認知學派與傳統戰略管理理論的探索與爭鳴

摘要：認知學派是基于認知主義的管理理論發展而來的一種新的管理學派，這種管理學派與傳統戰略管理理論之間互相探索，并且形成一定的爭鳴。在這樣的一種理論背景下，管理者如何運用好認知學派與傳統戰略管理理論互相碰撞和交集的成果，是組織管理者綜合能力的體現。組織管理者是否具備長遠戰略眼光與理論高度，是否深入剖析組織在實踐和人才積累等方面所存在的問題，這些都將影響組織未來的發展方向，是一個值得深入探討的理論問題。

關鍵詞：認知學派;戰略管理理論;組織行為學

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A文章編號：

2096-3157（2020）13-0081-03

傳統的管理理論在發展之后逐漸形成了一些新的理論，這些理論從新的視角觀察了管理當中的各種行為，側重于從組織行為學的角度進行分析，從而得到了更多人的支持和探討。泰羅開創了科學管理理論，這一管理理論，對于美國福特汽車公司的流水線作業有著非常深刻的影響。在電氣革命之后這種汽車工業革命的發展更多依賴于傳統組織行為學的分析方式，并且基于員工心理進行了人性的假設，也促進了戰略管理的發展，對企業制定中長期戰略而言有著決定性的意義。但是隨著20世紀認知學派學者的發展，認知學派學者對傳統戰略管理理論的否定以及進一步的揚棄，提出了更多的新觀點，這些新觀點，也從深層次剖析了組織人性假設的不均衡性，對傳統戰略管理理論造成了一定的沖擊。因此剖析認知學派相關管理理論與傳統戰略管理理論之間的對立以及統一，包括認知學派在進一步發展的管理理論以及管理科學之后，所形成的新管理格局，這些都有助于人們更加全面地看待組織管理的發展，并且為當代組織管理提供更具備決策參考價值的相關理論。這也是認知學派與傳統戰略管理理論互相爭鳴與探索的重要過程。

一、傳統戰略管理理論對管理的影響

泰羅開創了科學管理理論之后，在后市的管理學家的發展之下，對傳統管理實踐進行總結，并且反思現實，其中最具備代表性的是德魯克的管理理論。德魯克反思了傳統的管理方式，形成了一些傳統戰略管理的思維，這種戰略管理的思維更依賴于現實企業成長的具體情況，以數據分析的方式對企業的戰略發展提出了決定性的觀點。亨利·法約爾提出了管理學思維之后，對于現實管理問題以及以人為本的組織行為學管理體系的關注，成為了傳統戰略管理理論思想的重要核心，而這種核心也為新一代企業的產生奠定了重要的理論財富。傳統的戰略管理學說主要包括了以下的幾個層面影響。

首先，傳統的戰略管理學說是依托人性的假設理論，也就是對經紀人以及社會人的綜合界定，在這一過程中赫茲伯格的雙因素理論以及馬斯洛的需求層次理論，都對當代的戰略管理起到了重要影響，其更側重于分析員工人性中復雜的部分，并且基于這種復雜的人性提出激勵因素與保健因素等，這些都是為了進一步防止企業員工流失，激勵員工創造出更多的價值。這一系列的研究所產生的相關管理理論，對當代企業管理和戰略發展的影響，就是在企業建設相關戰略架構中，往往把人才放在首位，這也是基于傳統戰略管理思維而做出的戰略管理決策。

其次，科學管理思想在戰略管理思維中的滲透。在傳統的戰略管理思維中，更加注重時間與動作之間的聯系，也就是基于理性的思維觀察個別勞動生產率的提升狀況，個別的勞動在理性層面上的效率提升，將視之為對企業價值的創造。自歐洲產生工業革命之后，管理層與勞動群體之間形成的這種效率拉動作用，其實也是傳統戰略管理思維希望達到的一個重要層面，也就是管理層通過各種條件的給予保障勞動群體基本的生存需求以及發展需求，從而激勵勞動者創造價值，這實際上是一種勞動者與管理者之間達成的共識，是基于理性效率的考量。

最后，對企業戰略注意力的重視。企業戰略注意力其實就是傳統戰略管理思維體系中的一個重要結果，其體現為企業的戰略管理者，對于產生價值事物投入更多注意力，這包含了以人為本的思維以及基于組織行為學的心理與行為分析。企業員工在創造價值的過程中，往往帶有強烈的個人色彩及希望獲取更多貨幣報酬或個人晉升發展途徑，企業的戰略管理者正是應該注意這一人力資源的重要價值，并且激勵更多員工為企業的價值投入更多的生產力，這種生產價值與生產力之間的互相拉動也正是傳統戰略管理學的聚焦點。

從上述三個層面可以看出，傳統的管理學說與政治學派的管理學說之間有著本質上的差異，這種差異體現為傳統戰略管理思維更多為基于企業人員管理實踐的一種綜合考量。傳統戰略管理思維對組織產生的管理，其本質是體現為對人力資源的有效配置以及激發人力資源應有的價值，這種價值的重塑與再造是企業在戰略高度做出決策過程中考慮的首要因素，也是傳統戰略思維中寶貴的理論遺產。

二、認知學派對于傳統戰略管理理論的挑戰

認知學派也稱之為認知主義，其是基于學習理論發展角度上的一種重要的管理思維，與行為主義學派是相對的。在認知學派的觀點中，認為組織內的學習者通過其認知的過程，把各種相關的生產資料進行儲存，且把這些生產資料進行加工并組織形成特定的知識結構，認知學派的觀點，基本上是從格式塔心理學派發展而來。在格式塔心理學派的支持下，認知學派更側重認為學習的主體也就是個體，基本上是透過感覺了解到新的理論知識，這更多是體現為人腦的主觀組織作用，并且認為在學習能力高低的衡量角度上，個體在學習新知識之所以出現差異，其更多是個體對于新知識的頓悟能力，而并不是通過反復的實踐，或者是通過試錯的方式來獲得新的知識。這也意味著對于傳統行為學派的否定。

傳統戰略管理學說之所以得到廣泛的應用，其基本上是基于實踐的角度提出其管理的模式，也就是允許員工在一定范圍內犯錯，只要這個員工能夠創造出價值，那么管理必然會提供一定的空間，讓這一員工累積起個人的能力，這就有一種等待的過程。

但是認知學派則是反其道而行之，認為對于個體的篩選是極為重要的，因為個體學習能力差異是天生的，并非通過具體實踐就能扭轉，一些個體在頓悟新知識過程中所需要耗費個別勞動時間較長，對組織長遠戰略發展并無大的幫助，因此在篩選員工這一階段，基本上要對員工學習能力進行全面考察，保障組織所吸納人力資源能夠具備更強的學習能力。從這一角度上看，認知學派的觀點，其基本上從以下方面挑戰了傳統戰略管理思想。

第一方面，認知學派對人性假設的不穩定性進行揭示與分析。在認知學派的觀點中，組織對于人的管理不能夠僅僅建立在人的本性探討上，或者是對人的動機進行分析，這種人性的假設與分析雖然一開始是基于管理的實踐得出，但是人性的認知和假設其實莫衷一是，至今經濟人與社會人等多種不同的人性假設依然互相之間存在差異。承接古典經濟學的思維模式，泰羅的科學管理則滲透著人性對于經濟的渴求，而在馬斯洛的觀點中，則是認為人類的需求有復雜性，對前人的觀點進行批判。這些傳統的戰略管理思維理論基礎，都沒有對人性的問題做出根本回答，而認知學派則側重于討論人的學習能力，這就避免了人性出現的不同階段特征，對組織戰略管理的影響，其更加理性和客觀的剖析了員工行為的產生機制以及組織需要何種人力資源的問題。

第二方面，認知學派對于傳統戰略理論學說中，時間與動作之間的關系進行了進一步否定。認知學派的角度更側重于人的學習能力，學習能力與時間之間的聯系并不十分密切，其更體現為人是否具備潛能，這種潛能體現為其是否具備更強的學習能力，在接受新知識方面，能夠更快地把新的知識運用到生產中。傳統戰略管理學說，對于人的激勵機制不一定都能夠為組織產生更大的價值，其主要的原因在于對于無法創造出更多新產品或新服務的人力資源，無法進行先期篩選。但是在認知學派的角度上，其更側重于對人學習能力的篩選與訓練，特別是對于人有價值的學習能力進行的區分，認知學派對組織的管理而言，是更直面于人力資源這一核心競爭資源。

由此可見，認知學派的理論，其實基于學習者能力提出來的新觀點更有助于組織剖析個體的潛能，尤其是以學習能力作為界定，幫助組織的管理者理性看待個體勞動者創造出的價值，以及對其未來可能創造出的價值進行評估。這種評估基于理性，也更側重于對個體差異的分析，比單純的人性剖析的傳統戰略管理理論，更符合當代發展的需求，能夠對個體差異分析之后形成更具備競爭力的戰略思維。

三、在認知學派背景下戰略管理理論的發展

基于學科結構分析的認知學派管理學說，其更側重于是否能夠形成知識的結構，而并不是對現成正確答案的分析，這對于個體勞動者而言是對其學習能力與學習過程的重視，這就不是在乎其是否得到既定學習的結果。因此在認知學派背景下的戰略管理思維的發展，主要表現為以下方面。

一是對組織中個體學習過程的強調。在認知學派的觀點中，個體勞動者應當是一個積極的探究者，因此企業培訓的作用應該是讓個體勞動者能夠獨立探究，并且對現有的知識體系進行構建，不是對已經積累的知識經驗進行反復操作，而是能夠基于現實提出一些新的觀點，這更側重于創造力的形成。因此在認知學派的角度上看，認識是一種過程，而不是一種現成的產品，這也是布魯納等認知學派學者所提出來的一個重要的觀點。

二是對直覺思維的強調。在認知學派的管理思維中，其更強調學生運用直覺思維投入到工作中，在直覺思維的影響下，其對于現有知識的分析是不同的，其并不能夠規定一些既定的步驟，而要求個體勞動者采取更便捷的方式解決現有問題。在這樣的基礎上，企業的培訓應該是側重于個體勞動者的探究活動，并且幫助個體勞動者形成更為豐富的想象。即不能夠過分束縛個體勞動者的創造力，需要讓個體勞動者不斷嘗試，在嘗試中不斷思考形成自己的思維。

三是在認知學派的觀點中，以內在動機取代人性需求。認知學派的戰略管理思維不同于傳統的戰略管理思維，其更強調與個體勞動者的學習內部動機，或者是把外部的一些動機轉變為內部的動機，也就是個體勞動者應該保持旺盛的好奇心，在這種好奇心的驅使之下，對未知的領域進行探索，從而為組織創造出更多的價值，這種價值的體現，正是個體勞動者是否能夠不斷的驅動自己探索出新的道路，而且在利益層面上也能夠逐漸的形成自己不斷提升才能的欲求，提升其個別勞動生產效率。

四、認知學派與傳統戰略管理理論爭鳴后的展望

盡管傳統戰略理論已經發展了100多年，但是戰略管理理論其實也未曾建立起更加規范性的理論體系，在整體的脈絡中，傳統戰略管理理論及本質上也不斷偏移與發展，這種偏移更側重于理性與人性之間的徘徊，有些理論則借鑒于心理學，或者是從經濟學的角度去尋找解決現實管理問題的方法。這些方面都意味著認知學派對于傳統管理理論的沖擊，特別是基于戰略思維的傳統管理理論產生的理論變化，都應該更側重于認知角度，也就是側重于個體勞動者的思維能力等角度進行分析，并且在這一理論基礎上提出解決現實管理與戰略發展問題的方法。一種理論的興起與發展，其本質上也受到其他理論的沖擊與影響，這本身也是認知學派理論對于已經存在的傳統戰略管理理論的補充，在質疑與指責的過程里對原有理論進一步借鑒、發展。

在現實應用的過程中，基于認知學派沖擊之下的傳統戰略管理理論，對其原有理論體系進行異化，這種異化其實是理論與實踐互相轉化的綜合效應。在這一基礎上，要深入的分析科學管理思維，特別是基于認知學派角度上對勞資雙方的矛盾與合作深入分析。傳統戰略管理理論理想化的觀察

勞資雙方的合作，但從本質上看，要實現勞資雙方的共贏，需要漫長的生產力革命以及心理革命的過程，實踐表明大多數的生產單位為了追求當下的效益，會更進一步吸納對其有幫助的個體勞動者，但對這些個體勞動者是否能夠發揮長遠效益的分析上，則缺乏認知學派的理論工具進行輔助。因此在未來的理論發展中，要更側重于個體勞動者學習力的評價，適應時代的需求，提出更具備競爭力的人才評估體系，幫助組織搭建起更高屋建瓴的管理理論，在理論內涵的深度拓展上發揮認知學派以及傳統戰略管理理論的相對優勢，促進組織管理的高效化。這也是不斷推陳出新管理理論的最終目的，也是認知學派與傳統戰略管理理論互相爭鳴之后，所出現的最后結果。

五、結語

在認知學派與傳統戰略管理理論互相影響背景之下，組織管理者不能僅僅吸納對現有效益有幫助的管理理論，而是應該基于戰略的高度，重新審視組織內部的優勢資源與挑戰，全面運用人力資源的評估體系，對企業內最具備競爭力的核心內核進行重新思考，幫助組織界定其未來的發展方向，這樣才是真正符合組織發展效益的戰略思維。在未來，各種不同的競爭將對組織未來發展的環境產生深刻影響，而不變的是組織的管理者必須擁有長遠的戰略眼光與思維，充分考慮自身的核心競爭力，并且堅持以人力資源為主要核心，重視個體勞動者的學習能力，從個體競爭力的角度上不斷積累起組織可持續發展的動力，從而在未來的競爭中贏得更廣闊的空間。

參考文獻：

[1]杜剛，王一璇新時代創新驅動發展戰略視域下人才創造力問題研究[J].中北大學學報（社會科學版），2020，（01）

[2]郭驍組織公民行為、二元管控系統與企業績效間關系的概念模型[J].唐山學院學報，2019，（02）

作者簡介：

盧衛斌，焦作師范高等專科學校講師，碩士;研究方向：心理健康與管理學。