霍奇森人文主義關懷視野下的管理哲學探析

摘? 要;本文通過集中探討霍奇森對管理與哲學的內在聯系、組織的文化與道德性質、組織與個人的沖突及管理的任務3個方面管理哲學相關問題的解讀，分析其背后潛在的人文主義關懷價值取向，從而對管理與哲學的關系、領導哲學的價值審查、組織的文化屬性、管理的任務等問題進行進一步的思考。

關鍵詞： 霍奇森;人文主義關懷;管理哲學

當今時代出現的資源枯竭、分配明顯不公平、倫理道德沖突尖銳等問題，都與市場經濟的利潤最大化本質直接相關。這些問題對人類的價值追求體系提出了尖銳的質疑，給人類未來的發展畫出了重重問號。當代著名管理哲學家克里斯多弗·霍奇森一直關注著人類社會和組織的價值觀問題、人文主義對管理的影響等，并進行了深入獨到的研究。他的研究領域內容廣泛、觀點獨特、見解深刻，為管理哲學的理論研究和內容豐富作出了重要貢獻。本文主要是通過評述霍奇森對組織的文化與道德性質、組織與個人的沖突及管理的任務等管理哲學相關問題的解讀，來豐富和完善對霍奇森管理哲學的既有研究。

一、管理與哲學的內在脈絡

管理與人們的生活息息相關，可以說，管理無處不在，無時無刻不發揮著重要作用，成為了人類存在和發展的基本實踐活動，也是基本存在屬性之一。個體對自我的規劃、約束、控制和自律等，實際上就是自我管理，這表明管理同樣是個人存在的基本屬性之一。哲學的本意是追求智慧和向往幸福而產生的一種思維活動。任何一種思維活動往往都會對實踐活動進行審查。管理作為一種實踐性的整體和個人活動，理應被哲學審視和審查。然而讓人疑惑的是，歷史上并沒有跡象表明哲學對管理進行過普遍意義上的審視和審查。

霍奇森認為，之所以出現這種現象和情況，原因是管理的基礎性、本質性的東西可能被管理實踐性、創新性的活動忽略了，這些基礎性、本質性的東西往往被指代為管理的哲學化或者藝術性。或者說，這些具有重要影響的東西輕易躲過了哲學的審視。然而無論如何，管理是我們每個人都無法脫開的東西。每個人都是在組織內生活，出生時是在某個家庭或者某個國家這樣的組織里，死亡時也是作為這些組織的成員而死去。而在出生和死亡之間呢？我們不是管理者，就是被管理者。

緊接著的一個問題就是，如果哲學是人道主義的，那么就永遠不能使自己從管理的課題中分離出來。然而，人類的生產生活不會單一、長期地按照邏輯、技術、理性等科學判定開展，人文科學的引導不可缺少。霍奇森認為，上述觀點從根本上誤解了管理過程。事實上，價值與事實總是不可避免地糾纏在一起。管理哲學的功能就在于在組織和管理實踐層次上，探究組織生存和管理實踐的根本意義。管理哲學也是直面管理實踐的。管理哲學的意義在于從哲學的角度闡釋和梳理管理實踐的根本之“道”，對管理實踐發展的意義、問題進行解釋，進行整體性的分析和理論框架的闡述，給出思考的路徑和實踐層面上的法則。管理哲學的關注點在于管理的理論性問題和本源性問題，如管理者的思維方式、管理對象的價值屬性、組織存在的意義，管理過程的應然性、必然性、可能性等方面的問題，管理實踐與管理理論之間的抽象性關系。可以說，管理哲學的人文特性更加明顯。

二、組織的文化與道德屬性

社會中的任何組織，對于構成它的個體來說，不僅僅是一個系統，而且還是文化存在。進一步說，每一個組織成員都是一個社會存在，他存在并參與到一個更大的文化系統以及許多子文化系統中。霍奇森認為，組織的文化性質的主要方面是它的道德、倫理、價值維度。道德的侵入力量和侵入感是異常強大的，會波及組織過程的各個流程和環節。組織的存在過程，是一種必須堅持道德良心和承擔道德責任的過程。

價值觀作為組織的道德狀況的核心，就像語言自身一樣，是一種主體間性，而且像語言一樣歸屬于某種文化，而文化自身具有自己的歷史。由此來看，科學管理的觀點暗含的組織是道德中立的，組織不應承擔任何責任的觀點是不正確的。組織的存在過程，是一種必須堅持道德良心和承擔道德責任的過程，組織總是處于某種道德狀態下。組織的發展有賴于某種堅定的道德信仰，這種對于組織道德的信仰是指處于組織群體中的個體對某種理論、學說、主義的信服和尊崇，并把它奉為自己的行為準則和活動指南，它是一個人做什么和不做什么的根本準則和態度。同時這種道德也是組織文化的基石，是組織文化運作的平臺。其作為組織文化的重要內容，對組織和社會有重要的作用，如有利于塑造良好的組織形象、形成健康的組織氣候、開展組織的生產活動等。

組織道德水平直接反映組織文化水平。組織經營者的人格、組織價值觀、組織精神、營銷服務理念、職工行為規范等無不與組織道德的形成有緊密的關系。處于組織群體中的管理者和管理對象，一旦梳理了某種道德信仰，就會潛移默化地形成道德情感。這種道德情感的力量十分強大，能夠促使人形成堅定的道德意志，促進組織的道德建設和自覺約束組織成員的道德行為，培養良好的管理道德行為，從而有效地提升組織的管理水平，獲取更大的效益。

三、組織與個人的沖突及管理的任務

組織生活是人類生活的基本形式，但是在這種形式中存在一種天然的矛盾，也就是管理實踐面臨的一個重要矛盾：管理的權力越大，成員個人就越受束縛，組織規則越統一，成員的個性就越受到壓抑。因此，管理者的主要任務之一就是協調二者之間的矛盾。霍奇森認為，組織與個人之間的對立，從精神和價值源頭上可追溯到人類的自然本性所代表的混亂和人類的理智所代表的秩序之間的對立。

現代社會中組織成員的個體經驗表明，即使在最好的組織世界里，也會存在自主性的喪失。新成員自愿加入任何組織的行動都意味著把自己托付給某種契約。為了獲得預先假定的利益，個人同意放棄一些權利和自由，比如對時間以及自己生活方式的完全支配。組織不斷把它的價值印刻在新成員身上。組織成員毫無疑問地接受命令，不再是有效自由的道德主體。因此，試圖通過站在組織成員個體的立場上對此進行批判性反思而由此恢復成員個體的道德自主，就沒有把握到組織性強權的整個要害：消除無效率、無效益、功能失調和對權威的威脅。

這一切都表明，組織在使公眾思考這樣一種問題：如何進行管理才算是有價值、有意義的事情或者問題，或者說，把組織的管理帶來的弊端、問題、危害性等減少到最低限度。對于這一問題，霍奇森認為，可以通過管理哲學對權力的理性理解和對以效率、效能為中心的現代組織價值進行徹底的反思，來減少這些危害或者弊端。

在組織與個人沖突的第一個階段，主要成因是溝通不暢、結構不確定性和個人利益。這些因素是構成沖突的必要條件，但并非充分條件。在組織與個人沖突的第二個階段，組織中沖突的一方需要充分認識到上述因素的存在。那么可能會進入第三個階段：行為意向。如果組織中的個人對組織進行了錯誤歸因，那么產生沖突的可能性將大大增加，從而加快第四個階段的到來：公開的沖突包括行為的整個過程，從微妙﹑間接﹑節制，發展到直接﹑粗暴﹑不可控的斗爭。

如果沖突帶來了溝通的遲滯、組織凝聚力的降低，組織成員之間的明爭暗斗成為首位，而組織目標降到次位，那么這種沖突就是破壞性的，在極端的情況下會威脅組織的生存。從價值的角度看，組織和個人之間的沖突在本質上是組織利益和個人利益之間的沖突，是一與多的沖突。一方面，組織本身是利益即權力、財產、地位的聚集和中心，組織成員經常會通過組織手段或對組織利益的解釋來追求這些東西;另一方面，在這種追求中可能被忽略的，是組織利益具有自動的或者無意識的能力去推翻或者扭轉個人目的。也就是說，組織利益總會和個人利益之間發生矛盾或沖突。因此，為了實現組織的共同利益，管理者的中心和永遠的任務就在于協調個人利益和日益膨脹的組織利益。協調還可以劃分為靜態或動態的、創造性的或非創造性的、融洽的或不融洽的、合作的或退化的等。從這一角度來說，管理的哲學是一種協調組織利益和個人利益之間的沖突的哲學。

（作者單位為西安電子科技大學經濟與管理學院）

[作者簡介：徐楠（1984—），男，陜西潼關人，研究生，博士，研究方向：科學經濟管理。]

參考文獻

[1] 克里斯托弗·霍奇森.領導哲學[M].劉林平，等，譯.云南人民出版社，1987.

[2] 克里斯托弗·霍奇森.領導哲學[M].牛津大學出版社，1996.