簡析海外高層次人才引進體系的“多維”架構

郭櫻

摘? 要;在當前信息時代的背景下，社會上很多行業都在一定程度上發生著變化，人才的重要性已經不言而喻。教育日益國際化，人才在區域與企事業單位建設中的作用不容忽視，但是我國在引進海外高層次人才的問題上，依然存在諸多尚未解決的問題。本文基于企事業單位海外高層次人才引進困境，簡要分析海外高層次人才引進體系的“多維”架構，旨在幫助企事業單位實現人才引進體制的改革創新。

關鍵詞： 海外高層次人才;引進體系;“多維”架構

近些年在企事業單位中，人才的重要性逐漸深入人心。海外高層次人才是企事業單位師資隊伍極其重要的組成部分，在提升科研能力、優化師資隊伍結構方面具有不可估量的重要作用。但是從企事業單位引進海外高層次人才的情況來看，人才最終的引進情況，受政府、環境、體制等諸多因素的影響，這使企事業單位面臨著更多的挑戰，也讓海外高層次人才引進體系的“多維”架構的構建有了重要的現實意義[1]。

一、海外高層次人才的概念及特點

海外高層次人才是年齡低于55周歲，在海外擁有碩士及以上學歷，并從事海外教育或有在知名企業工作的履歷，科研專業素質較高，能夠及時把握科研領域相關動態，保持學習的敏感性，在學科建設上有所創新，對學科發展有較大影響的人。

海外高層次人才具有以下幾點特征。首先是前瞻性。海外高層次人才擁有更豐富的專業知識，因此對知識的更新十分敏感，在學術方面的優勢更加明顯。學術前瞻與學術創新是息息相關的，在傳統的科研工作中，即使陷入瓶頸，海外高層次人才也可以依靠自身前瞻性思維的優勢，在學術研究方面有所突破。其次是獨立性。海外高層次人才普遍具有較高的科研工作熱情，在科研方面有所創新，能不斷打破傳統思維的桎梏。最后是穩定性。海外高層次人才流動趨于穩定，只有遇到發展前景較好，薪資待遇較為可觀的機會，海外高層次人才才會有流動的可能。

二、引進海外高層次人才存在的問題

（一）政府政策不匹配

由于海外高層次人才之前的生活環境，和國內存在較大差別，工作習慣和政策環境也大相徑庭，這就使海外高層次人才在國內出現了水土不服的問題。而且我國很多科研項目的申請和審批程序較為復雜，可能使海外高層次人才起不到應有作用，無法做到人盡其才，不利于科研項目的推進[2]。

（二）地方體制存在問題

地方體制同樣會對海外高層次人才引進帶來負面影響，政策會極大地削弱海外高層次人才引進的自主性，導致社會企事業單位雖有人才需求，但是因為人才不符合政策的引進標準而無法引進，從而出現較為嚴重的人才匱乏現象。除此之外，相關權責問題也未進行明確劃分，以至于在海外高層次人才的引進問題上，沒有科學的頂層設計相匹配，相應的協調性也不強，導致海外高層次人才的引進工作質量與效率不高[3]。

（三）未能加強軟件硬件環境建設

海外高層次人才通常來自各個發達國家，與我國相比，在硬件建設方面更好。盡管近些年我國重視相關數據庫的構建，但是仍然未能達到發達國家的水平，與人才之間的契合性不強。除此之外，企事業單位忽視軟件建設的現象也較為嚴重，工作氛圍建設和心理疏導方面的工作做得不夠到位，導致海外高層次人才遲遲不能融入我國，打擊了海外高層次人才的工作積極性，對后續海外高層次人才的工作造成不利影響。

（四）考評機制達不到要求

很多企事業單位雖然引進了海外高層次人才，但卻沒有科學的考評機制相適應，忽視了人才的后續培養，最終導致人才流失。而且一部分企事業單位在考評機制方面，針對海外高層次人才另設機制，忽視了考評機制的公平性，嚴重打擊了原有人才團隊的工作積極性，不利于增強團隊整體的凝聚力，使工作中創造的效益大打折扣，不利于企事業單位的長遠發展[4]。

（五）人力資源管理存在弊端

在當前的社會背景下，部分企事業單位在海外高層次人才的管理方面，無論是引進還是派出，普遍存在認識不到位與資金不足的現狀，這也對海外高層次人才的工作科研熱情造成了不小的打擊。部分企事業單位沒有充分認識到海外高層次人才在人力資源工作中的重要影響，在傳統思想的影響下，認識存在一定偏差，進而對海外高層次人才的引進工作產生了一定的不利影響。

三、海外高層次人才引進體系的“多維”架構

（一）政策維度

首先，應注重政策體系的完善。政府應當正視企事業單位海外高層次人才的引進需求，構建包含人才基本原則、適用范圍、實施方法、預測模式、步驟、結果的預測體系，從而令企事業單位的人才需求和社會人才宏觀體系相匹配，達到實時監控人才需求的要求。除此之外，在行政、調控方面，政府和社會應當形成良好的互補關系，要正視國內勞動關系中，海外高層次人才存在的困境，提高人才引進的可行性和適應性。最后，在政策制定和落實階段，一定要重視動態評估審查工作，及時解決工作中遇到的問題[5]。

（二）體制維度

企事業單位應當明確，海外高層次人才的引進是一種雙向選擇，引進之后，應當致力于環境建設，讓人才充分適應企事業單位的工作環境，進而最大限度地發揮人才的價值。這離不開政府的配合，政府要適當為海外高層次人才開綠燈，避免身份、檔案等問題影響人才引進工作。除此之外，政府還需要發揮一站式服務的優勢，成立中心，解決海外高層次人才遇到的政策和工作問題，為海外高層次人才提供必要的生活保障。同時，還應當加強人才市場的建設，使本地人才和海外高層次人才形成良性競爭。

（三）環境維度

環境維度可細分成硬環境和軟環境兩個層面。在硬環境建設上，企事業單位應當同政府聯合，拓寬資金來源渠道，令科研活動有充足的資金保障。在配套設施建設上，需要充分保證協調性，擴大海外高層次人才的覆蓋面，樹立人才觀念，成立人才團隊。在薪酬待遇問題上，需要保證高薪的穩定性，建立科研成果突破獎勵制度，一方面可以通過高薪待遇對海外高層次人才形成持續吸引力，也可以通過靈活獎勵制度形成良性競爭，激發海外高層次人才的創造性思維[6]。

在軟環境建設上，應當大力加強基礎設施的建設，使海外高層次人才不用擔心生活問題。在醫療、子女教育、住房等民生問題上，應當充分滿足海外高層次人才的需求，打消其后顧之憂。與此同時，在知識付費時代，還應當注重保護海外高層次人才的知識產權，立法與執法雙管齊下，更好地保障海外高層次人才的合法權益。

（四）評價維度

在評價維度上應當注重隱性評價，重視海外高層次人才的工作業績，對企事業單位原有的人才，可以繼續應用傳統評價機制。同時應當加強原有人才的職業道德培養，防止因待遇或分配不公，影響團隊凝聚力。評價指標應當根據不同學科的要求進行設置，要保證評估的個性化，如果海外高層次人才確有重大貢獻，可以視情況破格晉升。在評價指標上，應當注重評價標準的細化，保證評價標準的公平性。評價可以業內評價，也可以采用社會與市場評價的方式。

（五）管理維度

在管理海外高層次人才時，應當實行精細化管理，要基于海外高層次人才不同方面的優勢，有針對性地進行管理。除此之外，還應當加強綠色通道的建設，有效解決海外高層次人才在國內遇到的各種困難，增進雙方之間的交流。最后，應當適當簽訂契約，既能起到約束人才的作用，而且也能加強海外高層次人才的離職管理工作，防止人才流失產生更大的信息損失[7]。

四、結語

海外高層次人才是國內企事業單位實現快速發展的重要人力資源，在引進問題上，企事業單位一定要從多個維度出發，加強硬環境和軟環境的建設，使海外高層次人才快速適應工作環境。同時，政府也應當大力配合，充分發揮海外高層次人才的作用。

（作者單位為中國直升機設計研究所）

參考文獻

[1] 崔炤琨，王靜.海外高層次人才回國創業心理預期與現實差距的實證研究——基于北京的調查數據[J].中國科技論壇，2014（9）：95-99.

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[7] 駱克任，何亞平.海外人才回流規模的預測及引進策略的若干思考[J].上海交通大學學報（哲學社會科學版），2005，13（4）：48-52.