現代企業集團人力資源管理體系構建分析

摘? 要;人力資源管理是現代企業集團經營管理的重要內容，企業的人力資源管理水平，能夠反映出企業的核心競爭力。人才的選拔與培養，關系到企業未來的發展規劃，應該得到足夠的重視。基于此，本文結合人力資源管理在人力資源發展中的重要性進行分析，從管理理念、人才培養機制以及人才激勵機制等方面入手。探討現代企業集團人力資源管理所面臨的困境，并為人力資源管理體系構建提供合理的建議。

關鍵詞： 現代企業集團;人力資源管理體系;體系構建

一、前言

現代企業集團的經營發展過程中，人力資源代表著企業的生產力。在日益激烈的市場競爭中，人才的爭奪成為焦點。人才儲備充足的企業，能夠在行業競爭中贏得優勢。加強人力資源管理，增加人才儲備，有助于提升企業的核心競爭力，對于企業的長遠發展有著積極的影響。現代企業集團的人力資源管理，需要結合企業的自身情況，構建完善的人力資源管理體系，并做到創新觀念，應用科學先進的人才培養和管理方式，得到更多優秀的人才，為企業的經營發展提供助力。

二、現代企業集團人力資源管理所面臨的困境

（一）管理理念滯后

在企業的經營管理工作中，人力資源管理是十分重要的工作環節，關系到企業未來的發展戰略。企業在人力資源管理工作中，需要結合當前的市場環境、行業競爭形勢以及企業自身的發展規劃，轉變觀念，創新管理理念，以符合現代企業集團在新時期的發展目標。但是在實際的人力資源管理工作中，部分企業存在管理理念滯后的問題，對于人力資源管理的重視程度不夠，相關人才的培養也受到一定的限制，在很大程度上阻礙了企業的發展進程[1]。

（二）固化的人才選拔、培養機制

人才的選拔與培養是人力資源管理工作中的關鍵環節，企業應該根據自身的發展需要，在求職者中，招募專業能力出眾的員工，增加企業的人才資源儲備。但由于人才選拔、培養機制較為固化，企業在招募員工時更多的是關注求職者的學歷、工作經驗，對于專業能力的考察不夠嚴格。而在人才培養方面，培訓內容局限于固定的內容，部分內容較為形式化，對于實際工作并無實質性的幫助。同時也未能考慮到員工的個體差異，采用內容、形式統一的培訓，難以獲得理想的培訓效果。企業在人才培養的過程中，更多地考慮企業經營發展的需要，根據具體的工作崗位，對于員工的能力提出要求，有針對性、有側重點地進行培訓，讓員工在實際工作中積累經驗，但是卻沒有考慮到員工個人、成長的需求。企業的人力資源管理，受限于固化的人才選拔、培養機制，難以吸引優秀的人才并留住人才。

（三）缺乏完善的人才激勵機制

企業的人力資源管理過程中，為了留住人才，避免人才流失，需要采取有效的激勵方式。提升薪酬、發放獎金、購買“五險一金”以及增加假期均固然是人才激勵的有效途徑，能夠產生一定的激勵效果，但是這些人才激勵方式缺乏創新，對于員工的吸引力也在逐漸下降，使員工的積極性不高。滿足員工在個人成長、發展方面的需求，實現其發展目標，這是更為積極、有效的激勵方式。但是在實際的企業人力資源管理過程中，這些方式未能得到足夠的重視，缺乏完善的人才激勵機制。

三、人力資源管理體系構建策略

（一）創新管理理念

現代企業集團的經營、管理，應該充分考慮市場環境和行業競爭形式，適時做出改進和創新。企業管理人員應該認識到人力資源管理的重要性，并對其管理理念進行創新，并將創新管理理念融入人力資源管理體系的構建當中。結合企業的發展規劃，基于下一發展階段的戰略目標，展開人力資源管理工作。堅持“以人為本”的管理理念，重視企業文化的建設。在人力資源管理工作中，應該將企業文化和價值觀傳達給員工[2]。

企業員工會受到企業文化的影響，改變其工作態度。在積極、向上的企業文化氛圍中，員工可以跟隨企業的發展，逐漸成長與進步。與此同時，在人才選拔和招募的過程中，企業文化以及價值觀念的輸出，有助于提升企業對于人才的吸引力，可以達到凝聚人才的作用效果。面向社會進行企業文化的傳輸，能夠讓企業與消費者之間形成良好的互動，為企業樹立良好的企業形象。在人力資源管理體系的構建過程中，創新管理理念，有助于增加企業人才儲備，創造更好的經濟效益。索尼公司在人力資源管理工作中，十分重視外部市場環境的變化，并基于“以人為本”的理念，不斷探索和開發新的管理模式和管理方法。“激發并滿足好奇心”是人力資源管理的重要理念，同時向社會輸出其和諧開放的企業文化，以吸引大批優秀人才。企業在面對員工時，始終秉承積極、專業和開放的態度，能夠彼此信任、尊重。索尼公司在人力資源管理方面的經驗，值得大多數現代企業集團學習。

（二）優化人才培養機制

為了增加企業的人才儲備，吸引更多優秀人才加入企業的崗位工作中，需要加強人力資源管理，基于完善的人力資源管理體系，優化人才培養機制。首先，現代企業集團應該重視內部人才選拔和培養，重視企業員工的個人成長與發展。在人力資源管理工作中，需要對企業員工的職業規劃和發展目標進行了解，優化調整各類崗位。建立公平、公正的崗位競爭機制，促進內部員工之間的競爭，并嚴格進行考評，專業能力強、業務表現突出的員工，能夠得到晉升。根據員工的工作能力，合理進行崗位的調配，讓員工身處適合自己的崗位，可以滿足其個人的成長與進步。太平洋財產保險股份有限公司在人力資源管理工作中，根據員工的職業發展規劃，圍繞著職業技能培訓、人際關系培養、金融課程學習等多個方面，為員工提供學習的機會，員工可以根據自身的需要進行學習，對于員工的成長與進步有著積極的作用。

在人才招聘的過程中，企業應該做好宣傳工作。在輸出企業文化和價值理念的基礎上，同時提供一個充分發揮能力的平臺，符合優秀人才成長和發展的需求。相比薪酬待遇，應聘者往往更加重視自己在企業中的發展。在招聘人才的過程中，在關注應聘者學歷、工作經驗的同時，還需要側重于對專業能力的考察。企業人力資源管理工作還需要從長遠出發，將相關人才分配到合適崗位的同時，深入挖掘其潛力，為其提供更為自由、寬闊的發展空間，只有給予人才足夠的尊重，才能留住人才。寧波金田銅業（集團）股份有限公司在人力資源管理工作中，十分重視人才培養，并采取“內生外引”的策略，打造良好的人才生態鏈。在選拔人才的過程中，能夠做到“不拘一格”。在金田銅業的管理團隊中，根據員工的能力、經驗進行崗位安排，形成合理的梯隊層次，員工之間能夠形成知識結構、技術經驗的互補。

（三）完善人才激勵機制

華為技術有限公司在人才團隊的建設中，采取“精準選配”“加速成長”以及“有效激勵”的三位一體管理模式。“精準選配”是選擇合適的人才，滿足相關崗位對于能力、素質的需求，其價值觀與企業價值觀相符。在此基礎上，考慮到人才的個體差異，合理進行人才搭配，相互之間形成互補。“加速成長”是根據員工的個體情況，明確其需要重點改善的項目，集中投入，同時做到訓戰結合，促進員工的快速成長和進步。采取獲取分享制，以貢獻來贏得回報，激活員工的動力，設定合理的任務目標，使員工可以順利完成。根據員工的成長和進步，階段性地提升任務目標，通過“有效激勵”，可以點燃人才內在驅動力，加快其成長與進步。

完善人才激勵機制，對于吸引人才和留住人才有著積極的影響。優化績效管理體系，構建科學、合理的績效考核指標體系。在崗位業績評價中，需要考慮到價值創造、競爭能力等多個方面，合理設定指標，并明確各項指標的權重，更加客觀、公平地進行績效考評。以績效考核指標體系為基礎，對于薪酬管理機制進行優化和改進，將薪酬與績效緊密銜接，可以對員工產生激勵作用。除此之外，還要設置質量評價指標體系，以實現系統性、精確性地進行工作質量的評價。在人才激勵方面，在為員工提供符合其價值創造、競爭能力的薪資、獎金及其他待遇的同時，為員工提供良好的成長平臺[3]。

四、結語

現代企業集團的人力資源管理，由于管理理念滯后，人才選拔和培養機制固化，加上缺乏完善的人才激勵機制，不利于企業對人才的吸引。人力資源管理體系的構建，需要創新管理理念，優化人才培養機制，完善人才激勵機制，幫助企業更好地吸引人才和留住人才，同時為優秀人才提供成長、發展的環境，對于企業的可持續發展有著積極的影響。

（作者單位為臨沂礦業集團菏澤煤電有限公司）

[作者簡介：孫瑞興（1983—），男，山東沂水人，本科，經濟師，研究方向：人力管理，企業管理。]

參考文獻

[1] 王春喜.“互聯網+”時代企業人力資源管理數據決策面臨的問題及對策[J].中國市場，2020（18）：189+192.

[2] 林皓.論知識經濟時代企業人力資源的開發與管理[J].科技風，2020（17）：293+296.

[3] 劉偉鑫，魏育華.“以人為本”的人力資源管理在現代企業管理中的作用[J].現代商業，2020（17）：36-37.