探析出版人才激勵機制

李洋

摘 要：出版事業的發展，核心在于出版人才隊伍的建設，而建立健全人才激勵機制是出版人才隊伍建設的重中之重。績效薪酬激勵、成長激勵、項目激勵、精神激勵、福利激勵等激勵方式具有不同的內涵和激勵效果，我們應該認真分析每種激勵方式的特點，并加以統籌設計和運用，從而使出版人才激勵機制充分發揮吸引人才、留住人才的功效。

關鍵詞：出版人才;人才隊伍建設;激勵機制

中圖分類號：G238 文獻標識碼：A 文章編號：2096-5079 （2020） 12-000-02

激勵機制是出版單位人才建設的重要環節和主要措施之一，根據管理學理論與出版單位發展實踐，筆者認為較為健全的出版人才激勵機制應當包括績效薪酬激勵、成長激勵、項目激勵、精神激勵、福利激勵等方面。

一、績效薪酬激勵

筆者提出的績效薪酬激勵，指的是通過調控薪酬的分配方式，調動員工干事創業的激情，這也是最基礎、最直接、最常用的激勵方式。

（一）推行寬帶薪酬制

寬帶薪酬制度源于20世紀末，與組織扁平化管理理論的產物。所謂的“帶”指的就是每個工資級次，“寬帶”就是把一個級次工資的浮動范圍擴大化，將原有單位數十個工資級次整合為幾個級次，取消原有嚴格、固化的工資級次差別，在每個級次中根據績效完成情況進行浮動的薪酬制度。寬帶薪酬制度以工作業績完成情況為核心，充分適應現代出版單位特別是出版企業的發展需求，在不依靠崗位職級調整的前提下，通過個人的努力付出和優良業績，獲得豐厚的績效薪酬，實現真正的“多勞多得”，充分體現了鼓勵創造的管理理念。

實施寬帶薪酬制時應注意：一要面向市場，即在確定“寬帶”的時候，要充分考慮行業薪酬水平情況和單位自身實力水平，既要保持人才吸引力，也要兼顧人力成本，避免薪酬浪費。二是保持差異，根據崗位和職級特點，針對性的制定工資級次和浮動范圍，譬如：業務崗位的工資水平要普遍高于行政管理崗位，最高可以達到單位領導層的水平，甚至更高，下限可與行政管理崗位持平，實現正向引導和績效激勵最大化。三是以合法為前提，要充分依法依規依紀制定和落實寬帶薪酬制度，不能隨意克扣員工正常的薪酬所得，不得執行“零薪酬”等違法制度。

（二）設置集體性獎金制度

集體性獎金是指一個集體（部門、團隊）通過達成工作業績而獲得的針對整個集體的薪酬獎勵。出版單位常見的集體性獎金通常包括先進集體、先進部門、先進項目團隊、先進黨組織等榮譽取得的獎金獎勵，集體再根據成員數量和貢獻大小進行獎金的內部分配。集體性獎勵既是對整個集體的肯定，也是對個人的肯定，能夠極大地提升集體榮譽感和團隊凝聚力，具有較好的正向激勵作用。

設置集體性獎金時要注意：一要保持穩定性，要明確評比的主要依據和具體標準，以單位的一項基本制度確定下來，近些年，一些出版單位把集體性獎金納入“三項機制”的鼓勵激勵辦法中，不失為一種明智的做法。二要體現公平，一方面，要嚴格明確和控制集體范圍，獎勵針對的是對集體工作有貢獻的成員，杜絕“搭便車”現象;另一方面，按照成員分工和貢獻多寡進行獎金分配，避免“大鍋飯”現象發生。

二、成長激勵

筆者這里提出的成長激勵，指的是通過幫助員工在職業道路上不斷成長，來激勵員工不斷為實現職業理想而奮斗。筆者認為，合理的成長激勵設計應該包括晉升和培訓兩個方面。

（一）晉升激勵

晉升激勵指的是通過職務或職級晉升的方式來激勵員工的措施，是最基本、最重要的激勵方式之一。員工獲得晉升，對其職業生涯具有里程碑式的意義，伴隨著晉升而來的，不僅僅是收入和地位的提高，還包括更多的晉升機會甚至跳槽優勢，激勵作用之大不言而喻。

設計晉升激勵制度時需注意：一是為員工做好職業生涯規劃，從單位發展的需求、員工的素質能力等客觀因素，和員工對成長的主觀意愿出發，本著“雙贏”的目標，為員工提供專業技術類和行政管理類“雙軌制成長路徑”。二是強調公平競爭，明確晉升或者選拔任用標準，凸顯公開、公平競爭，避免“論資排輩”。三是正負激勵相結合，建立“能上能下”雙向流動制，納入“三項機制”加以運用，對表現優異、貢獻突出的員工正向激勵的同時，對工作態度不端正、業績不佳、工作存在過失或錯誤的員工，予以崗位調整、延緩晉升、降職甚至解聘等處理，避免造成“干好干壞都一樣，干好干壞都晉升”的影響。

（二）培訓激勵

培訓激勵就是通過讓員工獲得教育培訓的機會來發揮激勵作用的措施。伴隨著“知識爆炸”時代的來臨和“終身學習”的理念的興起，持續學習已經成為個人發展和實現價值必要路徑。

實施培訓激勵應注意：一是豐富培訓內容和方式，因人制宜為員工提供不同專業方向、應用目的、深度、規模、形式的培訓和學習機會，幫助其提升本職工作業務水平、培養復合型能力或者轉崗等提供豐富和優質的深造途徑。二是運用好培訓結果，將培訓結果與受訓者的錄用、待遇、晉升和提拔掛鉤，使培訓學習成為一種自覺、一種主動、一種渴望，形成“誰受訓、誰受益”的良好氛圍，讓“終身學習”內化于心，讓“終身就業”外化于行。

三、項目激勵

項目激勵是指通過參與項目團隊，申報和實施各種出版資源項目，依靠項目引領作用，讓員工在項目中鍛煉本領、提升能力、實現價值。參與項目工作的最大特點是能夠在較短的時間內，迅速提升員工的業務水平、綜合素養以及團隊協作能力，員工往往把進入項目團隊作為自己能力得到認可和迅速成長的機會，因此，項目激勵越來越受到出版單位員工的歡迎。

四、精神激勵

根據馬斯洛需求模型，在當今物質條件越來越好的背景下，獲得精神層面的尊重和認可，已成為當代人的基本需求，特別是出版單位的員工，多為知識分子且從事精神文化事業，在精神需求領域會有更高的要求。筆者所謂的精神激勵，主要是指通過精神性獎勵和創造良好的工作軟環境來發揮對員工的激勵作用。

（一）精神性獎勵激勵

精神性獎勵，亦稱榮譽獎勵，指的是出版單位通過舉辦各種職工專業技能競賽，組織開展先進單位及個人評選等活動，來表彰先進者、推廣先進做法和經驗，既能激勵獲獎者本身煥發出更強大的事業心，又能充分激發廣大員工向優秀者學習、力爭上游的工作激情。在進行精神性獎勵的同時，可以搭配一種或者多種其他獎勵，例如增加晉升機會，或者頒發獎金、獎品等物質性獎勵的方式，從而產生多重激勵效果。

（二）工作軟環境激勵

這里所指的工作軟環境激勵，是在工作中營造良好的關系和氛圍，不斷激勵員工愛崗敬業、團結奮進。筆者認為，工作軟環境激勵至少可分為彈性工作、情感關懷、企業文化三個方面。

（1） 彈性工作。彈性工作指的是在高效完成工作的前提下，賦予員工一定程度上的自行支配工作時間和工作方式的權限。在網絡信息技術如此發達的今天，辦公場所和時間都可以根據實際情況靈活變通，出版單位可以創新考勤模式、合理放權于員工，從而提高創造力和工作效率，減輕員工心理壓力，避免不必要的、機械死板的考勤制度給員工帶來的負面影響。

（2） 情感關懷。這里所說的情感關懷，一方面是領導關懷，領導風格民主、有親和力，愿意與員工進行平等交流，虛心接受合理意見，使員工感到充分被尊重，避免壓抑或畏懼的心理氛圍對員工工作帶來不利影響;另一方面是員工溝通，出版單位特別是大型出版集團，所轄單位和部門較多，很多員工之間甚至從來沒有交集，有時會在工作中產生一些隔閡、誤解或者矛盾，因此，可以通過組織大量的崗位交流、業務競賽、文體活動、建立興趣團體等交流形式，增進理解和同事情誼，培養員工間團結奮進、互助友愛的良好氛圍，使員工在良好的人際關系中，保持好的心理狀態，投入到工作中去。

（3） 企業文化。企業文化是企業在發展過程中形成的信念、追求、價值取向等內在精神，是企業的“三觀”，影響和激勵著每位企業員工的工作態度和精神風貌。筆者認為，對于出版單位而言，優秀的企業文化至少包括尊重知識與人才、崇尚奉獻品質、弘揚工匠精神、科學激勵、賞罰分明等方面。

五、福利激勵

福利激勵是對主流物質激勵（如績效薪酬激勵）之外的補充性物質激勵，雖然是補充性激勵，但其重要性絲毫不亞于績效薪酬激勵，反而在當前行業內績效薪酬水平逐漸成熟、透明的情況下，成為吸引和留住人才的法寶。筆者認為福利激勵至少包括以下3種：

（一）社保性福利激勵

通過研究和比較國內外先進企業的做法，對出版企業而言，最適合也最有效的社保性福利激勵方式就是建立年金制度。隨著如今老齡化趨勢不斷加劇，年金制度已經成為養老保險體系的第二支柱，根據我國養老政策的規定及趨勢，出版單位的原事業身份人員，將按照要求建立職業年金，而對廣大的企業身份人員，年金保障依然普遍處于缺失狀態，為保證激勵作用的一致性和平等性，應盡快建立完善企業年金制度。

（二）股權激勵

在文化體制改革往縱深發展的背景下，原國有出版發行單位紛紛轉企改制，投入到市場化、資本化的大潮中，股權激勵作為績效薪酬激勵之外的薪酬性激勵，能夠將單位利益和員工利益緊密聯系起來，形成利益共同體，具有顯著的長期激勵功能，同時亦能發揮減少人才流失、分散單位經營風險的作用。筆者認為適用于出版單位的股權激勵，可以通過給予出版單位經營領導者、有突出貢獻者甚至所有員工一定份額的股份;亦可采用股權分離的方式，使其僅僅享受股價收益或分紅。

（三）生活性福利激勵

以上所提到的激勵手段，多是從工作的角度出發設計的激勵模式，筆者認為，成熟的激勵機制，不應僅與工作相關，而是應該拓展到生活的諸多方面，使員工更能感到單位對自己的關懷和重視，提高從事出版發行工作的尊嚴感和優越感，從而起到良性激勵作用。筆者所謂的生活性福利激勵，通常包括集體出游、免費工作餐、健康體檢、觀影或演出福利、健身福利、子女教育福利等等，可以涉及生活的各個方面。

在落實生活性福利激勵時應當注意：一要遵紀守法，出版單位大多數屬于國有企業，在遵守國家法律法規的前提下，還要嚴格遵守黨內有關紀律和上級有關要求。二要注重個體差異，要充分考慮到員工年齡層次和興趣愛好的個體差異，在保持同等待遇的基礎上，盡可能為員工提供選擇余地，滿足個性化需求。

六、結語

人才是出版單位的核心資源和生產力，人才激勵是人才隊伍發展壯大、穩定延續的基石。出版單位應該把建立健全人才激勵機制，作為人才工作的重中之重來抓，通過科學、有效、可行的激勵手段，能夠最大程度地推動出版單位人才隊伍發展壯大，形成干事創業精氣神飽滿的良好工作氛圍，有利于不斷推動出版事業良性循環發展。

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指導專家：

張煒，陜西新華出版傳媒集團有限責任公司總編輯，編審，中宣部2017年文化名家暨“四個一批”人才項目“出版資源評估與研究”項目負責人。

王勇安，陜西師范大學新聞與傳播學院教授、博士生導師，中宣部2017年文化名家暨“四個一批”人才項目“出版資源評估與研究”項目組成員。