國有企業員工職業生涯規劃管理中存在的問題和建議

于金娥

[摘 要] 隨著國有企業深化改革的不斷深入開展，國有企業迅速發展，現代人力資源管理逐漸被企業重視，并在實際管理實踐中不斷發展，但是在員工越來越重視的職業生涯規劃發展在目前國有企業的重視程度遠遠不能達到現代企業的管理需要。本文對國企員工職業生涯規劃管理概念進行闡述，列舉出國企員工關心的職業生涯發展管理中的問題和原因，并提出解決措施建議，希望能夠引起管理者的重視，并在管理實踐中推進員工職業生涯規劃管理。

[關鍵詞] 職業生涯規劃 現代人力資源管理 特殊的人力資源管理 問題 措施

中圖分類號：F842.61 文獻標志碼：A

一、職業生涯規劃管理的基本概念

職業生涯規劃管理是指企業和員工把公司發展戰略與個人發展目標緊密結合，對影響員工職業生涯的主觀因素和客觀因素進行分析，制訂公司人才發展戰略規劃，并讓員工參與制定自己的職業生涯發展規劃，從而促進企業和員工目標一致、團結一致、共同發展的現代人力資源管理模式。現代人力資源管理區別于傳統人事管理的最大特征就是挖掘員工的潛在能力，為企業創造最大化的效益。所以，企業要吸引和留住人才成為能否制勝的關鍵。員工職業生涯規劃管理能夠幫助員工實現自己的人生價值的同時，最終目的是實現企業的戰略目標。

二、員工職業生涯規劃管理的現狀及存在問題

（一）員工職業生涯管理的普遍現狀

很大一部分國有企業都已經意識到職業生涯規劃管理對企業人才發展戰略的重要性，但是卻不知道如何去科學、合理、有效地開展規劃管理工作，以致于員工職業生涯規劃管理工作多數仍為空白或流于形式，嚴重影響了員工的個人成長和企業人才素質隊伍的構建。例如，怎樣解決個人職業發展中的若干困惑的問題，國有企業員工一般對組織缺乏足夠信任，當問題突出時企業的維穩工作矛盾就呈現緊張狀態，信訪、舉報、集體上訪等事件是當今國有企業都在面臨的實際問題，有很大一部分問題就是在實際的管理中，管理者忽略了員工個人對企業要求，也就是員工自身的發展需要問題才導致了矛盾的激化。有些問題在萌芽狀態時，通過管理者的心理疏導、通過外部途徑的深入學習可以得到解決。但是當問題日積月累，達到一定質變的時候，就會給企業的生產經營穩定造成不良影響。

（二）員工職業生涯規劃管理中存在的問題和原因

1.員工職業生涯規劃管理制度不健全、缺乏可行性

國有企業的人力資源管理工作還是停留在傳統的人事工作，尚未建立健全人事管理工作的分工，成立獨立的人才發展部門，也就是缺乏建立健全的員工職業生涯發展規劃制度，有的即使建立了相關制度，也缺乏可行性，也就是存粹的概念。國有企業要想讓員工職業生涯規劃管理落實到實處，必須有一套行之有效的員工職業生涯發展規劃管理制度。國有企業可以根據組織結構和員工實際情況，制定符合公司人才戰略發展的人才發展規劃，擬定員工的行政、技術、經營管理人才發展規劃。在不同的序列發展規劃上同樣有晉升和發展空間，這樣不僅能夠極大地激勵企業的員工，讓員工有更多選擇發展方向的同時，也增加了員工的安全感、幸福感、歸屬感，是企業上下一致，目標一致，共同發展進步。

2.員工職業生涯規劃管理的專業人才匱乏

國有企業人力資源管理部門缺乏專業的人力資源管理人才，在員工職業生涯規劃管理模塊更是缺乏專業化人才。國有企業的人力資源管理是特殊的人力資源管理，尤其體現在員工的職業生涯規劃中。缺乏專業知識和培訓的管理者由于并沒有從根本上掌握員工職業生涯規劃管理的專業技術，遇到問題時也不能從根本上解決問題，久而久之，員工的職業生涯規劃管理流于形式。

3.培訓體系缺乏實踐性

“終身學習”已經成為當下時代主流，不論你是企業普通的職員，還是企業的各個層級的管理者都要不斷地學習。現代國有企業培訓體系缺乏實踐性，很多國有企業沒有把培訓與人力資源管理其它模塊有效的結合在一起。

4.企業培訓與員工職業生涯規劃的缺乏相關性

良好的培訓制度在為企業培育人才、提升人才方面起到了重要作用，而員工職業生涯規劃則是增強員工歸屬感、安全感，幫助企業留住人才，提升企業人才團隊的凝聚力。企業通過制定員工年度培訓計劃，為不同級別的員工安排相關性的培訓，通過培訓不但能夠提高員工的個人素質、個人工作效率，還能夠使員工所在部門的績效提高，當協同作用達到一致時，公司的整體效益也會穩步增長。所以，培訓計劃的相關性，直接影響培訓的有效性，最終導致培訓目標能否為企業發展助力。

5.薪酬激勵機制缺乏正向激勵作用

國有企業的薪酬福利待遇制度分為傳統的分配制度、獎懲制度等。一般員工如果職位沒有變化，每年通過工齡工資、職稱工資、學歷工資等因素對員工的工資進行調整。也就是說同一級別的員工工資僅僅體現出來的是工齡、職稱、學歷的差異，無法真正體現員工的工作績效、干多干少一個樣。現行的薪酬分配制度嚴重影響了員工的工作積極性，讓很多員工失望、絕望，根本談不上奉獻精神，更談不上為企業發展付出，僅僅是為了生活而工作。

三、員工職業生涯規劃管理的措施建議

（一）管理層高度重視，為員工職業發展建立組織保障

企業的管理層高度重視這個事情，而且必須是最高管理層高度重視員工職業生涯規劃發展管理，才能為人力資源職能部門的職權發揮最大的組織保障。人力資源職能部門才能更好地做好人才發展規劃的設計，在規劃的執行時有足夠的組織保障才能夠確保涉及員工職業生涯規劃發展的計劃能夠得以有效實現。

（二）合理設計、建立不同職務序列的發展通道

人才發展規劃的出發點應“以人為本”，所以，員工職業規劃的發展也是一樣的，要以人本。合理設計、建立不同職務序列的員工職業生涯發展通道是非常重要的。員工職務序列發展通道可以讓員工更好的定位自己，更好地發揮自己的潛能，提高工作效率。熱愛公司、熱愛工作，熱愛生活，同事關系友善，最終體現出來的就是企業良性循環運作發展。員工與員工之間的內部競爭也會良性循環，產生協調效應。

另外，在不同的職業發展通道之間應當保留其轉換的可能，以便員工在職業發展的各個階段都能尋找最適合自己的發展通道，為企業的發展發揮最大的效用。

（三）培養高素質的人才發展專員，設立相關職能部門

專業的人才發展管理專門人員是更好地實施員工職業生涯規劃管理的有力組織人才保障。建立健全人力資源管理相應職能部門，特別是關乎員工職業生涯規劃發展的人才發展職能部室的建立尤為重要。有條件的話必須建立人才發展職能部門，并且賦予一定的權利，明確的人才發展目標。在人才發展規劃執行的過程中，人力資源其他職能部室要積極配合，企業其他職能部門也要積極協同配合人才發展規劃的執行。國有企業的人才發展規劃區別于民營、外資企業的人事管理，是特殊的人力資源管理，特殊就在于國有企業的人才發展是中國特色的黨管理的人才。從傳統的認識被動式管理轉向主動的特殊人力資源管理，要大力加強這些管理人才的人的專業知識的教育培訓。使得政治覺悟性高，又熟練掌握相關專業知識的人才全面地進行員工職業規劃管理工作。

（四）規范績效考核制度，加強績效考核結果的應用

績效考核作為一個可以提高效率、增強運行活力的手段，已經被大多數企業運用，但是從我國目前的國有企業的情況來看，績效考核并未起到它應有的作用。究其原因是企業的績效考核制度不夠規范，沒能真正激發員工的工作積極性，導致考核成為形式化的常規動作，對于員工職業生涯管理工作的推進沒有任何的作用，形同虛設。所以，規范績效考核制度，強化考核結果的運用，也是企業員工職業生涯發展能否實現的重要條件之一。

職業生涯規劃管理是國有企業做好人力資源管理工作的一項非常重要的工作，宏觀上影響到國有企業全局，微觀上影響到個人今后的發展。開展科學用人應作為新時期國有企業的重要管理思想。在日常管理的實踐過程中，只有不斷加強人力資源管理問題收集、整理分析后，擬定解決方案，按照方案繼續不斷推進執行，才能夠建立符合企業自身企業文化的人才發展規劃，才能夠不斷激發企業員工的工作熱情。

同時，也要加強完善企業內部的管理環境，為員工創造出良好的工作氛圍，不僅可以促進員工能力與素質的提高，還能提高企業效益，促進企業全面地、穩定地、健康發展。

參考文獻：

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