事業單位人員招聘存在的主要問題和對策分析

[摘 要]黨的十九大順利召開后，對事業單位建設提出了更高的要求，作為政府部門開展工作的保障，強化人員招聘工作，可以從根本上促進事業單位發展。因此，文章針對事業單位人員招聘工作進行分析，在簡單了解招聘工作中存在的主要問題后，從招聘原則、招聘計劃、人才儲備、員工考核、人事管理等角度入手，提出的具體的策略。

[關鍵詞]事業單位;人才招聘;規范化管理;人才評定

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.20.118

中國社會主義現代化發展過程中，事業單位承擔著非常重要的任務，是保證國家穩定發展的關鍵。但在長期發展過程中，事業單位一直采用國家統一分配、調配、吸收、錄用的人才選拔方式，非常不利于發展。新時期，想要促進事業單位得到有效發展，就要優化人員招聘方式，積極儲備后備力量，全面提高人才隊伍素質。

1 事業單位人員招聘存在的主要問題及原則

事業單位傳統的人員招聘方式對其發展而言是一種阻礙。不僅規劃上存在缺陷，招聘工作也缺少詳細的計劃和說明書，最為主要的是，招聘和考核流程不夠規范，招聘方法單一化，招聘缺少科學的管理規劃，這些問題都嚴重阻礙了事業單位發展，對單位內部的人才優化、整體實力增強造成負面影響[1]。想要解決事業單位人員招聘過程中存在的問題，必須要明確具體的招聘原則，綜上可知，目前很多事業單位在公開招聘上都存在一定的問題，科學的人事招聘原則可以避免招聘規劃中存在缺陷，讓招聘工作得到良好的開展，讓事業單位實現長遠發展。具體的招聘原則分為戰略原則、契合需求原則、循序漸進原則、形式多樣原則、“以人為本”原則。戰略原則就是要事業單位從自身發展戰略的角度開展招聘工作，包括員工任用、就業培訓、管理制度建設等，而契合需求原則，就是根據事業單位的實際發展需求，以及崗位優先級來安排招聘工作，避免人員冗余情況的出現。循序漸進原則就是要加強對人員的入職前培訓工作，避免立即上崗，要讓員工對單位形成全面的了解，對工作內容有了一定的把握后，再讓其參與到實際工作中來，從而讓員工發揮出最大價值。形式多樣原則和“以人為本”原則就是要發揮出員工的個性化和專長，尊重員工的意愿，科學合理的分配崗位。

2 事業單位人員招聘問題的解決對策

2.1 全面完善公開招聘計劃

制訂科學、合理、規范化的人才招聘計劃，可以提高招聘效率，優化招聘效果，提高招聘到優質人才的概率。在制訂具體計劃前，要想進行詳細的市場調查，了解人才市場的供需情況，從而有針對性的制訂招聘計劃，突出單位自身優勢，切實提高成功率。在獲取到基本的市場信息后，事業單位還要對內部現有人才結構數據進行統計分析，明確招聘重點，避免出現管理層和技術層人才短缺的情況，保證單位發展穩定。除了要做到上述兩個方面之外，在制訂招聘計劃的過程中，要面向單位內部各部門收集用人需求計劃，結合單位目標，強化人力資源規劃情況，讓招聘工作順利開展。比如，某事業單位會定期對內部員工情況進行調查分析，基于人才機構數據，預測未來三年到五年內員工的情況，選擇是否進行公開招聘。在確定招聘后，對人才市場進行調查，結合人才市場的供需情況以及企業人才儲備信息數據庫中人才的溝通情況，制訂形成具體的人才計劃，結合各部門上報的人才需求計劃，確定具體的招聘崗位和招聘流程，讓招聘體系得到根本上的完善，確保招聘工作可以高效進行。

2.2 建立健全人才儲備體系

建立一個健全的人才儲備體系是實現事業單位可持續發展的關鍵環節，在實際招聘過程中，經常會出現一些單位擬錄但沒有報道的應聘者，要對這些人員的信息進行統計整理，為后續的聯系奠定基礎，讓其成為企業的備用人才。主要記錄的內容包括：簡歷信息、面試情況、考官評價、應聘職位、未報到原因等內容。也可以建立人才儲備數據庫，加強和儲備人才的溝通，并且及時地進行反饋，尤其是管理層人才和技術型人才。事業單位要借助一些第三方平臺尋找關注人才，拓展人才吸納渠道，增加優秀人才進入單位的可能性，建立人才儲備體系，是完善招聘體系的基礎工作，可以有效避免職位出現長期空缺，能夠在需要人才的第一時間招聘到滿意的替補人員。比如，某事業單位在實際發展過程中建立了人才儲備數據庫，將一些擬錄用但未報到的應聘者信息保存在數據庫中。不僅如此，還和當地的人力資源和社會保障局系統進行對接，可以通過申請的方式調取所需要的人才信息，為招聘工作進行前期準備，有效提高了招聘工作質量和效率。

2.3 切實加強員工考核工作

事業單位人員招聘過程中，要切實加強員工考核工作，包括具體的考核內容、考核形式，以此培養出高層次的人員。在進行公開招聘時考核的重點，應該圍繞著單位的基本信息進行，如單位定位、發展歷程、戰略計劃、部門構成、文化內涵等內容，讓員工通過考核對事業單位形成全面的了解。不僅如此，通過考核內容，事業單位也能對員工的心理狀態、具體想法有所掌握，為后續的員工思想管理奠定基礎。最為主要的是，考核內容要根據具體部門進行適當的調整，結合部門的實際職能，設計考察內容，并且向員工系統的介紹單位、部門整體情況。只有員工對單位工作內容、發展前景以及當前目標挑戰形成一個透徹的認識，才能夠在后續的工作過程中更加投入，主觀能動性也可以得到全面的調動。考核形式要多元化，根據員工的不同情況，進行適當的調整，要考慮到事業單位的自身定位、部門組成情況、考核目的、考核對象、考核成本等因素，確保考核形式的針對性和有效性，能夠充分挖掘出應聘人員的特色，將其安排到最合適的崗位上。比如，對基層技術職工可以考察實際操作能力，對于管理人員可以以情境演練的方式，重點考察其交流溝通能力。此外，現場討論可以面向一些高級技術人才，而一些后勤人員和基層人員可以通過長期工作考察的方式，來觀察其是否可以勝任這一職位[2]。

2.4 構建長期人事管理規劃

除了上述幾個方面之外，事業單位還要構建出長期的人事管理規劃體系，以實現長期的人才資源配置，確保事業單位得到科學可持續化發展。國家應該適當下放自主權，給予事業單位更多的空間，而事業單位也要對人員招聘工作提高重視，主動開展人才資源規劃工作，從而提高工作效率和工作質量，真正發揮出自身對企業的重視[3]。在實際發展過程中，構建長期的人事管理規劃體制，根據企業實際情況，動態調整招聘崗位，并且明確具體的人事管理工作制度，讓人才資源配置合理化。事業單位最大的特點在于環境穩定、薪酬合理，因此吸引了很多年輕人就業，但事業單位必須要充分認識到其中存在的隱患，通過規范化的管理手段、透明化的管理制度，來完成公開招聘工作，以此確保招聘過來的人才質量，讓事業單位可以更好地開展工作。同時，設立監督小組來保證招聘工作順利開展，讓公開招聘工作法制化發展。不僅如此，制度的建設要符合企業的實際情況，配合其他管理制度結合起來進行發展，讓事業單位的人員管理工作得到進一步落實。

3 總結

綜上所述，事業單位和傳統企業單位在人才招聘上存在一定的區別，也不同于公務員考試，并沒有形成一個規范化的招考局面。現行的人才招聘模式已經無法滿足事業單位發展，因此，要從根本上解決其中存在的問題矛盾，全面解決問題，讓事業單位人才招聘工作科學化和規范化，為其輸入高質量人才，促進其全面發展。

參考文獻：

[1]劉旭輝.事業單位公開招聘人員規范化發展思路探析[J].中國鄉鎮企業會計，2019（9）：177.178

[2]張燕.淺析事業單位人才的引進與招聘[J].現代經濟信息，2019（17）：90

[3]陳明華.事業單位公開招聘人員規范化發展思路探析[J].中國集體經濟，2019（16）：109.110

[作者簡介] 郭坤（1983—），男，漢族，山東濱州人，濱州市沾化區人力資源和社會保障局，中級經濟師，高級工程師，本科，研究方向：人力資源管理。