矛盾思考法：高校教師與行政人員沖突關系管理

■李文文

（鎮江高等專科學校，江蘇 鎮江 212028）

一、沖突關系與矛盾思考法

沖突理論20世紀50年代中后期在美國等西方國家興起。20世紀70年代，沖突理論開始廣泛應用于社會學、政治學、管理學、組織行為學等社會科學的分支學科，該理論主張從社會沖突及其沖突管理的視角解釋社會變遷問題。學術界和管理界逐漸將沖突研究分為五個層次：自我沖突、人際沖突、群際沖突、組織之間的沖突和國家或民族間的沖突，前三個層次是管理學和組織行為學的研究重點，后兩個是社會學、政治學的研究內容。管理學上沖突是因行為主體間的目標、看法或管理方法及措施的不一致而產生的矛盾分岐和排斥對抗等行為。沖突經常以一種非此即彼的二元對立關系呈現，對組織而言這種關系看似針鋒相對但并不具破壞性，反而有建設性。對沖突關系的妥善管理，可防止組織僵化，增強組織的能動性，促進組織發展和進步。矛盾思考法是一種“并存”式的思考方式，面對一組二元對立的沖突關系出現時，矛盾思考建立模型，尋找出復雜關系中最重要的一組對立目標，一分為二分析單個目標的積極面和消極面，并思考達成積極面和避免消極面的步驟，從而更加直觀全面地思考解決問題的方法。采用矛盾思考法處理沖突關系，可以把互相沖突的需求視為獨立的兩個概念分開思考，可以提醒自己是否過于執著成對概念中的某一概念，忽略天平另一端的重要性，有助于監督自己處理問題及采取行動時是否失衡。

二、高校行政人員與教師的沖突關系及現狀

從高等教育發展史上看，大學活動的本質是對高深知識的教學，從事教學和學術研究的教師是大學活動的主要力量。大學作為一個獨立的社會組織后，規模和功能的逐漸擴大，派生出大量除教學和學術活動之外的行政事物，從事行政事物以效率為目標的行政管理人員成為大學活動另一重要力量。繼而大學內部形成目標不一致的兩種主要勢力——教師與行政管理人員，他們作為大學活動的兩大基本群體共同主宰著大學活動。在共同實現高校組織目標過程中，教師和行政管理人員這兩個群體共同依托大學組織存在，共同為實現大學職能服務，但因為需求上的不一致甚至對立，所以經常出現沖突，成為高校組織中明顯的一組沖突關系。如何化解沖突，利用沖突關系，創造良好的教育管理氛圍，調動教職工的積極性，是高校管理活動中有價值的研究的問題。

三、教師和行政人員的沖突關系現狀及原因分析

為了研究高校重要的一組沖突關系，并使研究真實準確，筆者通過隨機問卷調查對“教師與行政人員存在較為嚴重的沖突關系”進行了驗證。對500名高校工作者進行了問卷調查，抽取對象必須是在編人員或長期聘用合同人員，調查內容主要為高校教師與行政人員的關系、沖突關系產生的原因、處理沖突關系時方式的選擇等。有效樣本493份，基本情況為：男性比例40.14%、女性比例59.86%，工作年限1-5年的占43.54%、6-15年的占48.33%，本科院校（包括公辦和民辦）人員76.33%、專科院校（包括公辦和民辦）人員23.67%，助教占15.62%、講師占57.54%、副教授15.18%、教授占4.94%、無職稱占5.72%，專任教師占75.65%、行政人員占20.53%、雙肩挑人員占3.83%。樣本基本情況看符合高校人員在性別、工作年限、職稱等方面的結構特征，調查結果具有一定的代表性。

（一）高校教師與行政人員的沖突關系具有普遍性

調查結果顯示：只有11.48%的人員沒有與教師（行政人員）發生過沖突；在發生的沖突性質上33.01%的沖突是公開化的，48.8%的沖突是非公開內隱的；認為沖突關系對學校的發展弊大于利的占55.5%、利弊相當的占28.71%、利大于弊的則占12.44%。可見，目前高校教師與行政人員之間沖突關系具有普遍性；有的沖突是顯性公開的，有的沖突是內隱的不被人所知曉的。相對而言，公開性的沖突較為強烈易被人重視并有針對性的化解，而內隱的沖突容易被人忽視、拖延，日積月累以更為嚴重的狀態爆發；兩者的沖突關系對學校的發展具有一定的影響性，無論呈利或弊，都需要重視，并以合適的方式去管理。

（二）差異是造成沖突的直接原因

當組織中的個體由于各自工作目標、背景和經歷而持有不同的信念和態度時，就產生了差異。教學和行政系統是隸屬于現代高等學校組織中兩個基本組成系統，教師和行政人員分別是這兩大系統的主體，運行著學術權力和行政權力兩種不同的權力。在實現高校組織目標的過程中，教師和行政管理人員在角色定位、價值目標、運行方式、制度管理等方面存在差異，這些差異是造成組織沖突的直接原因（如附表1所示）。

（三）任務依賴是造成沖突關系的客觀基礎

當實現目標團隊成員需共享資源、發生互動時，會產生任務的依賴，有時成員的最終所得還會取決于他們共同努力的績效。高校教師和行政人員雖從事學術和行政兩類不同的事務，在目標、價值等方面有差異，但他們卻共同依托大學組織存在，共同為實現大學職能服務。如果教師和行政人員的關系難似調和，不能很好地完成國家和社會賦予的創新知識、培養人才和服務社會的職能，大學存在的合法性就會動搖，二者也就失去了存在的基礎。它們需共用某些公共資源，工作團隊之間需要不斷進行協作和交流，有著較強的任務依賴，會發生沖突的幾率也就越高。

（四）溝通不善和模糊性是沖突關系的重要誘因

沖突的雙方如沒有直接接觸和交流機會缺乏有效的溝通，則會根據已有的心理定勢來解釋和預期對方的行為。而心理定勢具有主觀性，有一定的情緒色彩，因此容易造成誤解，引起沖突。如不善于運用溝通的技巧也可能會引發沖突。當一方以過激的方式表達不同意見時，對方很可能會同樣報以不合作態度，導致沖突升級。模糊性是指工作進程中的不確定性，沖突雙方在相互競爭中如存在工作進程的模糊性也會有目標互相干擾的可能性，從而造成潛在的沖突。

（五）實證分析對沖突關系原因的驗證

在問卷調查中，筆者對“您曾因以下原因而和學校行政人員發生過沖突嗎？”進行了多選式的提問題，并對結果進行了多重響應分析（附表2）。響應率和普及率排在前幾位的分別是“對問題的看法與對方不一致”“工作目標與對方有差異”“與對方缺少溝通”“學校內在機制不完善”。可見，之前的假設可以得到證實，沖突關系產生的原因在于差異和溝通不善，而溝通則是建立在兩者需共同達成某一目標，相互依賴的基礎之上。

四、用矛盾思考法管理高校教師和行政人員的沖突關系

用矛盾思考法來解決沖突關系，其要領就是“兼得”的思考。“非此即彼”為創新設下人為的障礙，“兼得”思考則為管理帶來更多的挑戰、機會和創新。面對高校教師和行政人員沖突關系的管理，我們可以通過這樣的方法去思考。

（一）找出主要矛盾，分析兩者關系

矛盾思考法中首先要找出沖突關系中最重要的一組二元對立的需要，這組需要看似“非此即彼”但卻有相互依存，是達成目標不可或缺的元素。沖突主要源自差異，從附表1列出的高校教師和行政人員的六組差異中，可以找出三組相對立的差異，即目標差異、運行差異、屬性差異。

學術民主和學術自由是理想所在，目標是實現學科事務進步和學術創新的發展，在解決問題時習慣采用民主協商的方式，教師間關系具有松散性，通過學者自下而上的學術影響產生約束力。而行政人員工作任務主要源自崗位責任和制度授權，是在履行責任時獲得價值，通過行政指令來解決問題，行政人員關系具有集中性，通過自上而下的行政授權產生約束力。這些需求差異是造成沖突的根本原因，故我們把高校教師和行政人員間的沖突需求提煉為：民主自由創新發展——集中權力遵守制度。

（二）分別找出對立沖突需求的正負面結果

1.高校教師民主自由創新發展的需求

正面：民主協商的人文氛圍有利于良好人際關系的發展，自由的學術氛圍有助于新思想的孕育，教師在這樣的環境中可以尋找到更適合學生和社會的教學方式，從而完成培養高素質人才的職能，也能激發思想，探索科學與學科之間的聯系完成科學研究的職能。

負面：民主自由的學術教學氛圍的弊端在于易形成教師群體的“自利”現象。教師只注重自身學術研究和職稱晉級，不遵守學校制度，亦或對制度進行“消極對抗”，形成“個人主義”和“自由主義”至上的價值取向。還有部分教師，只追求自我專業學科或興趣愛好，個人的目標明確，卻不愿遵循教育現狀，忽視學校的整體發展，使得組織整體的發展目標難以達成。

2.高校行政人員集中權力遵守制度的需求

正面：一方面，高校中諸如人事、財務、科技、教務等職能部門的行政人員擁有相對集中的權力，遵循相應的規章制度辦事，分條塊、有針對性處理學校的內部管理及對外聯系的復雜事物，大大提高了管理的效率。另一方面，行政人員熟知學校整體發展狀況，起到協調各項工作的作用，能更好地維護學校辦學的正常運轉。

負面：職能部門的行政人員按規章制度辦事，條框式的制度是一種非人格化管理模式，使人與人之間的關系物化，阻礙了學術自由和學術創新；因為權力的相對集中，掌握學術資源，從而造成利益的失衡，例如很多行政人員，特別是管理崗位的干部會有更多的機會申請項目、評的獎項；缺乏人文關懷的制度規定，加之不善的溝通，匯總成需遵守制度的教師情緒上的不滿。

（三）制定方案，努力實現正面結果

在矛盾思考的第三個階段，需要思考采取哪些步驟才能分別達成第二階段中所述的正面結果。

要教師間營造民主自由的學術氛圍和民主協商的人文氛圍需要做到：（1）管理者擁有民主平等的管理理念，賦予教師更多的專業自主權和更大的自由度，增加教師工作的自主性與可控性,減少工作的不確定性。（2）實行民主管理體制，給予教師更多參與學校決策機會,激發教師的工作熱情與動力。（3）改善學校的教學工作條件,增加對教師的精神支持和物質支持，使教師產生一種自豪感、歸屬感。

行政人員維護學校正常事物的運轉,提供教學、學術研究的各方面保證則需要做到：（1）了解法律法規、吃透上級文件的精神。（2）了解師生需要，從實際出發合理制定各項規章制度，并根據情況的變化修訂完善規章制度。（3）職能部門間及內部則需要明確職責，強化服務意識,認識到學校行政是為教與學服務的。

（四）分析問題，尋求負面結果的解決方案

1.民主自由的學術教學氛圍所帶來的教師群體“自利”現象表現在教師只注重自身學術成就或職稱晉級，對此可采取以下幾種方法：

（1）對教師崗位進行合理的分類管理，根據學科建設和教學、科研需要設置各級各類的崗位，制定崗位目標。（2）按照崗位需求聘任，保證崗位的暢通進出，根據學校發展設置終身崗位和非終身制崗位，實現“不符合就離開”的擇優競爭機制。（3）根據不同崗位的目標制定全面細致、由量化再到質變的績效標準，不僅重視教師的原創性成果，也強調教師教書育人的平衡性發展。（4）制定有效的激勵機制，把“金錢至上”和“地位至上”傳統激勵方式轉化為“自身責任”“物質”“精神”三方面相結合的激勵方式，激勵的同時也要注重支持，開展培訓和支持項目，幫助教師挖掘潛能、發揮特長。

2.為避免行政人員集中權力帶來的弊端，可采用以下這些方法：

（1）在完善規范性制度上建立具體情感管理式的激勵制度。規范性制度是傳統條框式管理制度，缺乏人文關懷，但卻是激勵性制度的基礎。制度設計者角色的行政人員需要結合實際，不斷完善規范性制度；制度執行者的行政人員則需在執行層面注重對教師價值理性的提升和引導，努力實現價值認同到價值共識，關注各級各類崗位教師群的需求，幫助教師解決工作和生活中的各種困難，使教師產生良好的情感反饋，激發其對學校的認同感和歸屬感。（2）行政人員和教師之間需建立良性溝通關系，行政人員不光是通過各種文件和規定對教師發號指令，還需要向教師展現學校或部門的發展藍圖，讓教師理解甚至參與制度的產生過程，讓制度成為引領教師個人積極行為的動力。（3）建立專門、合理、全面的行政人員績效體系。目前在很多高校績效體系都側重于對教師的評價和激勵，專門針對高校行政人員的績效體系很少，這讓行政人員難以發現自己的問題，對個人及組織目標也不夠清晰。通過專門的績效體系可找到自身問題、給予一定的物質與精神獎勵、最終實現個人及組織目標的達成。

五、總結

在矛盾思考法的過程中，筆者首先找出了高校教師和行政人員的顯著對立需求，然后梳理對立需求正反兩方面的結果，再思考運用哪些方法可以促進正面結果達成，又運用哪些手段可以避免反面結果出現。通過這三大步驟的思考，概括得出：對立的一元二次矛盾雖沒有得到實質性的化解，但也不顯得那么尖銳，組織并不需要通過放棄一方面才能達到另一方面，而是分別思考矛盾兩方面改善的方法，以提高管理的效果，這就是“并存”的矛盾思考方式。在高校組織中，教師和行政人員都是不可缺少的部分，運用矛盾思考法解決兩者間的沖突，能避免顧此失彼，創造良好的教育管理氛圍，調動教職工的積極性，從而更加直觀全面地解決高校管理中的問題。

附表1 高校教師與行政人員的差異

附表2 響應率和普及率匯總表格