臨時性、高流動性、工作水平不確定、能力低下等特殊因素，再培訓的風險成本非常高，非全員一般分配為臨時性或分階段性的工作，而強替代性的基礎則是工作崗位，容易造成人員流失。他們對所從事的工作的了解與對薪水的期望有很大的差距。因此，減少這類問題的關鍵是對崗位性質和崗位所需的人員水平進行評估，合理選聘人員。

三、環節控制

針對以上問題，筆者認為應注意控制相互獨立的兩個環節：一是人事部門的崗位考核和審批。根據編制前的各單位人力資源平衡表，對各單位人力資源編制的平衡表進行比較，評估和驗證必要的工作要求水平，這項工作主要考慮任務需求和資源分配。二是負責人力資源管理，招聘、合同簽訂、薪酬管理等，具體職位和人事部門的招聘根據學校的個人需要進行審批。按照規定的標準程序進行招聘，簽訂或批準合同或協議，在崗位級別允許的范圍內，根據用人單位的意見和具體情況確定工資標準。雇傭員工。這項工作緊密結合了用人單位的要求、批準的崗位規定和錄用人員的特點，具有靈活性和完整性。通過這兩個控制過程，既能滿足用人單位的具體需求，又能平衡學校在崗位設置和工資確定上的整體水平，保證項目體系中人員與崗位屬性的有效分離。避免工作安排。如不良現象人群的需求和人際關系建設的定位。通常，這些人有自己的系列。與編制人員相比，每個人都有自己的側重點，這實際上削弱了可比性，體現了薪酬設計原則中“同工同酬”的原則。然而，就激勵機制而言，其功能明顯缺失。合理的薪酬體系應與本單位的實際環境相適應。非教師薪酬制度應隨著學校的發展而變

由以上分析得出：第一編外人員在高校工作是一種普遍現象。至少在這個階段。這無疑是平衡二者矛盾的最直接的措施之一。第二，薪酬體系要有連續性，調整周期適當。因此，在制度制定前，就要找出能夠滿足動態調整的參考標準，并根據《人力資源基本成本》薪酬體系作為依據。第三，薪酬體系的預期目標有賴于科學的流程體系，許多關鍵節點需要通過規范化的操作流程加以規范。實現“申報、確認、執行”三個分離的環節，實現高校用人薪酬合理性。高校外編教職工薪酬設計一直存在問題。在區域性法規的背景下，有必要就高校編外人員薪酬管理與設計再進行探討研究。

四、結束語

高校在制定職工薪酬制度的過程時，應多考慮編外職工工資情況。這項制度不僅要考慮員工在崗因素，還要準確評價和科學分配崗位。在確保編外人員合理的工資和福利待遇同時也能保證積極的工作態度。

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