編制外用工模式下的員工激勵研究

●項國梁 曾 佳 陳婷婷 蔡曉青 謝朋呈 白雪蓮 劉 英

進入新時代以來，隨著新醫改政策的不斷推進，醫療服務市場競爭日益激烈。當前社會醫院的競爭，歸根結底是衛生人才的競爭。擁有一支綜合實力突出的醫療衛生人才隊伍，增強醫院綜合競爭力，是醫院適應新時代發展和挑戰的先決條件。當前很多事業單位采用的用工制度多數以人事編制內用工為主,勞動合同制用工為輔。由于醫療衛生事業單位正處于改革過渡的關鍵時期,尤其是在深化醫療體制改革的特殊時期，歷史和政策原因必然會造成有些醫院尤其是公立醫院編外合同工與在編職工在薪資報酬、福利待遇、職業發展等方面存在一定差異,且這種差異在短時期內無法發生根本性改變，其與人力資源管理的公平性（fairness）原則在一定程度上是相悖的。如何能夠在客觀性差異存在的情況下，調動和保持合同制員工的工作熱情和工作效率？如何在可允許的范圍內做到最大程度的公平？如何有效激勵不同類型的員工，是醫院人力資源部門必須面對和解決的問題。

一、醫院及編外合同制員工概況

研究樣本醫院位于B市科技創新中心核心區H區，是醫教研以及保健功能突出的三甲中醫醫院、全國示范中醫醫院。醫院設有內科、外科、婦科、兒科、骨科、針灸等臨床科室36個具有中醫特色的臨床科室，11個醫技藥劑等輔助科室；核定編制床位800張，按照專科設有20個住院病區。

醫院現有職工1600余人。其中，編外合同制職工761人，占比近50%，是該醫院醫療衛生人員隊伍的重要組成部分。但近幾年，該醫院編外合同制職工離職率較高，已經切實影響到該醫院相關業務的開展和人才隊伍的穩定。根據離職調查問卷和訪談座談結果等顯示，合同制職工離職的主要原因是薪酬待遇偏低和不公平，以及職業生涯發展不清晰等。本文將針對該院編外合同制員工高離職率的問題，研究設計激勵方案，探討激勵效應，進一步提升編外合同制員工的獲得感，以此降低離職率。

二、薪酬激勵措施

現從崗位基本工資、崗位績效工資和福利待遇這3個角度進行深入細致的方案研究設計。

（一）崗位基本工資

崗位基本工資綜合計算院齡、學歷學位、專業技術職稱三個部分，在此基礎上，結合員工年度考核，根據考核結果進行增減。詳見表1。

表1崗位基本工資表

1.院齡工資激勵。院齡工資的計算方法：M元乘以N年院齡（即在本院工作年限）。員工離開單位以后又重新入職的，院齡將從最近入職時間重新開始計算。

2.年度考核激勵。年度考核制度具有監督、激勵雙重作用，不僅能達到鼓勵先進,鞭策后者的目的，還能有利于工作持續開展，是反映員工本年度工作的綜合指標，是人力資源合理配置的依據。因此以年度考核結果為依據，對優秀員工進行一定的薪酬獎勵可作為醫院整體職工激勵體系的一個重要組成部分。例如一位編外職工連續或累計多次被評為“考核優秀”等次，則對其相應的薪酬待遇進行一定范圍的提升；若編外職工出現“不合格”或累計出現較低水平的評價，則可考慮對其進行包括但不限于薪酬在內的警示或待遇暫時降低。

3.學歷學位工資激勵。編外合同制員工的學歷學位普遍較在編職工低，從薪酬方面鼓勵職工進行學歷學位的再深造，有利于提升編外合同制員工的學習積極性，進一步提高醫院整體人才隊伍水平。詳見表2。

表2學歷學位工資和職稱工資對照表

4.專業技術職稱工資激勵。取得不同層次的專業技術職稱，可以兌現相應職稱工資。詳見表2。

針對上表的M值和N值，根據社會和醫院的發展情況，醫院人力資源部門定期調整以適應動態化管理需要。

（二）崗位績效工資激勵

崗位績效考核是指醫院根據崗位績效完成目標以及崗位專業技術含量、崗位責任大小、工作勞動強度和所承擔風險程度確定崗級，綜合考核職工基于崗位的任務完成情況、職責履行程度及個人能力發展情況。績效考核作為人力資源管理的工具和方法，根本目的是提高組織和員工的績效能力，通過績效管理提高編外員工培訓、職業發展規劃，采取編外合同制員工與在編員工實行同規格同標準的績效考核方案，在考核結果同水平的情況下取得相同水平的績效工資，即做到同工同酬。

（三）福利待遇激勵

1．基本福利激勵。醫院為編外員工繳納“五險一金”，并發放與在編員工同樣標準的福利待遇。

2．職業年金激勵。醫院為編外員工設立（單位-員工）職業年金賬戶，委托人力資源部門會同其他部門統籌管理。繳納數額見表3。

表3職業年金繳納表和提取比例

三、職業發展激勵

（一）職稱晉升激勵

醫院鼓勵合同制員工參加國家部委舉辦的初中級職稱考試，同時允許參加醫院高級職稱的推薦評審。在職稱評聘工作中，醫院對編外合同制員工參照編制內員工實行統一管理，充分激勵編外員工提升專業技術水平的潛力。目前已有部分合同制醫藥護技專業技術人員晉升為高級職稱，成為本專業的技術團隊的骨干，進一步提升了醫院醫療衛生綜合服務能力。

（二）職務晉升激勵

醫院打破選人用人方面的制度牢籠，選拔一批年富力強、業務過硬、綜合素質高的編外人員進入中層管理干部隊伍。目前已有合同制護士擔任科室護士長等職務，在科室管理和醫院運營方面，編外合同制員工越來越多地參與進來，更加體現了編外合同制員工的責任意識和主人翁意識，激勵他們想干事、能干事。

（三）編制激勵

醫院為建立和完善合同制護士激勵機制，充分發揮合同制護士的潛能,有效保障醫院護理隊伍的長期穩定，以更好地為醫院發展服務，制定了《合同制護士激勵機制管理辦法》，《辦法》對符合吸收為編制內員工的合同制護士進行了標準設定，每年將會有一定名額的編外合同制護士轉入編制內。同時，醫院還將對藥劑、醫技、醫療等部門進行更大范圍的政策實施，激勵更多的編制外合同制員工。

四、總結

一套好的激勵方案，應該有正方面和負方面的激勵，正激勵能夠引導員工積極向上的工作行為，而負激勵也會對正激勵產生增強作用。上述激勵方案實施以來，醫院編制外合同員工在職稱方面有了明顯進步，在職務方面已經涌現了一批科室護士長和藥劑制劑小組長，在薪酬方面合同制員工的收入有了顯著提高，同時醫院加大人文關懷和物質激勵，為合同制員工發放生日賀卡、解決住房問題等。醫院編外合同制員工離職率逐年下降趨勢明顯，衛生專業技術人員隊伍逐步穩定，人民群眾的健康需求得到了很好的保障。

醫院的可持續發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力。新時代醫院的競爭歸根結底還是核心人才的競爭。北京地區擁有眾多的央屬三甲醫院、高校附屬三甲醫院、北京市屬三甲醫院以及區縣醫院、民營私營醫院，也以較高的薪酬和更好的福利待遇吸引了人才離職跳槽。首都地區的高房價逐步擠壓了青年衛生技術人員尤其是編制外員工的生存空間，青年醫務人員逐漸逃離北京，致使北京公立醫院出現人才斷層的局面，這將不利于首都及周邊地區的醫療衛生服務需求。建立健全完備的人力資源開發和提升機制，能夠提升衛生人才隊伍的綜合服務能力，能切實推動醫院衛生人力資源隊伍建設的良性循環，實現醫療衛生工作的高質量發展。