新型科研機構的新型雇員關系

王若冰

[摘 要] 新型科研機構從專業崗位、人員素養、職權范圍和工作性質等方面奠定了整體管理工作基調。管理者必須統籌決策、合理規劃，依據內部發展，協調外部環境。只有從員工利益和科研成果入手，調整管理方法，制定相關標準，才能推動出新型科研機構人才管理制度和人力資源管理模式的創新發展。文章基于當前時代背景的幾點雇傭關系問題展開論述，探討相關解決辦法和問題策略，以供參考。

[關鍵詞] 新型；科研機構；雇員關系；創新發展

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

科研機構崗位由科研、管理和支撐三類崗位構成，按照工作性質和工作事務分為從事科學研究、資源配置的管理協調以及提供支撐作用的保障部門。科研機構員工主要為高學歷、高技術的專業性知識分子，有充分的理論基礎和一定實踐經驗，少數人才甚至在其學術領域或行業有極具代表性的研究成果。科研結構相比較一般企業來說，更注重管理和制度問題，科研機構的發展并不是單純以利潤盈利為目的的[1]。舉例來看，專項課題組、研究者往往是根據導師或領導者管理風格或研究思路有特殊的運行模式，區別于企業層級式或流程式的管理結構，科研機構的管理更加靈活。

一、新型科研機構員工特征

（一）知識性

科研機構主要作為專業領域的技術研發組織，其員工組成都是由高智商、高學識的專業性人員組成，其綜合素養較高，具備較強的學習和創新能力，并且有專業實操能力，在應對知識和技術環境變化時適應性較強，能夠合理利用現代科技技術提升工作效率。

（二）自主性

由于科研成果的隱秘性，科研機構員工的工作開展過程中，其工作場所、工作時間、方式方法以及資源需求都是特定的，其管理模式必須具備靈活變通的能力，根據現實情況和研究成果有所調整。否則相關禁令或規則會直接影響或破壞研究和實驗，其理論結果的準確性和真實性無法保證，前期資源和時間投入都會浪費，其損失不可挽回。

二、新型科研機構雇員現狀問題分析

（一）管理模式生搬硬套，過度制度化

有些科研機構的管理模式照搬優秀先進企業的管理制度，在組織結構調整和管理運作的過程中不但沒有注重科研機構的工作性質，反而深入了相關企業的企業文化和管理思想[2]。例如，讓員工把公司比作家的管理模式，某種意義上對員工放任程度較高，如果員工態度或工作業績出現問題，在管理上很容易出現不必要的人情現象。又如新型許多企業崗位增設頻繁，人力資源流動快，采取了讓員工把公司當球隊的管理理念，以提升員工之間的競爭力，推動員工進步與發展，不斷提升個人能力。這兩種模式都不適用科研機構的管理，科研機構以學識和技術為前提，缺少水準或專業能力的人員無法滿足崗位需求，會使得其他崗位工作出現問題，影響整體發展。前者的管理模式會導致不公平競爭，資源利用和成果不匹配，出現內部矛盾；后者管理模式會在無形之中增加科研機構人員的工作壓力，產生不必要的心理健康問題和負面情緒，影響工作效率和工作質量。

（二）科研機構的資源配置不合理

先不論科研機構單位性質，雇傭關系本身就是利益關系，老板和員工的職場關系是處于微妙的平衡點。在現實考量和個人需求方面，員工的價值與老板的付出是否在可接受范圍內，是雇傭關系變化的一個主要原因。從科研機構單位的角度來分析，其雇員關系并不只有單純的利益因素，包括科研組織與員工的工作追求，相關行業和專業技術的進步發展，國家強盛愛國情懷等諸多影響因素[3]。所以這也就意味著科研機構的資源配置必須要合理，這樣才能保證各個部門協調發展，交底完善。否則，作為一個完善且獨立的整體機構，部分環節的矛盾和沖突問題牽一發而動全身，影響到其他工作環節。比如財務人員在預算和審計過程中明確了相關實驗試劑的購買量，而相關實驗如果需求量較大，就必須有所調整科研規劃并采取針對措施。如果沒有及時解決問題，長此以往，員工就會意識到問題根源所在，產生負面情緒，雇傭關系就會不穩定。

（三）員工缺少個人規劃

許多科研機構的工作人員在入職或就業后會面臨一個重要問題——許多員工缺少個人規劃。這對其人生發展和未來就業都有影響。麥肯錫的人力資源在進行招聘時，會問面試者這樣一個問題：當你離開麥肯錫的時候你下一家公司的目標是哪家公司[4]。這并不是字面意義上直白的忠誠度測試，只是了解員工對自身未來發展的規劃，其人生理想和目標導向。如果一個人的發展缺乏方向，那么就會局限于現狀，原地踏步，無法提升。有理想、有目標的人更注重發展，也更明確需求，便于管理。

三、新型科研機構新型雇員關系優化策略

（一）完善科研機構人力資源管理和崗位聘用制度

一方面，為了篩選人才，從客觀事實出發，需要建立明晰的崗位任職標準和必要的知識考試制度，對于可用人才和備選人才進行挑選，作為科研發展和專業培訓的相關參與人員，促進內部管理結構的穩定；另一方面，還要就其工作期望、未來發展、理想和目標進行評估，明確相關人員的道德水平和職業素養。二者相互結合，以此打破傳統科研機構中影響雇傭關系的風險不利因素。管理者還要以專業領域的發展和社會生產外部環境為參考依據，不能過于依賴能力和科研水平，要以技術應用型和知識復合型人才作為參考標準，確保相關人員與科研機構的發展和研究成果相一致，確保人才物盡其用，崗位要務符合員工能力。只有在前期人力資源管理和崗位聘用制度方面加強約束力，把控優質人才，才能減少后續由于個人原因對科研機構單位的負面影響，合理規避管理風險，規范化管理工作，落實相關措施[5]。

（二）建立多層次、多渠道、個性化、全方位績效管理體系

堅持定量與定性相結合的方法，建立科學適用的績效指標考核指標體系。這是確保科研機構單位以事實說話，以成果證明的基礎，如果全憑個人意愿，主觀判斷，在決策、操作環節很容易出現不可挽回地事故問題。只有系統化的績效管理體系，才能夠明確不同崗位員工的具體工作要務和職權范圍，責任到人。從而根據考核結果，進行有效的工作反饋，靈活調整管理細則和模式，以具體項目和科研內容彈性管理，優化資源配置。

（三）重視人才的培養與利用，加快新型科研機構人力資源管理工作轉型

新型科研機構雇員關系的轉變要重視管理制度的轉型，從人才利用和培養為主，讓員工本身更具備自主性，提升主觀能動性。無論是主動提需求，還是主動提問題，都能讓整體科研單位呈現不斷上升發展的情況。承諾對于雇傭雙方都是極其重要的，許多機構為了招聘人才，以專業設施資源、導師研究人員、良好的工作環境為餌，吸引相關學生和專業技術人員，但本質上他們只是享受這些利益，隨之而來的負面影響就是科研機構單位埋下了與其工作產生聯系的管理隱患。所以人才培養與利用要注重員工的本質需求，在滿足其客觀要求的基礎上，實現投資效益最大化，對科研研究、個人理念、專業導向都進行支持領導，督促其不斷提升自我能力，借助政策引導，鼓勵科研人員自學等方式培養人才，使雇員真正成為機構單位的一部分，與整體管理協調一致。

四、結語

在當代，知識成為一種主流生產要素，以科技創新創業為特點的內生經濟成為新時期更為理想的增長方式。科研機構單位發展不能忽視人力資源管理問題，其雇傭關系要把握根源所在，明確需求和發展，重視員工的主觀能動性培養，找準自身定位，加強員工與科研機構的融入與了解，不斷推動員工自我提升，推動創業型科研組織的進步。

參考文獻：

[1]馬文卓，洪梅，柏小華，等.探索基于大數據的科研事業機構人力資源配置管理[J].現代工業經濟和信息化，2019，9（9）：80-81，86.

[2]林劍虹.現代市場經濟下科研機構人力資源品牌構建研究[J].品牌研究，2019（18）：38-39.

[3]毛學森.新時代科研機構人力資源管理探討[J].人力資源管理，2018（5）：447-448.

[4]黃河儒.新時代關于加強科研機構團的基層組織建設的若干思考[J].赤子，2018（25）：2.

[5]黃金竹，沈永泉，陶靜，等.新時代高校科研機構創新黨建工作方法的研究與思考——以成都大學四川抗菌素工業研究所為例的實踐探索[J].商情，2018（5）：260.