新時代人事考試探析

[摘? ? ? ? ? ?要]? 從實踐的角度開啟對人事考試的層層分析，通過邏輯的剝離，深入揭示當下人事考試存在的不容回避的問題，在問題的指引下進一步推理出人事考試的本質是追求正義，進而厘清人事考試的基本概念。

[關? ? 鍵? ?詞]? 人事考試;實踐;新時代

[中圖分類號]? D630.3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2020）02-0156-02

什么是人事考試，這是一個大問題，涉及方方面面，只能以點帶面地來分析。筆者認為人事考試主要關涉實踐，原因有三。（1）人事考試的應試人員無非應屆生或各行業專業人員。應屆生參加人事考試主要是為了就業或者是為了能夠為就業添加籌碼，在業人員參加人事考試主要是為了獲取資格認證，提升自己在相關行業的價值。從這兩類人員參加考試的動機不難看出，這類人都是具有了一定的知識儲備，或者在從事某行業中積累了豐富的經驗，人事考試是提升他們的應用知識能力和深入實踐能力。在此，能力就成為人事考試的核心詞語，因為每個人出生以來在家庭、學校、社會的共同干預下一直在做且終身在做的一件事情就是提升能力或者說把自己修煉成人才。（2）參加人事考試的應試人員均為準備走向工作崗位或者牢固自己在工作崗位地位的人員，他們參加考試就是為了獲得社會認可，社會認可不同于學校認可，社會對一個人的認可除去良好的德行之外，確實需要這個人能夠為社會貢獻先天的智慧和后天的積累，這些都是要經過實踐檢驗的，不是靠一紙文憑便包行天下。（3）人事考試本身的設計理念是為了給社會測評出可用之才，既然是可“用”之才，很顯然，著眼點在用上，這時候的人不僅是“工具”，更是目的;當然在一般層面上，必須首先當好“工具”，工具就要好用，就要具有實踐的效用，能夠為要做的事情充當好能做的人。

人事考試走過20多年，雖然不斷前行，問題也總是相伴。要解決人事考試前進過程中遇到的種種問題，必須首先搞明白究竟什么是人事考試，否則，就是無頭蒼蠅或是在殘碎片段中小修小補。

問題主要：（1）新時代應該使用什么樣的測評手段？（2）整個測評環節怎樣實現正義？（3）人事考試測評出來正在崗位上工作的人員究竟是不是適乎其位？

我們要回答這三個問題，同樣離不開一系列實踐的檢驗。回答問題的過程本身就是揭示人事考試本質的過程，可能會使得人事考試的概念愈發清晰起來，我只是說可能，因為這么宏大的課題需要全方位的考證，筆者只是提供一種思路或者說為人事考試的進一步發展提供批判性的意見。

先來回答第一個問題，新時代圈定人事考試工作的大背景，新時代必然需要新的人才，新的人才是不是都需要經過人事測評，筆者的回答是否定的。筆者不是把真正的人才與人事考試對立起來，相反正是測評手段的科學化促進更高級的人才不需要測評或者說使用另一種非基礎性的測評，筆者隱含的理解是，人事測評是基礎性的測評，言其基礎主要在于，人事測評雖然有擢拔尖子的意思，更多是解決的資格問題，資格是從業的敲門磚，不盡然就是尖子才能入行，反倒是稍遜一些的普羅大眾也可以在及格即可的行業準入要求下盡職盡責。那么競爭性的測評選拔出來的一定是尖子嗎？筆者的回答依然是否定的。應試人員的專業決定了崗位方向，同專業的人往往成為競爭對手，因為他們將來不是同事就是在相似領域工作的伙伴，同專業的人員思維方式差異肯定沒有相異專業的人員大，當然，這是一般來說的。這里有幾個問題，分兩點來看：（1）同專業的應試人員專業基礎水平幾乎相近，那么這種情況下的測評主要區別在于專業之外的東西，這就與實際相矛盾，既然此崗位需要此專業，而人事測評是要通過專業以外的東西來取人，這很難說不是一種形式，實質性的東西少了一些。（2）同專業的應試人員專業基礎有一定的差距，按照正常的邏輯專業基礎較好的應該入圍;但是，根據測評的規則，試題本身不涉及專業內容，要更多體現公平，這就變成了專業無所謂的問題。當然，很多崗位要求不限制專業，這同樣是有問題的，文史哲的應試人員跟理工科的一起競爭，在同樣的試題下，最終的分數高低決定了入圍與否。分數高的是文科人員或者分數高的是理科人員都是存在的，測評試題對誰來講都沒有體現所在專業的知識，這種測評的結果顯然把高等教育的意義排除在外，文憑瞬間成為一種形式，求真的精神、學業的純熟都將不如鉆研試題本身來得更好，可以說學歷低的應試人員不一定不如學歷高的，但是吊詭的是，學歷不達不能參加考試，顯然學歷僅解決準考問題，或者說有學歷的相當于是過了第一關——筆者稱為“能考”關。更加矛盾的是，沒有學歷的人或者學歷不達的人為什么也可以成績更好呢？顯然，我們的測評手段是不能自恰的。簡言之，目前的測評手段還停留在原初狀態，根本沒有考慮時代的需求，究竟崗位需要什么人，是高學歷的高分人，還是低學歷或沒學歷的高分人，還是不管學歷分數高就行的人。按照目前的測評邏輯，是要有學歷的高分人，那么有學歷的低分人和沒學歷或者低學歷的高分人都不可以入圍，這就不難看出，測評手段不具有嚴格的選拔功能，只是在特定群體中選拔“會做”設定試題的人，所以，能力在這里顯得很不重要。

新時代的測評手段亟須解決平等問題，英雄不問出處，設計的試題必然是崗位需求，只要把設計的試題做好的人都可以入圍，不能再設定種種無關宏旨的限制。這是一個基本的問題，是人事考試的核心問題，到此，筆者對人事考試的理解更進一步，任何測評必須適應時代需求，必須讓想參試的人都來參試，必須通過完備的過程實現結果正義。

人事考試既是整體性的行為又是過程性的行為，言其為整體，主要在于它具有模塊化的閉合路徑，言其過程，主要在于它具有相對獨立的自恰環節。正義是國家、社會的首要價值，人事考試也必須從始至終追求正義、實現正義，目前來看，人事考試在制度框架下基本是正義的，關鍵是制度本身是否正義？筆者已經對考前的崗位設置、測評手段的非正義性做出分析。下面主要研究閱卷環節的正義。任何事情的結果無疑是重要的，應試人員最關注的也是最終的成績，所以，閱卷的正義顯得尤為關鍵。

目前，客觀題閱卷一直很公平。那么主觀題閱卷環節怎樣呢？筆者認為大體上差強人意吧，這種表述不夠嚴謹，只是一種概況而已。真正的剖析從選拔閱卷員開始，什么樣的人才能成為閱卷員，現在的實際條件很寬松，只要是高校教師且愿意閱卷都可以來參加閱卷，這里就有問題啦，教師的知識背景、年齡、性別、學歷等均不必嚴格考量，正如筆者上述，“能不能”才是要緊的。筆者認為，閱卷員首先具備崇高的精神、刀筆吏般的固執、熟悉時代理論等。現實不是這樣的，閱卷員在短暫的熟悉試題和答案后，試著評閱幾輪卷子，便開始進入角色，日閱千余。這是一種圖景式的描畫，認真分析，確實有缺。

閱卷的正義最主要的就是一定要讓“好的好”“差的差”，有標準可循，標準又是如此的統一。現在的做法是，一定要結合考生的樣卷來制定答案，這本身是站不住腳的，從邏輯上來說，考生的卷面在后，試題和答案都應該在前，命題人在試題設計上就要多角度考慮什么樣的題測評什么樣的能力，可能的結果或者說評判標準有哪些，而不是因果顛倒，測評的標準要看考生的作答情況，一來大規模的考試只能做到樣本抽取，不盡全面;二來相當于考生不是在科學的試題下發揮本領，而是要和同場競技的所謂佼佼者看齊，標尺的后移無疑是前期試題的科學性不足，對崗位的需求理解不深，沒有把握作出完備的評分標準，所以只能用考生來衡量考生。

最重要的是，閱卷過程中考生的差距本身就很小，加之主觀試題本身具有的特殊性，閱卷員的后期疲憊，或者說一貫的執著，很難較精準的判斷試卷分數，采用雙評有其積極意義，但是不排除大家的心理共識，筆者認為同一批閱卷員多年參加同一項考試的閱卷工作會形成心理共識，就是一種心有靈犀的共通，打的分數不一定合理，但是絕對合乎規則，此時，規則就淪為主觀的奴隸，有點“法不責眾”的意思。筆者進一步的認為，人事考試必須在過程正義的前提下實現結果正義，或者說對正義的更高追求必然是人事考試工作未來的著力點。

第三個問題是需要實踐調研的，筆者沒有進行過相關的調研，為了行文完整，提出這個問題。筆者嘗試著預判一下，筆試勝出的幸運者，在面試環節的德行考量下，或許會變得更加成熟，或者說面試環節的客觀存在，逼著入圍人員提前自我培訓崗位要求，提前憑空想象工作環境，設想如何做一名合格的工作人員等。既然是設想的，那么必然會脫離實際，如果入職后能及時適應，可能會成為合格的工作人員，如果入職后還是在觀念中馳騁，可能會在很長一段時間里死板固執，把崗位當成知識，把人際關系當成書本，把考試本身變成社會的內在含義，把勞動變成在上級面前表現的資本，缺乏踏實的進取精神等。上述只是筆者的猜度，沒有調研做支撐，所以僅供參考，不足為憑。

到此，筆者概括了什么是人事考試，或者什么是未來的人事考試。人事考試是為解決實踐中的人才問題，通過系列科學的測評手段，在時代需求的追逼下追求正義的過程。

參考文獻：

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編輯 王海文

作者簡介：尹慧峰（1983—），男，山西陽泉盂縣人，碩士，助理研究員，就職于山西省人事考試中心，研究方向：命題管理。