加強(qiáng)員工招聘管理 提高酒店經(jīng)濟(jì)效益
——以撫州市榮譽(yù)國際酒店為例

陳杰杰

近年來，我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，酒店要不斷優(yōu)化自身管理才能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，并成功邁向高質(zhì)量發(fā)展階段。本文通過對(duì)撫州榮譽(yù)國際酒店員工招聘管理進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)該酒店存在招聘流程不完善、招聘管理意識(shí)淡薄、招聘方式單一及聘用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)欠缺等問題。并針對(duì)這些問題提出了優(yōu)化招聘流程、加強(qiáng)招聘管理意識(shí)、拓寬招聘渠道，暢通招聘信息及進(jìn)行工作分析，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)等解決措施。試圖通過解決該酒店員工招聘管理方面的問題，提高該酒店的整體經(jīng)濟(jì)效益，也希望能給行業(yè)內(nèi)其他酒店提供思考和借鑒。

■ 撫州榮譽(yù)酒店招聘存在的問題

（一）招聘流程不完善

榮譽(yù)酒店進(jìn)行員工招聘工作時(shí)大致分四步，用人單位提出招聘需求、發(fā)出招聘、面試及錄用。但是一套完整的招聘流程里，除了前四步，應(yīng)該還包括崗前培訓(xùn)、試用期和試用期考核。榮譽(yù)酒店由于缺乏工作分析、崗前培訓(xùn)、試用期和試用期考核，導(dǎo)致招聘成本增加，也使得招聘流程存在缺陷。

（二）招聘管理意識(shí)淡薄

通過對(duì)該酒店招聘管理意識(shí)進(jìn)行調(diào)查問卷可知，在招聘管理的基礎(chǔ)知識(shí)方面：員工并不了解人力資源的幾大要素是什么，70%的調(diào)查對(duì)象錯(cuò)誤地把招聘管理僅當(dāng)成招聘。并且不了解招聘管理的重要性，酒店員工只有20%非常重視招聘工作，不重視的比例達(dá)40%，他們對(duì)招聘工作的重要性了解不充分。可見，員工并不了解招聘管理的基礎(chǔ)知識(shí)，給酒店進(jìn)行招聘管理，做好招聘工作帶來了一定壓力。在招募方面：酒店在部門員工招聘工作開展中沒有年度員工招聘計(jì)劃比率達(dá)到60%。在招聘評(píng)估方面：20%的員工重視招聘結(jié)果評(píng)估，但不重視的員工是他們的兩倍，比重高達(dá)50%。而且他們對(duì)招聘成本過于控制，一切招聘工作都會(huì)盡量將成本壓至最低。就當(dāng)前酒店的招聘現(xiàn)狀而言，大部分員工很滿意，不了解酒店員工流失情況。由此可見，酒店員工招聘管理意識(shí)淡薄，上至酒店管理層，下至酒店普通員工，頭腦中缺乏招聘管理的基本認(rèn)識(shí)。

（三）招聘方式單一

據(jù)了解，從上年度各部門離職人數(shù)和部門入職人數(shù)情況來看，去年酒店招聘效果并不理想，員工離職現(xiàn)象嚴(yán)重，基本上每個(gè)季度都有接近二十個(gè)員工離職，但是入職人數(shù)沒有達(dá)到酒店運(yùn)營的人數(shù)要求。雖然酒店每個(gè)月都在進(jìn)行員工招聘工作，但是受到招聘渠道的限制匱乏的影響，招聘方式雖有線上和線下之分，仍不能滿足當(dāng)代酒店經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。當(dāng)前酒店招聘的方式只有網(wǎng)絡(luò)招聘和線下海報(bào)，而僅通過這兩種方式不能讓招聘者充分了解應(yīng)聘者的水平，招聘效果難以達(dá)到預(yù)期效果，不能充分發(fā)掘應(yīng)聘者的才能和滿足酒店招聘的需求。就招聘網(wǎng)站而言，酒店更傾向于選擇免費(fèi)的職業(yè)招聘網(wǎng)站(如智聯(lián)招聘與58同城)和酒店官網(wǎng)，免費(fèi)招聘網(wǎng)站雖然具有成本低的優(yōu)勢，但其覆蓋范圍有限，招聘信息的受眾范圍狹窄，很難將信息傳遞給真正合適的潛在候選者。而為了減少招聘成本，酒店基本上不會(huì)選擇獵頭、人才公司等進(jìn)行招聘合作，而近一兩年發(fā)展迅猛的微信招聘非常適合酒店所要求的低成本、高效率，但并未在酒店招聘工作中得到應(yīng)用。線下海報(bào)招聘不但招聘成本比網(wǎng)絡(luò)招聘高，而且酒店現(xiàn)階段的招聘海報(bào)大多數(shù)都張貼在酒店附近或公交站臺(tái)等地方，并沒有真正引起應(yīng)聘者的注意，也存在受眾小的缺陷。

（四）聘用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)欠缺

從實(shí)際情況看，榮譽(yù)酒店用人部門在提出招聘需求時(shí)能夠提出基本要求，但對(duì)應(yīng)聘者所需具備的能力認(rèn)識(shí)比較模糊。此外，因?yàn)榫频隂]有科學(xué)的招聘方案，前期準(zhǔn)備工作不夠充分，沒有提前進(jìn)行工作分析，招聘人員不能很好的定義崗位的資格和條件。招聘人員對(duì)空缺職位沒有進(jìn)行充分的分析，不清楚他們的工作職責(zé)、內(nèi)容和目標(biāo)，因此在招聘中沒有一個(gè)合理的目標(biāo)。因?yàn)槿缟纤龅墓ぷ鳑]有科學(xué)的認(rèn)識(shí)缺乏一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘人員的決定是基于你自己的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，缺乏客觀依據(jù)，不科學(xué)，甚至可能直接造成的錯(cuò)誤的決定，很難確保企業(yè)招聘所需人才。而有效的招聘實(shí)際上是指組織或雇主在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間范圍內(nèi)采取適當(dāng)?shù)姆绞絹韺?shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，從而實(shí)現(xiàn)三贏的目的。并且招聘也不是單純的“擇優(yōu)錄取”，而是要依托崗位客觀需求，既不能降低選拔標(biāo)準(zhǔn)，也不能人為抬高選拔標(biāo)準(zhǔn)，做到“適人適崗”。

■ 撫州榮譽(yù)酒店招聘優(yōu)化對(duì)策

（一）優(yōu)化招聘流程

成功的招聘依賴于科學(xué)的招聘流程和程序。由于招聘工作不是人力資源部門一個(gè)人能完成的任務(wù)，它涉及到招聘部門和相關(guān)的管理人員，因此招聘工作中的協(xié)調(diào)問題在各個(gè)部門和管理人員之間顯得尤為重要。規(guī)范招聘流程，可以規(guī)范招聘行為，使之固定化、模式化，便于問題協(xié)調(diào)后，避免出現(xiàn)差錯(cuò)。其次，標(biāo)準(zhǔn)化的招聘過程有利于提高招聘質(zhì)量。要使優(yōu)秀的候選人從眾多候選人中脫穎而出是不容易的。在招聘過程中，不僅要對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能等專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，還要對(duì)應(yīng)聘者的智力水平、企業(yè)精神、工作態(tài)度、性格等非專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。通過規(guī)范招聘流程，使招聘工作更加科學(xué)合理，為應(yīng)聘者的有效評(píng)估提供保障，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。另外，招聘活動(dòng)是企業(yè)與應(yīng)聘者之間的雙向選擇過程，企業(yè)招聘過程嚴(yán)格、科學(xué)、高效，可以提高應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的好感。

（二）加強(qiáng)招聘管理意識(shí)

第一，要樹立正確的員工招聘觀念。酒店在招聘時(shí)應(yīng)正確看待人才資源、稀缺性和匹配性。準(zhǔn)確來說，酒店應(yīng)摒棄以下幾種錯(cuò)誤的人才觀：一，員工成本的概念，員工薪酬作為一種成本，而不是酒店的重要資源投資；二，人才無處不在的觀點(diǎn)，即，作為一個(gè)人口大國，人才在中國無處不在，最不可或缺的是人。只要有錢，酒店可以招聘到各種各樣的人才；三，“人才=高等教育”，酒店錯(cuò)誤地將高學(xué)歷等同于高能力，錯(cuò)誤得招募大量高學(xué)歷人才，而最后卻因?yàn)槠淙狈?shí)踐能力而不滿。

第二，應(yīng)重視招聘管理。酒店應(yīng)注意招聘管理系統(tǒng)建設(shè)，俗話說“沒有規(guī)則，沒有線”，酒店有效管理的基礎(chǔ)是建立在系統(tǒng)中，系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)順利，只有建立良好的招聘管理系統(tǒng)，為了明確，具體的事情可以順利實(shí)現(xiàn)。另外，要重視核心員工的管理，重視員工的價(jià)值和不可替代的作用。

第三，找一個(gè)專業(yè)人士來做專業(yè)的工作。統(tǒng)治者有長處也有短處。人的精力是有限的，什么事也干不了。酒店經(jīng)營者應(yīng)該避免“親自動(dòng)手”的風(fēng)格，并尋找專業(yè)人士來做專業(yè)的事情。

（三）拓寬招聘渠道，暢通招聘信息

1.員工推薦與網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合

對(duì)于一般員工招聘，最常用的酒店員工推薦和網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。員工推薦和社交網(wǎng)絡(luò)推薦可以在短時(shí)間內(nèi)獲得滿足酒店員工需求的經(jīng)驗(yàn)、技能和個(gè)性。酒店采用網(wǎng)上招聘的機(jī)會(huì)也更大。酒店可以結(jié)合這兩種招聘渠道，建立自己的網(wǎng)絡(luò)、微博和微平臺(tái)，通過網(wǎng)絡(luò)、社交網(wǎng)絡(luò)、員工微博和微信傳播招聘信息。

2.校企合作渠道

因?yàn)楦呒寄芎透哔|(zhì)量人才的涌入大中型企業(yè)，酒店可以專注于“潛在技能管理人才”，與附近的高職院校進(jìn)行合作學(xué)習(xí)和相互合作。一方面，酒店所需人才在高職院校中；另一方面，酒店為院校學(xué)生提供了實(shí)踐基地。而且酒店在管理體制建設(shè)和技術(shù)研發(fā)方面發(fā)現(xiàn)存在的問題時(shí)，也與高職院校或科研機(jī)構(gòu)開展有關(guān)合作。

3.招聘外包

近年來，酒店對(duì)勞務(wù)派遣、人力資源信息服務(wù)、管理咨詢等外包服務(wù)需求強(qiáng)勁，社會(huì)保障等外包服務(wù)需求巨大。當(dāng)酒店將要開展大量的人員招聘，而酒店內(nèi)部又缺乏專業(yè)的招聘人員時(shí)，招聘工作可以外包給當(dāng)?shù)氐娜肆Y源機(jī)構(gòu)或人力資源咨詢機(jī)構(gòu)，最終由酒店的招聘部門做出招聘決策。

（四）進(jìn)行工作分析，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)

為了定義招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘的質(zhì)量，吸引人才的高質(zhì)量和適合這份工作的要求，避免高消耗和降低決策錯(cuò)誤的人才，招聘人員在招聘工作分析，工作分析的基本工作，確定職責(zé)、操作過程和質(zhì)量要求的員工，工作描述和標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。

職業(yè)分析是招聘、選拔和就業(yè)的基礎(chǔ)。工作分析在招聘選擇相似的另一個(gè)重要用途是測量位置，它是使用相同的篩查工具類似于工作，完成位置分類，當(dāng)雇傭大量的人，酒店的相關(guān)人員來確定適當(dāng)?shù)倪x擇標(biāo)準(zhǔn)，包括篩選、評(píng)估主體的規(guī)模的測試，內(nèi)容和方法。規(guī)范的職業(yè)分析定義了招聘標(biāo)準(zhǔn)，為最終的招聘提供了可靠的依據(jù)。另一方面，酒店處于不同的發(fā)展階段，有不同的需求。例如，當(dāng)酒店的外部環(huán)境是復(fù)雜多變的，酒店的員工必須有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)的能力，分析問題和解決問題，使員工能夠適應(yīng)外部環(huán)境的變化和他們所面臨的問題做出正確的判斷。因此，最好能夠描述理想的候選人的特點(diǎn)，并在招聘前選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這需要與招聘部門的主管進(jìn)行討論。